项目与电影的过程管理
在《午夜行动》的制作阶段，大约有70人参加，在洛杉矶的电影制片厂和佛罗里达的拍摄外景地进行。由前期制作向制作的转换是一个实际的过程。剧组从作为一个具有非正式紧密关系的小团队，转变成为一个具有更为复杂结构的、更大的组织。不同的子团队必须被导入工作关系之中。不同层级对导演意图的理解程度必须达到均衡。陌生人必须成为同事并尽可能成为朋友。
在一个电影剧组的制作阶段，有五个主要的相关方面，这对所有的创造性临时团队都是一样的，包括需要人们与任务以及相互之间快速建立一种关系;热情与责任的培养;鼓励创造力;团队首脑的有效领导风格问题，以及压力和冲突的有效管理。
快速建立关系
电影业中的每个人都习惯于转入一个新的制作之中，并且理所当然地认为他必须快速培养工作关系。因为以前他们就这样做，所以我们研究的剧组中的大部分人在这方面都很熟练。另外，佩恩为了前期制作排演而进行的工作，以及其他方面的一些指导性工作，都帮助人们很快地互相了解。
佩恩在前期制作阶段的结尾已经安排了一周的排演时间，这是一件所要做的不同寻常的事情。在制作阶段，演员不会在一起同时工作，排演周已经使得佩恩和演员们作为一个团队去进行自我体验。这给了演员们机会去了解佩恩的工作方式，增强他们的信心，而不是处于拍摄日程的压力之下。演员们认为这种排演非常重要，于是他们同意以统一工资水平来参加排演周的工作，这种工资比他们合同中规定的从事影片其余工作的工资水平要低得多。
另一个加速团队过程的特征是隔离。这在电影制作过程中非常典型，佩恩特别坚持要在排演周进行隔离。在特定时期，人们集中在一起不受任何干扰地工作一段时间。这种隔离提高了对任务的专心程度，加深了人际关系。这使得一大批工作能够在一段相对较短的时间内得以完成。这种工作方式对参与者非常具有激励性，但是也令人非常疲惫。这种强化一般只能维持较短的时间，所以，最好安排在主要任务马上就要开始之前。
在任何项目中，促进对项目的熟悉和良好的工作关系都要花费正式的时间和金钱投入。通常这一过程需要管理者的积极参与，不仅因为他在该项目中的核心地位，而且因为这种参与作为一种管理信号，将表明这种过程本身是郑重其事的。例如，在排演周没有电话会打断人们专心致志的工作。佩恩禁止任何人在工作时间接打任何电话，包括他自己。
在企业中，这样一种初始的社会化往往是被敷衍了事或被忽略了。这个过程可以是正式的或非正式的，可以集中在工作方面或人员工作关系方面，或二者兼顾。正式的以任务为中心的会议，如动员会议、情况通报会议、计划规划会议等等，给人们一个机会去加深他们对经理个人的理解，建立他们对项目的期望或概念，改进他们的工作方式。除非经理们有机会和每个人讨论任务，否则，经理们不能推测说人们已经了解了对他们的期望。
在任何特定团队中，很难说清楚什么机会对于社会化是非正式的。在项目开始的日子里，”拍摄容易的情节”通常是一种改善关系的有价值的方式，而不是简单地浪费时间，尽管这看起来像是浪费时间。所有临时团队倾向于塑造它们自己的亚文化，包括玩笑、语言和共同的经历，这只有当人们互相作用、互相影响时才会发生。在剧组的制作阶段，在人们共进一日两餐时，在拍摄之间的等待时间，亚文化在自然地发展。其他的临时团队没有这种有用的时间空隙来完成它们的结构。社会化必须通过其他方式来进行，例如，通过午餐时间，通过合用汽车，通过在淋浴室或饮水机旁的交谈。
最后，但肯定也是很重要的一点，是组织氛围问题。管理层并不总能接受这样的事实：人们用来促进良好关系的时间是对资源的一种合理使用。即使在能够接受这种事实的地方，有的方式比另一些方式更能让人接受，看起来更为自然，无论是在一般的组织中还是在那些将被招聘到临时项目的人当中。如果认为关于这些准备的想法是完全异常的，那么，这个团队可能必须采取一种低姿态，以避免自身看起来像一支精锐部队或像是需要特殊护理。
一旦管理者找到了一种对其临时团队的可能结构的感觉，他就可以概要地对这种社会化过程作出大量计划。当团队集中到一起后，他就可以根据那些已经被招聘或被选到团队中的人的特定性格进行再调整。
热情与责任的培养
电影导演不能像一个长期存在的组织中的管理者通常所做的那样进行奖励和惩罚。因为相当多的组织人员对于电影的完成是必不可少的，所以，导演通常不可能更换或解雇他们。而且他们的角色和责任也已在合同中作了规定，导演不可能以许诺给他们以升迁或施以小恩小惠来激励他们。
对于《午夜行动》中的明星吉恩·哈克曼，其不可或缺性是最高的，也是最明显的。
在整个制片过程中他的生命安全作为影片成本的一部分而进行了投保。然而，不可或缺并不限于演员，比如在技术领域，如果导演生病了，也会产生相当的影响，正规的导演所拍摄的影片片段与其助手拍摄的影片片段看起来会有所不同。