浅谈电信企业人力资源的利用

摘要：本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化，从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。
    关键词：电信企业，人力资源管理，现状，对策
    1 电信企业人力资源管理中存在的问题
    
    1.1电信企业人才管理工作在电信市场全面开放，竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战
    我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来，所以均带有国企的老毛病，没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。通信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间，许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
    1.2员工整体素质不高，专业结构不合理，人员素质不适应，培训无法跟上市场的发展
    由于国企员工居多，虽后来引入市场机制，但人员配制基本未变，有许多员工还都是高中学历，初中学历的也不在少数，员工年龄层有些偏大，知识结构、技能结构，专业素养明显不符合市场需求，许多员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。这些，都使传统意义的线务员、经理不能适应转型业务开拓市场的需要。
    虽然近几年在不断地组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单，流于形式，缺乏实际成效。
    1.3有待于加强的劳动用工的分类管理工作
    在电信企业中严重存在着用工总量过大、结构不合理，用工机制不灵活，能进能出的问题没有取得有效进展。
    例如：对无限合同期用工还存在着考核管理不到位，能上不能下，持证上岗制度还没有能非常严格地执行，基于绩效考核的淘汰退出机制尚未真正投入运转，对有限合同期用工的合同期满考核制度不完善，形同虚设，合同的激励和制约作用没有得到充分发挥，对派遣制劳务人员用工仍然存在结构性的矛盾，在企业内部有的业务部门仍有不规范使用的问题。
    1.4在薪酬分配与职务晋升、录用方面的问题
    基层中存在着同岗不同酬的现象，收入差距拉不大，而中高层人员往往又是高薪高职，峰底峰谷差距过大，不利于企业稳定。
    在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强，“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。
    1.5尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系，人工成本的精确化管理能力还有待提升
    人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段，导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺。
    1.6不合理使用现有人才
    电信公司的人才配置主要通过行政化方式，以调配为主，往往出现岗位与人才的不匹配，造成人才使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发。挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。
    2 现代人力资源管理发展的新趋势
    
    2.1人力资源各职能的均衡发展
    人力资源管理的全部职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬与绩效管理、组织设计、工作分析、人事行政等。这些职能是在企业发展过程中逐步完善与健全，随着企业经营环境的改变以及各项事业的发展变化，这些职能将重新分化，有些将转移到企业管理服务部分。企业的管理职能服务于经营目标，企业可能根据其业务需要对管理职能进行重新分化组合，达到最佳管理。人力资源管理的职能是相互联系也是相互独立的，在不同发展时期各职能相互的组合在企业管理实践中也是常见的。
    2.2强化人力资源管理职能
    在不同的时期，为了适应当前事业发展的需要，必须将人力资源管理的某些职能强化。例如，员工的生产力在很大程度上取决于他们的积极性，为了调动他们的积极性就必须要加强其中薪酬与绩效管理，没有可靠的物质保障，再高明的企业经营战略也无法成功。某种意义上说，企业的一切经营活动都是为了实现既定的目标，因而，人力资源管理也更趋于强调如何使用管理人员的问题，强调如何确保员工精力集中为实现组织目标而作更大的贡献。
    2.3人力资源管理职能的整合
    企业通过多年的经营发展，为了事业能够在今后更快更好地发展，就要构建具有自我调适、自我完善功能的人力资源管理系统，使其在企业发展中真正起到“动力源泉”的作用，这样就要对人力资源管理职能进行整合。人力资源管理职能的整合，旨在为各项资源管理以及服务中实现无缝隙的管理和服务，在组织架构上尽可能实现整合，以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务，对全体服务对象进行管理和服务，保障企业经营活动全过程，实现人力资源管理职能的创新。
    3 电信企业人力资源管理的建议及对策
    
    3.1树立全新的现代人力资源管理理念，建立相对集权自主的人力资源管理组织
    人力资源管理理论首先要树立一个“以人为本”的理念，只有树立起这种理念才能发挥每个人的积极性，才能达到人力资源有效的整合，发挥人力资源的最大效用；其次，集权自主的人力资源管理这扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。
    建立相对集权和自主的人力资源管理组织，在员工的教育、评聘、考核等多方面应拥有自主权，不受企业行政、业务等部门的干预，在企业领导者的意图下，行使企业整个人力资源的管理职责，人力资源管理组织与其他部门是委托、协作关系，与企业高层领导是服务、承办关系，而不是指使、命令、干涉的干预关系，只有这样才能使人力资源管理组织具有相对的自主性。
    3.2建立健全科学的人力资源配置机制，合理利用内、外部的人力资源
    （1）编制详细的人力资源规划。众所周知，一份好的人力资源规划，不仅可以促进人力资源管理的开展，协调人力资源管理的各项计划，提高企业人力资源利用效率，还可以使组织和个人发展目标相一致，满足企业总体战略发展的要求。
    （2）优化组织架构。例如，从满足新兴业务发展和维护体系转型的角度进行局部优化调整，完善业务及管理流程，改进作业方式，有效落实电话、宽带业务发展的组织体系（可以设立电话信息中心和宽带集成业务中心），并明确各相关部门的职责定位和分工界面、内部岗位设置和人员配备方案、经营管理模式等关键点。
    （3）创新人事、用工、分配机制。打破委任制、分配制、终生制，采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才并通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员，提高运作效率。
    对于核心岗位（包括专业及管理序列岗位），新兴业务公司拥有充分的选人和用人的自主权，可以自行组织，采用内部选拔或外部招聘相结合的方法，优先给企业现职人员机会，通过公开竞聘的方式选拔有活力、有能力、愿意接受挑战和市场考验的员工。
    （4）优化完善企业薪酬制度：①效率优先、兼顾公平的原则。②与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。③向贡献倾斜，向高新技术和高级营销岗位倾斜的原则。④体现劳动力价格市场化的原则。⑤关键岗位薪酬水平具有市场竞争力的原则。⑥打破传统的行政界限，借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，即人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。
    3.3实现企业人力资本投资回报的最大化
    （1）完善企业工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
    （2）形成完整的培训体系。企业培训涉及两个培训主体——企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度体系来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。
    而要做好人力资源培训应从以下几个方面人手：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。②兼顾岗前培训与在职培训。③培训形式力求多样化，使员工培训取得新的进展。④在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度。
    4 结论
    
    企业要正确认识人力资源管理工作的重要性，只有完善的人事管理制度才能吸纳和留住人才，有了高素质、高技能的人才队伍企业才能提升竞争力和创造力，为今后事业发展奠定坚实的基础。
    （作者单位：中国铁通集团有限公司包头分公司）