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会员注册 今天，北京奥运会比赛正式打响，杜伊“下课”的争论趋于平静。作为人力资源管理者，我喜欢等着一个事件趋于平静之时，带着专业的有色眼镜来看待这种敏感的新闻事件。学习以来听到的最多的话就是“一颗红心，两个准备”，不管国奥队本届奥运会表现如何，我相信到最后关于足球的评论和反思都会比较激烈，如果成绩有历史性的突破，相信到时候会歌舞升平，足协英明；如果表现差强人意，估计到时候就会暗流涌动。不过既然足协敢在做这个决定，就会有着足协的考虑，而且在这过程中肯定有着很多衡量标准和理由，我们就从人力资源管理的绩效管理来看看足协在这一事件中是怎样管理和考核杜伊的。
细细数来，杜伊“下课”的原因有：“默哀门”、“迟到门”、“短信门”、坊间流传的“情史”、国足世界杯失利、队内球员矛盾。其中罪魁祸首就是兵败世界杯，7月16日训练时给队员“谁去谁留”的讲话更是将矛盾直接激化到无法调和的地步，至于其他的鸡毛蒜皮的事情根本不值一提。那么这些原由和绩效管理到底有着什么样的关系呢？对绩效管理有什么样的启迪呢？
一、成王败寇的绩效思想要慎重运用
古往今来，国内国外，成王败寇，概莫能外。特别是足球场上本来就是成王败寇的示范基地，大牌教练也好，虾兵小将也罢，都难逃成绩的考核，这也是教练行业的一个潜规则。杜伊带领男足在家门口失去世界杯的参赛资格，这已经严重触犯了足球教练考核的高压线，竞技体育成绩为导向的考核标准足以把杜伊科打进十八层地狱。这样看来，杜伊下课好像是理所当然的事，笔者也不想为杜伊证明和翻案，杜伊是不是一位优秀教练，足协的决定是不是英明之举，奥运赛场上很快就会见分晓。
我想说的是我们的很多企业现在也开始热衷于这种绩效为导向的绩效管理，员工业绩好一切都好，业绩不好一票否决，一切以业绩为中心导致出现诸如办公室政治，强势部门优越感，企业文化僵化等等问题接踵而来。只是对于一个企业来说，业绩为导向的绩效考核稍有不慎，对于企业来说轻则内部矛盾重重，重则是灭顶之灾，影响深远。
这里有一个现实的案例：A公司是一家专门生产制冷设备的美资企业，在中国大陆设有四家分公司，十个办事处，公司处于快速扩张阶段。最近，有一家分公司的市场总监和人力资源总监碰到一个棘手问题，该公司对于销售人员的考核主要是业绩为导向，利润为中心，公司销售人员分为电话销售员，销售员，销售代表，这家分公司销售部有销售代表三人，业绩很好，也是整个销售团队的核心，但是随着经验增加，业绩突出，老板器重，越来越不服管理。公司老板也是不管过程，只问结果，在市场总监和销售代表有矛盾之时也是以销售业绩来衡量，市场总监工作难以开展，压力颇大，颇有英雄无用武之地的感觉。这种业绩为导向的考核和评价系统助长了销售代表的优越感，老板的目光短浅更是让销售代表如虎添翼，导致的后果就是市场总监走马灯似的不停轮换。