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有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与其所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的这类员工，那么管理者则应该反思一下企业的薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人成长的需要。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业。在星巴克的薪酬体系中，30%是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理精神仍然是"关注员工的利益"。中国星巴克有"自选式"的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构。这些福利有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，这些人性化管理的方式大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
(三)淘汰不可救药者
也许此类员工本来就不应该进入到企业中来。如果试用期后被鉴定为此类企业应不予录用;已经录用的也应该立即调动其岗位甚至予以辞退。因为这种员工的工作态度和行为会给其他员工带来不良影响。
我们都知道，企业最重要的资源是人，"知人善用"四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年我们看到的许多人力资源招聘类电视节目，国外的像维珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织控制能力、团队合作等各方面评估人才;国内的如"绝对挑战"等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知深、看得透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人的思想是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题将迎刃而解。