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会员注册社交媒体如何帮你找到人才
作者：David Koeppel
(Fortune Small Business) -- BreakingPoint Systems是一家提供电脑网络测试工具的公司，这家位于奥斯汀、拥有65名雇员的公司本可以登一则广告：“寻具备社交媒体专长的营销主管”，不过它没这么干，而是让理想人选通过使用Twitter找到它。Twitter是一种流行的微博客服务，允许用户发送不超过140字符的信息。
BreakingPoint营销副总裁帕姆•奥尼尔（Pam O'Neal）收到了来自波士顿营销专业人士凯尔•弗莱厄蒂（Kyle Flaherty）的tweet，后者表示对BreakingPoint公司的营销主管一职很有兴趣。（弗莱厄蒂曾从一位前同事处获悉此工作，后者与BreakingPoint有业务往来。）奥尼尔对弗莱厄蒂的经历、沟通技能及博客印象很好，于是开始与他通过Twitter进行交流。
在首次联系奥尼尔数周内，弗莱厄蒂前往奥斯汀参加面试，并见到了该公司的领导团队，包括首席执行官德斯•威尔逊（Des Wilson）。又经过几周的Twitter交流，弗莱厄蒂接受了BreakingPoint的聘书，并举家搬迁到德克萨斯州。
威尔逊表示：“我不是社交媒体的粉丝，但它能使你找到像凯尔这样有创造力的领导者。”
BreakingPoint公司现在大部分招聘都是通过Twitter、Craigslist、Facebook以及LinkedIn这样的网站。奥尼尔表示，社交媒体工具对渴望削减招聘成本的小公司格外具有吸引力。与猎头公司签约招聘一名年收入150,000美元的高管可能花费15,000美元。在Monster.com那样的求职网站上刊登广告可能花费数百美元——而且需要花费大量宝贵的时间来浏览简历。相反的，社交媒体工具大多免费而且提供附加价值：候选者带来他们自己的线上网络、博客内容和证明人，从而能加速面试进程。
与BreakingPoint一样，位于辛辛那提州、拥有100名雇员、2008年销售收入为1500万美元的信息技术咨询公司Lucrum近来也开始使用社交媒体进行招聘。
Lucrum营销主管大卫•鲍曼（David Bowman）表示：“社交媒体使你能够更深入的了解潜在雇员。”他指出这种更私人的招聘方式能使规模较小的企业受益，这类企业通常格外注重寻找与公司文化锲合的雇员。鲍曼说道：“对小公司而言，招错一个人，可能整个公司都玩完。”
不过鲍曼也承认社交媒体并非灵丹妙药。他说道：“在招聘中，社交媒体最大的缺点在于它无助于你体会非言语交流力量。尽管Facebook、LinkedIn以及Twitter能提供大量关于职位潜在候选人的信息，但他们无法代替面对面的交流。”
Teten Advisors是一家位于纽约市的私人投资公司，其首席执行官大卫•德田（David Teten）警告称，使用社交网络进行招聘还可能降低工作场所的多元化。
德田表示：“一般来说，社会学家们发现人们的社交网络内基本上是与他们自己相似的人。”德田指出，遵守就业歧视法（employment discrimination laws）只是考虑多元化的原因之一。他说道：“假如你们公司的员工都像你，你们将拥有更单一的世界观，从而不大可能获悉外界的市场机会。”
Tableau Software是西雅图一家拥有88名雇员的软件公司，该公司已利用Craigslist、LinkedIn和Twitter等社交网络来招聘雇员。不过，这家2008年总销售收入达2000万美元的公司也利用了其他途径来搜寻高度专业的员工。今年早些时候，Tableau首席执行官克里斯蒂安•夏博（Christian Chabot）需要一名精通Drupal——一个用于发布Web内容的内容管理平台——的Web开发人员，他跳过了LinkedIn，直接转向Drupal发烧友聚集的那些社交网站。最后，Tableau公司聘请了一名它在西雅图Drupal用户群里发现的开发人员。
无可否认，社交媒体使企业能有效地找到有才能的雇员。但对于决心发展壮大的公司而言，去了解博文、个人资料或是tweet背后的这个人至关重要。
译者：熊静