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通过各种认证仅仅代表具备了基本的知识体系和理论基础，任何认证都无法真正体现出每个人的学习能力和应用知识的能力，而这两点恰恰是项目最关心的技能。经验和应用很重要，但这些往往又很难从简单的笔试中得出准确的信息，弱化笔试，强调面试和各种模式场景的试验则是人员招募过程中必须转变的。
3.简单委托人力资源部门来招募是愚蠢的行为
项目成员最终是到项目并为项目服务，如果项目经理简单的提出招聘需求就将整个招聘过程委托个人力资源部门是一种愚蠢的行为。项目经理是最清楚项目需要什么样的人，因此必须从提出人员技能需求开始全程参与到整个招募过程中，项目经理有自己的个性特点，团队有团队价值观，项目经理必须要考虑招募到的人是否能和自己并肩战斗，如果招募到的人员和项目经理存在明显的性格冲突自然也不适合后期的团队建设。
人力资源部门更多考虑的是人员的职业道德，是否符合企业文化，价值观。而项目经理更多考虑的是招募的成员是否能够为项目作出贡献，并符合项目文化和价值观。如果你的团队都不是自己亲手组建起来的，你又如何能够保证团队能够按你期望的模式运作?《最后期限》也谈到如果有现成的团队就绝不要考虑去重新组建新的团队，组建一个新团队不是一件容易的事情，直接关系到后期项目运行效率和团队建设的成败。
4.团队成员的平衡
项目管理中到处都要考虑平衡，团队成员的组成同样需要考虑平衡，在团队成员的技能水平，分工，角色岗位，薪酬，性格特点等等各方面都需要考虑平衡。项目中的骨干员工不宜超过团队规模的30%，一般20%比较合适。骨干员工可以得到更好的薪酬和晋升回报，自然应该承担更多的责任。项目中的人员结构正是1:2:4:8这种金字塔型结构朝下扩展，项目经理无法做到事事躬亲，如果正如金字塔型的15人团队规模，则中间6个人是否能够承担责任和起好作用至关重要。不可能项目中每个成员都有高度的责任心和自发性，关键是核心成员能够起好带头和跟踪协调的作用。
性格平衡也是重要的一方面，如果项目成员每个人都太有个性，则项目团队无法很好的管理。如果你确实有才，能够完成核心功能和创新的工作，可以适当允许个性。但这仅仅应该是一种特例，大家都太个性张扬，都以自我为中心而缺乏团队精神，则团队规则和团队建设将无法很好执行下去。