C理论、C原则与中国管理哲学

    【专题名称】》(武汉)2014年1期第22～36页
    【专 题 号】C3
    【复印期号】2014年04期
    【原文出处】《
    【作者简介】成中英，上海交通大学致远讲席教师，美国夏威夷大学哲学系终身教授，研究方向为中国哲学、管理哲学。
    1现代管理研究趋向和反思
    本文将提出和讨论一个新的管理概念，这一概念的基础既来自于管理的理论，也来自于管理的实践，特别是来自于中国哲学的理论及其应用的实践。毫无疑问，哲学既可以是理论与实践的基础，也可以是研究管理理论和实证的向导。值得注意的是，在当今美国和欧洲所发表的所有研究管理的著作中，实证分析远远多于理论研究。然而，没有人能够否认这样的事实，理论研究即便没有实证研究重要，那么它至少和实证研究是同样重要的，这是因为管理理论可以使我们更好地理解和计划。
    我们承认管理是一种实践，管理科学是一门应用科学，但从人们对于诸如“计划”、“组织”、“领导”这些管理学概念的理解，以及诸如“决策”、“人事控制”、“政策调整”这些管理手段的运用中，也可以看到管理理论的重要性与复杂性，这些理解和应用，其理论依据来自于西方早期的古典管理理论。而现代系统理论与决策理论的提出，更加彰显出管理学理论研究的价值性和迫切性。管理实践为了实现常态化、规范化、可控化，需要而且应该变得更具系统性和理论导向性。事实上，正如西蒙所指出的，管理就是系统，管理就是使决策系统化。
    为了研究管理实践，我们必须回顾管理研究的2个视角和层面：理论视角和层面、经验视角和层面。所谓2个视角，因为我看到了管理研究从重视经验描述走向重视理论分析的历史进化，因此，可以说管理学中的经验和理论是管理学研究的2个必要的、不能简化的构成要素。所谓2个层面，是因为我看到了无论是经验描述还是理论分析，二者在管理研究中都是不可或缺的。在当代的管理实践中，很容易感受到这2个视角和2个层面的存在和影响。例如，由于系统理论和决策科学的影响，加上电子计算机的应用，突出了管理的技术层面；但个人的风格和背景对于管理工作的成败，依然有着不可忽略的影响。因为电脑资讯只是简单用于制定决策和生成设计，然而，个人风格、知识背景以及信念仍然是管理实践成败的决定因素。至此所说是指管理学的研究应该汲取从经验研究到理论研究的全部优点，而非一定要放弃经验研究。事实上，对理论的理解必然来源于经验研究。基于此，我们必须认识到，作为实践的管理学可以从经验观察和理论反思两方面有所获益，管理者因此需要对二者保持开放的观念。我们强调把管理研究从经验层面提高到理论层面，但不能因此而否认经验层面的价值。这样带来的一个良好结果是，管理作为一种实践，既可以受益于经验的观察，又能够受益于理论的反省。
    必须指出的是，目前我们已经进入了管理研究和管理实践的第3个阶段或者第3个时期。管理的研究不应该仅仅局限于经验和理论的层面，还应该进行文化、价值与哲学层面的综合把握。如果我们对文化、价值和哲学的重要性有清醒的认识，管理的实践也必将得到更好的认识和指导。过去的20年中，我们逐渐认识到，管理不仅在理论层面、体系层面上是一门科学，也不仅仅在个人层面、经验层面上是一门技术甚至艺术，更是更高层面即超理论、超经验层面上一种哲学。事实上，文化、价值和哲学可以说是管理的真正起点，特别是涉及组织、领导、员工与领导等问题时，没有一项管理是不与文化、价值和哲学相交融的。决策和政策制定的指导原则更要考虑到文化、价值和哲学的因素，不管是有意识还是无意识，这些因素对于制定决策和执行政策同样重要。
    在理论层面，我们可以清楚地看到，任何理论都不是包揽无遗、完美无缺的。因而，无论是对于理论的构建还是对于理论的解释，文化和哲学上的思考都是十分必要的。不同的理论反映着不同的哲学价值，而任何理论的解释和实际运用又体现出不同的文化背景。此外，当一个理论通过被解读而被应用于实际情况，解释和应用理论的条件必须是文化上所能理解的。有些人甚至认为理论的运用需要文化、价值观和哲学的大环境。
    从上述对现代管理研究趋向的介绍中，可以得出2个结论：第一，对于管理的经验和理论上的研究，必须包含文化、价值和哲学上的考虑与反思。哲学必须作为管理科学的基础而发挥作用，文化和价值则作为管理科学应用的依据而发挥作用。文化、价值、哲学不能简单地理解为管理思想与实践的必要条件，而应该成为管理思想及其实践的灵魂。对于管理实践先决条件的追寻以及对于管理决策基础的探究，必然导致哲学的参与。为了引用这些问题研究作为完善理论的研究背景，我们把管理当作人类决策、组织和创新的经验事实，以实现我们所设想的目标。当涉及组织道德的基本要求时，管理就将作为一种为了实现与道德要求相一致的经济发展或公共行政发展的组织活动形式。因此，管理将被法律体系和政府规范保护和一体化，而政府和法律对于加强道德建设有着重要责任。第二，在管理艺术、管理科学与管理哲学之间存在着明显的一致性。在经验操作层面，管理是一门与技术并行的艺术；在制度与组织层面，管理是一门需要客观知识的科学；在战略与决策层面，管理是保护着对人与文化的理解以及对理论的批判的一种哲学。技术和艺术之间的区别在于，从理论上讲技术可以形式化、机械化，进而可以自动化。而艺术不能形式化、机械化，因而不能自动化。作为一种实践的行为，管理则是为了一个实践目标而对艺术、科学、哲学三者的混合体。一个优秀的管理者，一定努力地把管理的艺术、科学和哲学紧密结合在一起，以获取最大的效力，达到管理上的成功。上述观点见图1。
     
    图1现代管理研究
    2管理的两极：理性和人性
    即使在理论上，管理理论和管理实践都存在着很多种类型，而这些类型最后都可以归结为带有两极的连续统一体。如果把握住这一连续统一体的两极，就抓住了所有管理类型的特征。这两极可以分别称为管理理论与管理实践中的“理性”与“人性”。鉴于在一个连续统一体中的两极是在“理性”与“人性”这2个层面上，我们就能够根据对这两极不同的综合程度来区分所有其他类型的管理实践和管理理论。理性管理的特征在于把理性运用到管理，而人性管理的特征则是把人性应用到管理。相对于人们对“理性”和“人性”的一般理解，他们可能会问：为什么在对立的意义上使用这2个概念。不错，在现代一般情况下，可以把理性当作人性的集中表达，而把人性当作是理性的某种体现。
    作为形成规则和制定规范的人类思想和人性化的功能，如感觉、渴望、意愿和希望等人类情感，应该有亲密的关系和相互作用的合理性存在。但是在人类有意识和无意识的活动中，人的意识和人的情感不能相互分离，它们同属于人的本质。
    由此可见，人的本性这一概念是一个复杂但又单一的概念，这一概念来源于人类的经验和人类的反思。在传统西方哲学中，没有明确的人性概念，而在孟子和宋明理学中，对人性有了明确的定义。柏拉图和亚里士多德在理性实现以及对其他人的能力的思考基础上，认为人性是相对的。在古典和现代的欧洲传统的西方理性主义中，人的理性经常使人们排斥人性。理性正式成为形而上学或神学系统的概念和规则，并控制人的思维成为唯一有价值的思维方式。这便是西方古典理性主义的渊源。为了反对古典理性主义的过度统治，呼吁重视人的思想和情感以及与逻辑推理相对应的人的创造性思维是天生的，这股思潮在15世纪的欧洲蔓延开来，这是对古典理性主义过分权威的反应和对抗。这场关于人类思想道德的重要性及个人主义和集体主义世俗价值观的战役，被人治的儒家教义和17世纪中叶启蒙时代从中国归来的基督传教士进一步加强。
    在理性假定科学形式的作用下，人文主义很快成为现代理性主义新的跳板。科学的目的是了解和控制人性。但理性的研究者使科学成为可能，他们不需要明白所有现实的事实，但是要运用智慧、智力和知识等有效工具使他们的思想延续和繁荣，以此实现生命延续、文化发展的目标。最终，科学被认为是智能企业获取知识的手段，控制可以说是现代理性本质。
    随着对理性的这种理解，理性究其本质上来说必须把人性作为科学探索的客体来进行调查，由此使其受到科学的控制。这成为科学合理的人性的一个过程。不幸的是，这种科学思维成为一个减少一切形式的经验和认识到正式的有时甚至僵化的形式的过程，这种形式是外部现实的客观描述和理论重建，与内部存在的没有客观现状的人类思想是完全相反的。这种二元方法的合理性和人性在20世纪上半叶的西方一方面导致了科学真理的还原论，另一方面，人性相对主义是不可信的，而且被视为是矛盾和问题的来源。
    既然我们不能解决人类没有人性与理性的科学技术还原论的问题，我们不得不对人性失去信心，同时由于科学技术主导下的抑制感，我们对客观性失去了信任。因此，当我们使用理性管理这个概念的时候，我们指的是那种纯粹依靠科学知识与技术控制的管理模式。事实上，现代意义上的管理越来越归结为科学与技术的控制，而人在这种管理中只是同物一样被平等地当作管理控制的客体。
    与理性管理相反，人性管理将人和人性视为一个复杂的、多种功能的混合体，它包含了理性的功能，而又不仅仅限于理性的功能。人具有直觉、想象、记忆、情感以及其他的多种官能，每一种官能都扮演着不同的角色而不能加以外在的控制。在现实的管理活动中，人的各种官能和功能都有可能对诸如计划、决策、组织与领导等活动带来影响。换句话说，人不仅受理性的支配，而且被情感、直觉、记忆和想象所左右。我们绝不能简单地把人当作管理的客体，而要把人当作管理的主体，充分考虑并积极发挥人的各种官能和功能在管理中的积极作用。
    有趣的是，所谓人性管理在西方从来就没有得到贯彻和坚持，更不用说成为一种潮流和行为方式了。西方对于理性的发现与推崇，使人性始终成为理性的奴隶。本来，理性作为工具应当服务于作为目的的人，但最后却支配了目的，支配了人。在理性的步步紧逼与销蚀下，所谓的人性成为消极、冷漠、无用的东西，被理性所控制而丧失了它的主动性与创造性。我们认为人性管理在西方处于弱势地位是由于人文主义作为一个整体的文化传统的衰落引起的：古希腊人文主义后来被宗教神学所替代；现代文艺复兴的人文主义后来被理性启蒙所替代。
    3理性管理与人性管理的特征
    3.1理性管理的5个特征
    理性管理具有5个特征：抽象性、客观性、机械性、二元性与独断性。要澄清的是理性管理和人性管理以及它们的特征都是理想形式，在现实中是不可能完全实现的。
    (1)理性管理的抽象性特征抽象性指的是思想的概念化，也就是从具体的事物中抽象出一定的概念和观念，并把抽象的概念原则与结构加到具体的情境、事物之上。抽象性对于定义的明确和理论的体系都是很有力的，而这正是科学知识发展所必需的。但是，当抽象性在把具体的经验与具体的真相分离的时候，却丧失了它的开放性、生动性以及对于事物关联的敏感性。这就造成了决策的僵化与政策的空洞无力。抽象性在管理中的一个特点就是过分相信统计数据。而人们仅仅依靠统计数字来做决策时，却发现自己的决策很难符合不断变化的客观世界。我们用韦伯的术语来解释。韦伯156认为，有用的理性最终占据了有目的的理性，成为自己的主人，并且承认适用能力是不受限制的。实际上统计数字对于把握真实世界来说，实在是太抽象了。同样地，当人们试图用一般系统理论去解决管理中的特殊问题时，也会陷入无法把握客观真实的危险。
    (2)理性管理的客观性特征客观性就是把所有的事物都理解成独立存在、可分离的客观实体，它们可以不断地被分隔，从而供人们研究。经典物理学就是依据这种客观性的原则建立起来的。把这一原则运用到管理中去，可以保持超然的科学态度，公正地了解外界事物，从而作出正确的判断。但是，这一原则的效力是有局限的。它往往会把人们引导到原子主义的思路上去，只注意事物的细节而忽略事物的整体，只注意事物的自身而忽略事物之间的相互关系。然而，真实的世界并不是个别事物的静止、简单的集合，因此我们不得不采取非客观主义和非原子主义的思路，以便更好地把握事物之间的真实关系及其发展过程。此外，客观主义的观点也忽略了人们的意志、情感等主观因素的参与，容易造成计划与决策的僵化与偏颇。
    (3)理性管理的机械性特征机械性来源自前2个特征。它把世界看成是一个被在时间中永恒不变的法则所支配的客观系统，既没有任何变化，也不可能有任何变化。有的只是一定的组织机构、等级秩序和外在的机械运动。这一机械系统是抽象思维在纯粹客观的逻辑与数学的基础上构造出来的，它是正式结构或物理结构的具体化。因此，以抽象性与客观性作为其出发点的机械主义观点，同样不可能反映客观世界的真实。
    (4)理性管理的二元性特征二元性主要用于了解价值取向及价值判断。既然理性来自于抽象的、客观的、机械的思维，它同时也就必然需要一个非抽象、非客观、非机械的思维，即非理性甚至是反理性的思维来了解事物，这就造成了价值判断上的两重性，即二元性。事实上，理性管理并不能够真正了解通过非抽象、非客观、非机械的途径来认识事物的价值。事物的整体性被理性主义的方法所掩盖了。这就造成了首要品质与次要品质的区别、理性与直觉的区别，以及客观与主观的区别。这种区别并不是二者的简单分别，而是价值选择上的偏好。二元主义在管理上带来的结果是：既无法把握事物的整体，也无法适应事物的变化。
    (5)理性管理的独断性特征独断性指的是管理控制中的推断性、直线性和唯一性。有效的管理是直线型的层级管理。管理链上的最高层是绝对的领导者，他决定、预测、领导一切，既不考虑与整个管理系统的互动，也不顾及这一系统不同层面的行为反馈。换句话说，最高管理者既可以不顾整个系统的实际情况而进行决策，也可以不鼓励下属的互动和参与。他具有这种独自决策的专断权力，并把这种权力完全集中在自己的手里。所有的下属都不过是贯彻其政策的代理人，体现其意志的工具。这种现象被导致最近经济危机的经济借贷制度的制定者极大地诠释了。这种管理控制中的独断主义模式也可以称为“老板主义”。这一模式使管理更像一种军事活动。它始终处于一种警戒的状态，始终保持一种至少是潜在的进攻姿态，始终维持一种极森严的组织结构，以完成某种神圣的使命，但这却可能与现实不符。这就不难理解，为什么理性主义的管理总是鼓励持续不断地成长、发展和壮大，以避免管理陷入混乱。但具有讽刺意味的是，这种模式经常陷于混乱和无序，甚至导致系统的崩溃。这再一次被近期经济危机的经济管理结构印证了。
    理性管理的这5个特征相互联系、相互支持，构成了理性管理的基本模式。这一管理模式可以在美国的许多或者说是绝大多数的公司中看到。不可否认，理性管理模式具有它的长处，它促进了许多大企业的成功。这是建立在大规模生产的资本主义经济基础上的成功。但是，在当今社会越来越开放，交往越来越复杂，购买意愿逐步专门化，经济越来越市场化和社会化甚至社区化的时期，理性主义的管理模式就越来越暴露出它的缺陷，削弱了它的竞争力。因此，在当代管理学的研究中对于理性主义模式的批判也就越来越激烈。
    在当代西方管理学界对理性管理模式正在进行深刻反思的情况下，我们提出作为理性管理相对应的人性管理模式就更具有现实意义。
    3.2人性管理的5个特征
    人性管理模式的特征正是上述理性管理模式特征的对立面，具体表达为以下5个方面：具体性、主观性、有机性、整体性和相对性。这5个特征可以分别同理性管理的5个特征一一对应。它们可以说是对否定人性理论的再否定。
    (1)人性管理的具体性和主观性特征理性管理否定人性的具体性，否定人作为主观因素的各种非理性功能，人性管理则反其道而行之。作为一种管理方式，它强调人性的具体性，强调人的主观因素，强调人的各种非理性功能，诸如感情与记忆之类的功能，以此作为控制和沟通的重要资源。具体性与主观性正是人性管理的基础，当然我们也要看到在这一基础中存在着某些差异。亚里士多德的古典理性主义者同现代科学理性主义者存在着差异，而弗洛伊德与马斯洛的人性学说之间也存在着差异。因此，不可能寻求一个唯一的人性主义传统，换句话说，不能把人性管理看成是一个封闭的、充分发展的、已经完成的系统，正如我们不能这样看待理性管理一样。
    (2)人性管理的有机性特征这里只想强调一点的是，有机性特征比理性管理的机械性特征更有助于控制复杂的社会事物以及多变的人类行为。人类行为不是机械的而是活生生的。当贝塔朗菲首先提出一般系统论的时候，曾经特别提及生物系统或生命系统，作为其理论的例证。柏格森曾经把创造力当成了解时间和事物的基础。显然，我们应该介绍不同等级的组织来定义不同类型的有机体，因此，可以设想人性管理操作的最小程度的生物有机体，这个有机体不能被降低到一个机械系统。
    (3)人性管理的整体性即非二元性特征整体性就是不像理性管理那样把理性从人性的各种功能中特别抽出来，而是把人性当作一个整体，因此称之为整体论。当然，如何把所有的功能都结合到人性的整体中，并不是没有问题的。在实践中，常常看到人们只是简单地把理性因素运用到管理决策中去。而当代行为心理学家指出，人类的预感、知觉、灵感等这些心理活动，对于管理活动的影响是不可忽视的。
    (4)人性管理的相对性特征人性管理不像理性管理那样采取绝对的“老板主义”，而是对于下属的自主性及其自由意志等给予了更多的关注。人性管理也同样注重人的想象力、敏感性以及来源于由这些个体形成的组织的力量。在实践中，人性主义的管理者不会过分自信，不会不同下属商量就做出决策，因为他缺乏决策所需的充分的经验。此外，作为一个领导者，他更感兴趣的是互动而不是服从，他对于下属们的意见和建议会采取更加开放的态度；当他做决策时，会更多地凭借直觉而不是依靠推论。当然，这种思维方式的局限在于过分的灵活性从而缺乏原则的坚定性。因此人性主义的管理者会比他的理性主义对手们更能够汲取下属的长处，也更容易受到下属的责难。
    对应于理性管理，把人性管理作为管理活动连续统一体的另一极，展现出后者的5个特征。但我们不必由此而把人性管理当作比理性管理更好的管理模式。实际上，在管理活动的实践中，人性主义的管理模式也不是那么完美的，因为这种管理框架的模棱两可，它在实践中很可能受到滥用乃至误用。
    回顾整个西方管理理论与实践的历史，我们可以清楚地看到，几乎所有的管理实践都会留下与之相符合的管理理论框架。没有一种管理理论不是成功的管理实践的反映，也没有一种管理理论不带上理性主义的倾向，也没有哪个理论没有相关的理论著作。事实上，推动管理理论与实践发展的主要动力来自于理性的控制。西方科学管理理论是从美国管理学家泰勒的《科学管理原理》开始的。作为理性管理的典范，这一理论通过强调以工作设计来控制生产并以物质奖励来控制工人，充分体现了它的理性主义特色。科学管理的宗旨被法国管理学家法约尔等人的古典管理理论进一步发展。这一理论的目的就是运用更多的理性手段，更加有效地控制生产和工人。这些理论用具体的案例彰显了理性管理的抽象性、客观性、机械性、二元性、独断性特征，从而形成了整个西方组织管理理论的背景与基石。它们也进一步增强了所谓“经济人”的观点，这种观点认为人只是追求经济利益，其工作动力取决于物质上的奖励与惩罚。
    到了20世纪30年代后期，在研究人类行为的基础上发展出人际关系理论学派。这一理论注意到了人的社会性的一面，但它仍然属于理性管理理论的范围，因为它仍然把管理看成是运用人的客观知识并以最小的代价来取得最大的效益的一门理性技巧。人际关系被用来作为一种控制的手段和技巧，其内在的价值没有得到正确的评价。从40年代至今，行为科学一直在美国得到广泛的应用。虽然新的管理实践和新的管理理论在稍后不断发展，但从根本上说，它们都还没有脱离理性管理框架和方法的束缚。事实上，这些理论由于结合心理学、人类学以及其他社会科学的知识，使理性管理的框架和方法得到进一步的强化，这些知识关注理性组织、理性控制的劳动者。当然，这些理论确实具有某些软性的效果，具有更大的灵活性，从而更便于人们进行理性的管理与控制。甚至就连马斯洛的“自我实现人”的模式也可以被理性化，成为运用于任何人、任何时间、任何地点的普遍模式。基于对西方管理实践和理论的概括得出的结论是：在西方的管理实践和管理理论中，理性主义已经成为根深蒂固的传统。
    作为西方理性主义管理传统的对立面，我们应该注意到东方特别是中国与日本人性主义管理传统。很明显，从明治维新以来的现代化进程中，日本人能够把其历史上的人性主义传统应用到工业管理中去。更广为传颂的是，这种人性哲学在管理上的成功且有效的运用使日本在第二次世界大战以后的经济发展中取得了举世瞩目的成就。日本人性管理——更明确地被称为日本式管理——的成就促使西方学者们进一步去探索其中蕴涵着的理论基础。事实上，日本式管理主要是从《论语》以及儒家和新儒家的著作中汲取其主要智慧，而这些著作在历史上是从中国流传到日本的。把儒家思想融入到新兴企业的组织管理中的典型例子是涩泽荣一。在当今时代，除了高速发展的科技，儒家思想仍然是日本管理实践的核心价值。因此，可以说日本管理的根源是来自于中国儒家的人性哲学。
    4C理论和中国管理哲学
    实际上，儒学的人文哲学理念在整个20世纪中国的多样化管理实践中或多或少地被接纳，甚至在很大程度上得以实施，尽管其发生是含蓄的、不自觉的。然而，直到最近依然没有郑重地把这种哲学看成是管理哲学。事实上，美国许多对中国管理的研究仅仅强调中国管理体制和心理特征的总体文化和风格。他们可能接触了儒教和道教，但是并不熟悉中国哲学流派，也未能把中国管理哲学整合成一套完整理论，这个在当代却具有重要意义。他们并没有发掘中国管理制度和风格的深层次的思想和哲学基础。实际上，直到1991年我在台北出版了《“C理论”：易经管理哲学》，这才开始考虑其深层次意义，使得中国管理有可能成为一种理论或是一种实践。后来，这本书被广泛修订并重拟了一个新书名《“C理论”：中国管理哲学》。这是因为，只要深入了解中国哲学并把它看做是植根于《易经》的一种入木三分的、抽象的思考方式，并且充分接纳中国哲学流派——把它们进行整合后，将对人们的决策和行动产生深刻的经验上和实践上的意义——中国哲学才能得以清晰阐释。
    随着把《易经》理解为中国哲学的基础、源泉和起点，我们开始意识到在中国管理实践中，儒家思想和道家思想这二者的关联性，这个管理实践包括个人和集体生活、私人和公共部门。举例来说，回想一下《论语》中的儒家格言，可以看到，要建立一个充满关怀(仁)和信赖(信)的道德社会，真挚(诚)、忠诚(忠)、智力(智)、礼仪(礼)和廉正(义)都是基本而重要的要求。根据孔子和孟子的观点，必须按照珍惜和维护这样一个社会的原则来构建政府。虽然他们没有充分强调一个有道德的人通过自我修炼和自我裁决来进行政治治理所需要的差异，却毫无疑问地认同个人道德上的自我规范是政治治理的基础。在《中庸》一书中，我们甚至可以看到，宇宙为本的创造性自我培养理所当然地导致了在自我培养和整个宇宙现实之间，生命及其实现的相互加强。《中庸》的开篇句进一步阐明了人类有着上帝赋予的特性，因而自然地能够弘扬道德，这也将产生组织的更高级形式，诸如在《大学》中强调的大同社会这样的世界。这就将中国哲学上的见解导入到中国人关于人性(性)、人心(心)和中国的领导(道和政)的观念中。同样，这也将导致与其他学派的见解、智慧的结合以及促进经济金融、社会、政治以及教育的发展。在C理论中，受《易经》以及禅宗的启发，我将以一个创造性的循环的开放系统来介绍并论证除儒家学派之外的道家学派、法家学派、兵家学派以及墨家学派以及包括理性化管理在内的现代科学和技术。我已经以一种集成的良好连续的动态系统处理了14种类型的功能创新问题。
    通过洞察儒家自我修养及政治治理的哲学根基，我们不仅能够认识到中国管理实践的方式，而且能够弄清它如何能够且应该在哪些地区的管理决策和行动上起作用，这些地区包括受儒学影响的韩国、日本以及越南的整个地区。更为重要的是，我们能够看到这些理念实际上已经带来了管理上高成功率、高效率的工业商业现代化，这各自发生在20世纪60年代后期的日本、亚洲四小龙和再后来的中国大陆，当然，没有任何全面的自我意识的理论系统化。此外，敏锐的洞察力同样将帮助我们阐明管理哲学——这一管理哲学基于对人性和人类社会的明确认可，这也是《易经》、《论语》、《孟子》、《大学》、《中庸》以及其他中国经典文本所设想的——如何融入其他的文化语境以及它如何能够在其他文化环境下作为一种纠正性的批判性的管理实践而起到作用。因此，要在一个逐渐一体化的世界里构建一个充满活力的未来，改进管理的研究必须基于对管理哲学的理解，并将其价值评价和发展历程作为最终指导原则。
    在现当代的中国，局势是更为复杂的。自1919年五四新文化运动以来，科学是其口号，而儒学被认为是非科学。实际上，在中国最近50年的大部分转型当中，儒学仍然是组织和领导的基本模式。
    值得注意的是，最近20年来中国台湾地区、韩国、中国香港和新加坡的领导以及经理人已经取得了成功，同时也加快了经济发展的步伐，取得这些成绩的根基很可能就在于对儒学伦理的遵从。
    我们必须认识到，直到21世纪初，中国的管理主流仍没有切实地探索人性化管理积淀的历史传统，而中国台湾地区作为一个越来越迅猛发展的地区，是值得我们给予褒奖的。该地区已经逐步接受并应用人性化管理，将其作为源自历史的传统，面向未来的准则。正是在这样一种发展态势下，中国管理这一概念要得以深刻理解。当我倡导把中国管理理论看做是“C理论”时，我正是考虑到这一点的代表性，也就是说C理论应该代表着现代的经受了检验的中国管理方法以及管理中的所有相关活动。需要明确说明，即使中国管理哲学的延伸是管理的中国哲学，但中国管理哲学的内涵和管理的中国哲学的内涵是不一样的。这是因为管理的中国哲学没有把中国管理当作是特色的模式和管理的模式，仅是人性管理理想的整合缩影。鉴于此，即便C理论是管理的中国哲学，但在操作应用方面是一种特殊的中国管理哲学，因为中国哲学是中国管理理论发展的基础。因为这样一种方法的内容先前没有定义过，在“C理论”中我的工作就是有意探索在儒家的《孟子》、《大学》、《中庸》等中国古典哲学氛围中人性化管理传统。这些古典哲学立足于《易经》哲学，我把《易经》看作并肯定为是儒学和道学的源泉和根基。之所以把它命名为“C理论”，理由在于它着眼于沿用《易经》哲学的思路来创造性地构建中国管理思想，当然，这一思想包括了其他古典学派以及西方管理的客观性知识。正是利用这种方式，我能够根据管理理论的现代阐释和管理实践的现代需求，来明确地创建人性化管理理论。我把“C理论”看做是这样一种协调所有相关因素的管理，其唯一目的就是通过和谐整合的方式，发展人类的创造力。因此，就像我在书中解释的那样，“C理论”当中的C代表着中国管理、创造性管理、通过权变而进行的管理以及通过儒学关怀而进行的管理。因此，我们能够把“C理论”看做是人性化管理的一种理性化的理论模式，它立足于东亚现代化所取得的经验，同时也是其哲学根基和渊源的反映。
    作为总结，我们可以说，麦格雷戈所说的“X理论”相当于西方的理性管理传统，而他的“Y理论”相当于东方的人性管理传统；同样，大内所说的“A理论”相当于西方的理性管理传统，而他的“Z理论”相当于东方的人性管理传统。然而，我们的C理论既包含X理论，也包含Y理论，既包含了A理论，也包含了Z理论。当然，C理论不是这几个理论的简单加总，而是在中国哲学，特别是《易经》哲学基础上对于上述理论的有机整合。
    5C原则与C理论
    对于理性管理和人性管理这两极的推定以及我对C理论的阐释，必然引起二者综合后的性质和结果问题。这一问题与两者在管理连续统一体中的联系是不一样的。如上所述，理性管理和人性管理是管理连续统一体的2个极端，存在着一定的联系。事实上，在管理的连续统一体中，二者只不过是被描述和作为象征的2个极端而已，任何确切的“位置”可能并不准确地体现在极点上。理论上讲，在连续统一体中，有很多不同的“位置”，在这里提出的综合问题实际上是理性管理和人性管理的完整结合，这一结合既要体现出二者各自的长处，又要服务于一个最高的目标。鉴于此，关于理性管理和人性管理二者结合的问题，就需要满足下列条件：①认识二者的对立统一，而不仅仅停留在二者是管理连续统一体对立两端的理解上。②消除二者的缺点而保留二者的长处。③使二者的结合服务于一个最高的目标。
    这些条件可以被认为是实现两极理想结合的条件，为了达到上述目的，需要充分把握理性和人性的本质，需要掌握价值判断的适当标准，需要发展出一个新的理论体系，并能够把这一新的理论体系运用于决策以及其他的管理活动。
    这个理性管理与人性管理相互结合的理论体系，称之为“C理论”；这一理性管理与人性管理相结合的原则，称之为“C原则”。实际上，它们是理性管理理论和人性管理理论的统一。为了使C原则被当作两者结合的原则并得以实施，还必须满足2个哲学条件：一个是超越这2个极性；另一个是在理论框架中实现两极的集成，在理论框架中2个极性仍然能找到它们的位置以及许多不同的系统，这些系统造成2个极性的融合。这是有可能的，因为当每个极性提供了一些特性，这些特性的不同程度的存在是有可能总是进行不同目的的组合。此外，在不同的目标、不同的情况下可能需要不同的存在，应用不同的特点。理论框架为了迎合不同的要求、满足不同的条件，应该允许所有排列和组合的存在。但这并不表示框架将允许所有的可能性，而是只允许那些代表真实的理解人类环境和人类实现持续的规范和准则的行动的能力的可能性。通过解释C原则，我们可以认为C原则居于超越的极性和整合极性的核心地位。这个原则代表中间点和一条中间道路、一个创造性适应现实的重要因素，其中这个现实是被我们充分经历和理解的。我们可以称这个原则为创造性集权原则，它因整合而有效，这个原则缩写为C原则。C原则的理性管理和人性管理结合，包括如下几种统一：抽象性和具体性的统一；客观性和主观性的统一；机械性和有机性的统一；二元性和整体性的统一；绝对性和相对性的统一。
    这些统一体代表了一个结合体，而且是全部理论与实践的混合。这个原则混合的功能是在两极中建立一定的汇合和相互依存关系，以便每个极性可以相互制约和补充。因此，融合和混合统一体可以成为相互依存、相互作用、相互激励、相互补充、相互统一、相互增强和相互转换，以及《易经》拥有共同的基础、共同成长、共同分享和共同贡献的范例。这种相互性、相关性和共同性的关系，足以使理性管理和人性管理这对立的两极形成一个有机统一体，有利于两极之间的发展和转化，从而形成一种创造的力量。简言之，这是创造性的统一，在创造过程中的统一，可以为了创造性的目的而进行的创造性的工作。在这个统一体中，不仅理性管理和人性管理各自的短处得到规避，而且各自的长处得到发扬，从而能够实现更高和更广的管理目标。
    在抽象性的思维中渗入具体性的思维，让具体性来中和并修正抽象性；同样，也可以在具体性的思维中融入抽象性，让抽象逻辑来中和并修正具体性。这里的关键是绝不能仅仅停留在其中某一种思维方式上，而应该同时发展和运用这2种互动的思维方式，并使它们合二为一，即形成一个相互性、相关性、共同性的创造性的统一。这样，就得到了一个具体化的抽象性，或抽象化的具体性。同样，可以通过创造性地应用，在上述二者互动的过程中使客观性与主观性合二为一，就是使客观性主观化，主观性客观化，二者形成动态的统一。在管理中，这种主客观统一的思维方式和行为方式，既可以使管理有相应的组织架构和规章制度，又可以使被管理者的个人潜力得到充分发挥。
    要看到机械性和有机性二者的相互包含性，我们须认识到一个机械系统既可能作为一个亚系统而被包含在一个更大的非机械系统之中，也可能包含着一个更小的非机械系统作为它的亚系统。机械系统基本上被设计成是人所能够管理和控制的；当这一系统不可避免地扩大或缩小到人所不能够管理和控制的时候，它就成为一个非机械性的或者有机性的系统。简言之，一个机械系统既可能包含着一个作为其亚系统的有机系统，也可能作为亚系统而被包含于一个更大的有机系统中。因此，机械性既受到系统层次的限制，也受到操作因素的限制。机械性与有机性的统一要有一个体现二者在大系统中相互贯穿和相互包含的观念。这有点像“光的波粒二象性”理论：光从一个角度看可能是波，而从另一个角度看又可以是粒子。同理，即使是在中观层面来说，对于某一系统，从这个角度看它可能是机械的，而从另一个角度看它有可能是有机的。为了让二者融合，需要在相应条件下，从机械性和有机性2个方面来观察、使用系统。
    在现实中，可以从对二者关系的创造性理解中，发现或引出上述条件。一般来说，我们将机械性理解成系统静止的一面，而有机性则是系统动态的那一面。即使是一个站在中间立场的人，也可以从明显的机械系统中看到有机的因素，或者从明显的有机系统中看到机械的因素。例如，现代物理学已经在机械性的基础上，看到了有机过程及其网络关系；而现代生物学和心理学却还停留在寻找生物体发育和人类心理发展当中的机械规律和统计数字，这就完全取决于它们观察问题的角度。
    关于二元性与整体性的统一，需要指出的是，只要对立的两极结合为一个创造性的整体，那就既不存在所谓的二元，也不存在所谓的整体的问题了。在这种对立统一中，对于理性思维方式和非理性思维方式的作用应该如何理解和评价？一般而言，人们总是习惯地认为，如果事物二元化的理性思维方式是有用和有效的，那为什么不能平等地把整体化的非理性思维方式在一定条件下也看成是有用和有效的呢？人们总是固执地认为，理性的方法建立在理性基础上，这是有价值的，那为什么不能同时把建立在人类整体思考基础上的非理性方法也看成是有价值的呢？实际上，有机整体性的思维方式往往是更符合理性化要求的。因此，只要打破理性和非理性的截然不同，我们的评价态度就会变得更加灵活和更加开放，也就有可能去发现更好的价值观念。这正是理性和非理性、二元性和整体性相互结合的最终目的。
    最后，对于绝对性和相对性的统一，意味着在一个相互作用的整体系统中，权威和理性将被相对化，管理变得更加灵活。在管理中，权力和控制的推演以及支持和信任的整合，对于维持管理者与被管理者之间的互动关系，是同等重要的而且只有在相互作用时才能被保持。这是与人性原则结合后的反馈原则。我们反复强调，在一个管理控制系统中，生硬的命令，往往不如自觉理解和相互支持的效率高。但是，获得这种自觉的理解和支持，其前提在于人们对于系统的整体感和归属感。简单地命令或者简单地参与，对于管理者的权威来说，都是远远不够的，而来自组织不同层面的支持才是保证管理权威的重要途径。因此，绝对性就要相对化，而相对性也要绝对化，既考虑到组织的理性又考虑到个人的行为。这用中国管理语言来说，就是所谓的“法、理、情”：它并不是组织内部的简单一致，而是强调在整个管理决策的制定、传达和贯彻的过程中，相互激发、相互说服、相互影响的重要性。
    以上介绍并描述了理性管理和人性管理融合的大致轮廓以及5对特征的创造性统一，这种融合和统一，本质上是理性和人性的融合与统一。理性是人性的固有的一部分，产生于人性，并发展于人性。我们应该使理性服务于人性的目标，而不是破坏人性乃至取代人性。我们也应该鼓励理性从人性中汲取营养，就像人性从理性中汲取营养一样。理性与人性之间的相互激励关系，本来就是一种客观存在，可惜却被人为破坏了。现在，我们应该把二者之间的这种关系重新建立起来，使二者通过相互作用而得到更好的发展。为此，我们不能把人性看成是静止的，就像不能把理性看成是不变的一样。我们所说的人性，必须扩展到整个人类中，这包括过去、现在、乃至将来的人类整体。我们绝不能把对人性的理解局限在个人层面上，而必须把这种理解提升到整个人类共同体的水平上。即使是在个人的层面上，人性的范围也必须包括整体的存在，特别是包括整体的理性。
    人类从根本上说是整个宇宙系统及其发展过程中的一部分，而作为其中最具有创造力的部分，它又能够推动宇宙系统及其过程的发展，从而体现出自己的存在价值。这用中国哲学的术语来表达，就是“天人合一”。按照这一观念，理性乃是进化的结果，是人与自然互动发展过程中的应有之义。然而遗憾的是，西方经典的理性观念却不是这样认为，因而无法适应当代社会中人们的创造性需要。在完整的理性概念中，理性必须人性化而不是非人性化，理性必须发展成一个多元的系统，这一系统又能够在整体人性的基础上达到最终的和谐。这种后现代主义的理性，既保留了现代西方理性观念的长处，又汲取了古代中国理性观念的精华。在理性的人性化改造中，无论是现代理性观念还是古代理性观念，其缺点都应该得到剔除，优点应该得到保留。对于理性的这一改造，同时也意味着人性的发扬光大。
    正是理性与人性之间的相互渗透、相互转化和相互补充，使得理性管理与人性管理5个特征之间的统一成为可能。依据这一理解，我们可以把理性管理和人性管理之间的融合，看成是理性人性化以及人性理性化的双向运动过程，具体表现为：①抽象性的具体化和具体性的抽象化；②客观性的主观化和主观性的客观化；③机械性的有机化和有机性的机械化；④二元性的整体化和整体性的二元化；⑤绝对性的相对化和相对性的绝对化。
    从以上的讨论中可以看到，所谓理性管理和人性管理的结合，就是对立的两极创造性地融合为一个整体的系统。对立两极的融合是同时发生的，又是恰到好处的，这就是所谓的时中原则，它使得两极之间以及两极的不同等级之间的结合，都能够取得最大的和最适当的效益。这可以说是C理论和C原则的精髓。
    C理论和C原则的关键概念是系统中的“整体性”和“时中性”。整体性使整个系统得到统一和融合，时中性使整个系统能够及时、适当、灵活地运用于管理实践。简言之，C理论作为一种管理理论需要创造出一个融合两极的整体性系统以及使这个系统能够实际应用的时中性。具有时中性，C理论才有可能应用于管理实践。这样一来，C理论既能够为管理的理论提供各种正式的或非正式的指导，又能够为管理提供诸如人与实在、人性与理性问题的见解。C原则既可以作为合乎时宜的整体系统的理论原则，又可以作为整体系统合乎时宜地应用于管理实践的原则。
    整体性系统或者系统中的整体性概念，其先决条件在于宇宙实在的理论，而人则是宇宙实在的组成部分。这种理解，与中国古代哲学中的“道”的概念相符合。当我们阅读中国哲学，特别是《易经》或孔子、老子、庄子等人的著作时，就会极其自然地引发出对于宇宙实在的整体性概念，而这正是整体系统概念的来源。正如我们所看到的，整体系统实际上是可以从“道”的概念中引发出来。一方面，我们把“道”看成是一个完美的整体系统，它具有广阔的内容，能够创造性地转化，因而具有不同的层次，反之，整体系统中的每个具体的框架、形式、情境中都可以发现“道”；另一方面，我们也可以把整体系统看成是“道”在特定状况下的表现，它的特性可以在我们对其理解的基础上加以表述，例如整体系统中对立的两极可以理解为“道”的阴阳对立统一。此外，“道”的概念也带来了整体系统的过程因素，如《易经·系辞上》的“太极”概念，就是对整体系统发生过程的描述。因此，整体系统的概念最终可以被“道”或“太极”的概念所完全表达。我们越能理解“道”和“太极”的概念，就越能充分理解整体系统以及它的发生和创造。
    整体系统中的“时中”概念同样来源于《易经》，并在《论语》、《中庸》中被反复强调。所谓时中，指的是我们在做出决策、推行政策以及采取行动的时候，都必须因地制宜、因时制宜、因人制宜，而这里的“人、地、时”都必须被看成是整个系统的有机组成部分。因此，时中性实际上是以整体系统中的时间过程及其转化为先决条件的，它强调在决策过程中决策者的创造性参与，以适应整体系统所包含的时间过程并创造出新的整体系统。在这个意义上，我们把C原则建立在《易经》所阐明的时间哲学或者时中哲学的基础之上；基于对C原则的这个理解，我们也可以同《易经》整体性哲学相结合，发展出整个C理论，以服务于管理和决策活动。按照上述的理性管理与人性管理的统一化理论，C理论就由以下5个部分组成：①人性管理和理性管理相互结合的理论；②整体系统理论诸如C理论；③整体系统理论的决策理论；④时中性及其在管理决策中运用的理论；⑤整体系统适时运用的“C”原则。
    这里“C理论”和“C原则”中的C，指的是创造性(生)和中心性(中)，它们都来自于中国哲学，从而显示出C理论根植于中国哲学传统的深厚历史渊源和理论基础。C同时也代表着变化和协调。“生”即创造性的概念使我们更容易把握整体系统，因为整体系统本质上就是创造性的系统——创造性的联系、创造性的转化、创造性的发展。创造性的基础在于人的理性和人性，而理性和人性则是宇宙整体系统的“道”或者“太极”的产物。通过“道”或者“太极”的力量，人性和理性可以进一步实现创造性的转化。在管理决策中，创造性意味着人们对系统整体性和时中性的理解和把握。就此而言，创造性可以说是我们把握系统整体性和时中性的先决条件。
    “中”的概念则使人们联想到创造性的起点，整体系统的创造性架构及其转化的起点，以及创造性地运用时中性的起点。“生”代表着动态的行为，“中”则代表着静态结构。实际上，“中”也可以被看做整体系统中的创造性力量，它使系统得以保持稳定的结构。“中”不能简单地被看做对立两极之间的中间点，而应该被理解成一个整体平衡系统中的焦点，或曰“阿基米德点”。因此，“中”意味着系统中潜在的创造性或者时中性，它是人们对于系统的创造和平衡能力的量度。用《中庸》上的话来说，中就是中和，是整个系统和谐的基础。“中”的基本功能是使一个包含着多极的对立从而引起冲突的系统得到和谐，并保持这种和谐。“中”因此可以被认为是整体系统中创造的必要条件。
    对于管理和决策来说，达到“中”的境界，就是要使创造性和时中性成为可能。为了达到这一点，一个人应该了解整体性及其根源，这就是“道”或者“太极”的概念，只有在“道”和“太极”之中，“中”和“生”的功能才能得到充分的体现。一个管理者，只有把握“中”和“生”的真谛，才有可能在具体的管理活动中运用自如。他不仅能够做出决策，而且能够推行决策、修正决策，展现出强有力的管理决策水平。《庄子·齐物论》中说“得其环中，以应无穷”。这正是对C理论、C原则所强调的“中”以及“生”的概念的生动写照。
    6C理论、C原则及其运用实例
    C理论实际上也可以看成是对现代管理理论特别是“X-Y理论”“A-Z理论”的综合。如上所述，X理论作为理性管理的典型，把管理决策的基础建立在“人性恶”的假设上，此假设认为人是自私自利而没有工作责任心的。与此相反，Y理论作为人性管理的典型，把管理决策建立在“人性善”的假设上，此假设认为人有理想目标并且是值得信任的。X理论——理性管理的典型——在古典管理学派如泰勒和法约尔的理论中被认为是正确的，这些理论认为人是经济人，他的工作目的仅仅是为了得到更多的报酬。后来马斯洛虽然认识到人有不同层次的需求，但仍然把生理上的需求置于支配地位。
    在中国哲学中，孟子认为人性是善的，就是在人类生存的基础上，人可以展现出他的道德之善，即使是在本身的生命受到威胁的情况下，也仍然保持自尊并关心别人。在这里，我们确定X理论作为理性管理的一个例子，它是对一个历史和事实的观察。理论上，认为X理论是理性管理典范的一个令人信服的理由是，X理论在理性控制方面提供很好的理由，而理性管理就是指理性控制。事实上，理性被视为一种控制手段。
    同样，也可以把“A理论”当作理性管理的典范，把“Z理论”看成是人性管理的典范。根据大内的描述，A理论主张机械性的组织网络和直线型的控制系统，是一种高度理性化的管理理论；而Z理论主张团队精神、宽松的组织结构、意见一致的、充分互动的决策等，是一种高度人性化的管理理论和管理实践。
    基于上面对X理论和Y理论、A理论和Z理论的理解，把A理论所主张的A型组织运用于X理论所假定的Z型个人，把Z理论所主张的Z型组织运用于Y理论所假定的Y型人，这似乎是顺理成章的事情。但是，这种结论只能是理性推论的结果，恰恰反映出理性思维方式的抽象性、客观性、机械性、二元性和绝对性的特征；而从人性思维方式的具体性、主观性、有机性、整体性和相对性出发，却不会得出如此简单的结论。如果深入观察人类及其演化的客观实在，我们就会看到在各种不同的条件下和各种不同的内容中，由于对象的不同，为了各种不同的目的，因而有了“X-Y理论”和“A-Z理论”的不同组合运用。除此之外，如果深入了解观察作为整体的人性的潜力，我们也可以发现人性能够用不同的方法进行训练、培养、控制和转化。人性的运用并不存在着一个固定不变的简单模式。
    在实现某个特定目标时，C理论所要求的是一个发展整体系统以及整体系统中的时中性的整体思维方式。对于人性及其控制和转化的整体性思考，也必然带来了C理论和C原则的觉醒，从而使得一个关于人与其组织的整体理论能够发展出来；更为重要的是，一个在整体人性假定的基础上运用组织形式的整体系统能够发展出来，一个运用时中性的整体系统能够发展出来，见表1。
    表1“A-Z”组织理论运用与“X-Y”人性理论的各种可能性
     
    如上所述，AX和ZY，从理性的思维方式来看是可能的，那么，ZX和AY也是可能的吗？从整体人性的理论来看，它们是完全可能的。对于ZX，通过真诚宽厚的组织行为(Z)，可以使自私自利没有责任感的恶的人性(X)转变成具有责任心、值得信赖的善的人性(ZX)，这正如在通识教育中所看到的那样。同样，对于AY，通过理性的严密组织(A)，可以把值得信赖的善的人性形成强大的组织力量(AY)，这正如在军事训练中看到的那样。以上4种理论结合的模式，不仅是达到目标的4种方法，而且是实现方法的4种目标。如果有对不同目标和方法以及二者之间相对关系的整体的、系统的认识，那上述目标方法结合的类型都是可以想象并理解的。当然，上述结合是整体系统思维的必然结果，是C理论对于X、Y、A、Z理论的阐明和发展。这也是对建立在C理论和C原则基础上的整体性和时中性功能的生动说明。
    需要重申的是，上述C理论及其运用实例，其基础正是《易经》哲学的整体性概念。我们可以把X理论看作人性中“阴”(黑暗)的一面，把Y理论当作人性中“阳”(光明)的一面；把A理论看作处理人性的“刚”(强硬)的手段，把Z理论看做是处理人性“柔”(温柔)的手段，见表2。
    表2C理论中的“人性”与“手段”
     
    由表2可见，阴刚和阳柔的中和是很好的，而阴柔和阳刚对于人性与手段的相互结合与转化来说是十分必要的。在《易经》哲学的整体系统网络中，即可以看到纯阴的自然之善(见“坤卦”中的六二爻)，也可以看到纯阳的人工之美(见“乾卦”中的九三爻)。坤卦六二爻的爻辞是：“直方大，不习，无不利”；乾卦九三爻的爻辞是：“君子终日乾乾，夕惕若厉，无咎”。六二爻说的是天地自然正直、方正、广大，因而该爻就不处在卦象的中间位置。这也许是对纯阴纯阳的最好解释。
    7当代西方理论和管理学的未来
    在关于管理学的当代思考中，我需要几组理论以便以一种乐观的基调来讨论管理学的未来。德鲁克在社会经济环境中，根据企业的目标、需要以及成长，提出了管理学上的理性微观经济模式。在这一模式中，他在很大范围上纠正了早期西方企业组织的错误与不足，这些组织是抽象的机械唯理论，其目标经济框定在资本主义获利方面。德鲁克关注最多的是作为社会存在方式的企业实体的可持续发展，这一发展是以经济目标作为其配套需求的。他是第一个把一个企业的发展关系网当成是一个不断成长的、自律的实体的人。除此之外，德鲁克一直被人们看做是社会理想主义者，他致力于繁荣的经济局势，并且促进企业共同体的发展。共同体当中的每一家企业不但养活自己的雇员，而且能够贡献于广大社会公众，这些共同体代表的是人类的价值，而非经济利益。
    德鲁克的观点具有广泛的洞察力和深远的影响性，诸多的美国企业在进行企业重组以获取经济利益时，采纳或者汲取了这一观点。换句话说，他是具有影响力的，因为在管理实践中，他的观点的确能够帮助企业盈利，他之所以受到追捧主要也是因为这个原因，而不是因为他的理性主义。这意味着，在急于获利方面，德鲁克并没有完全改变美国企业的风格。他之所以对商业有影响，是因为他的观点被认为是有用的工具或者技巧，而没有被看做是结果和最终的价值。
    我们同样应该提及圣吉1990年提出的另一种管理理论。他发表了著作《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》，写作目的是为企业的经营弘扬“学习型组织”，使企业可以迎合环境和世界的变化，创造一个强有力的增长。学习型组织把企业转变成学习者的有效统一体，其成员分享着共同的愿景，相互学习，形成他们彼此之间的系统思考。这的确是一个解决管理问题的有力观点，也是一项具体的组织方法，这样就尽量避免了传统企业的高压独裁作风。通过促进经理人个人的自我转型，圣吉开始探究在可操作性的企业进行机制转换。因而，他提及的“自我超越”，意味着超越个人的偏见和无知，使得个人对新的思考方式、新的目标以及对未来的视野保持开放的态度。因此，个人能够完善自己的“心智模式”以达到一个共同的目的，作为相互学习的结果，这个共同目的被大家所共享。
    正是通过企业团体成员之间的相互公开、相互调查这一过程，应运而生了一系列关于改革与创新的统一思想，这些思想都是为了适应环境和市场的新挑战。圣吉把它称之为“系统思考”，即“第五项修炼”。这一修炼注定要与其他4个方面相互协调，并把它们整合成为一个系统，这个系统在顺应时代方面能够产生并体现出有效的市场开拓和增长计划。圣吉管理哲学的中心思想本质上就是发展共享的系统思考方式，这个方式有其特殊的目的与手段，其方式来源就是一个企业或团体所有成员之间的互相学习。
    很明显，圣吉的管理理论方法属于“C原则”的范畴，因为它旨在超越和整合，也旨在适应与修复。在这个意义上，它与人性化管理更为相近，而德鲁克的思想更侧重改革传统的管理模式。至于德鲁克，我们需要注意到管理当中的具体因素，以及有效平衡需求与目的的关系，而不能采取一种闭塞的思维。德鲁克在组织和学习方面并没有主张整体性原则。而圣吉的理论，我们所观察到的就是涌现了一系列新理论，这些理论基于开放的系统思考方法，从本质上具有超越性和综合性。有意思的是，系统思考能用来当作概念的先验系统，在事物初现端倪或者公之于众之前作出预测，系统思考也被认为是理解经验因素的结果，这样我们就能够归纳性地得出一个结论或者指导思想及原则，以便进行全面整合和组织。但我们可能过分重视了哲学性的反思视角，以至于该系统思考可能更多地成为了一个开始而非仅仅作为一个结果，这一反思视角是基于人的自我反思以及广泛的道德审视和历史视角。系统思考应该变得更加自由开放，这样领导传达的新信息、新反馈以及新决策才具有相关连续性，继而需要整合进组织的最小化相关系统，这样新的价值才能呈现。
    “第五项修炼”的弊病在于没有展示出自我超越的基础，这一基础是人类心理理论以及人性和道德伦理。没有现实的哲学基础，一个人就可能变得只能控制表面的东西；没有深刻的理解或进行价值评判，就需要进一步发展完善。圣吉并没有充分强调具体行动的原因和结果、经验和思想两者间的相互测定、反馈的情况。在具体的现实环境中，亟须适应C原则，因为只有这样，决策制定、远景规划以及行动计划才能被当作是一个过程，这一过程发起于心理洞察力，通过心理洞察力转化为无止境的创新实践，进而决策、规划及行动才能得以实现。此外，我们必须把学习型组织理论看做是C原则的含蓄运用，透过儒家哲学的学习理念以及《易经》哲学的变动与适用变动理念来审视这个原则，发现其具有的深刻影响力。
    2007年，哈默尔出版了《管理学的未来》一书。在书中，他主张在管理和组织上要实现完全的自由和创新，并且要把管理实践从任何先前或早期的经营理念中解放出来。对于他而言，业务管理就是带着激情追寻持续的创新。事实上，他把管理看作是解决问题、创造价值的一项挑战，这一挑战首先必须激励企业组织。2008年4月13～15日在美国夏威夷火奴鲁鲁召开的2008 AACSB会议上哈默尔被邀请做主题演讲，题目为“发明未来管理”。在这个演讲里，他热情地提出了未来的企业管理必须要管理创新。他把爱、正义、美丽、智慧、平等、忠诚、诚实以及欢乐设想为动机或经营管理目的。毫无疑问，这是一个具有高度浪漫主义愿景的管理学未来，也许是一个相当“后现代主义”的未来。把管理看做是创造性的发明，通过激情来敦促并且带来欢乐，这本身就是十分重要而且鼓舞人心的。然而，我们不能把该创新方法简单地看做是人性化管理，因为这一思考技巧或者思考方式的问世，源于某种方式的高科技和新科学，诸如互联网和生物医学研究。因此，我们可以把它看做是人性化管理和理性化管理的自由合成。鉴于转变加速、竞争强化、信息数字化以及知识商品化，哈默尔所提倡的整合和优化就更加显得有价值。
    此外，哈默尔在这一点上是正确的：他预测到了世界局势正在加快转变，这一转变必将对经营、管理企业的方式产生巨大的影响。他的另一个正确观点就是把管理效率跟管理效益相对比。对于他而言，后者可能更为重要，并有可能在未来的管理中取代前者。但是另一方面，如果在此应用C原则作为理解和预测的方式，将清晰地看到，在管理上效率和效益两者是同等重要的，因为每一方都倾向于不同的关注，在达到结果的效率方面关注行为的源头，在管理过程中关注核心竞争力。
    必须注意到，在一个自由社会里，正如弗里德曼所坚持的，企业业务作为微观经济活动的一部分有着其自身的目的，那就是获取利益最大化。一个企业即便被创造性的挑战所激励，而且目的就是体验取得成功所带来的刺激和快乐，但是它是否缺乏盈利的兴趣仍是一个严肃的问题。社会的组织结构方式似乎有一种固有的趋势或者推动力，为了其生存与发展，必须谋求经济利益。因为管理并不单单是热情和革新，所以必须把它回归到正常的需求。这就意味着必须使用C原则，在具体的经验和知识的基础上，整合自由与原则、理性与激情以及创造和改造，如此这样，未来的管理才将既是关注知识也是创造性的自我实现。
    8C理论：以C原则为基础的中国管理哲学
    根据上述讨论和近年来西方管理理论的变化，我们进一步探讨什么样的管理理论内容是来源于中国哲学的观点。之所以重点提到中国哲学，是因为我们必须要有作为哲学反思的管理理论，这一理论是基于一个民族的一般背景和特定的传统。即使我们进入了世界管理的全球化时代，在理解过去的经济崩溃以及其他限制的基础上，如何去关注过去的经验、如何坚持改革以及如何最终去创建一个管理模式，这些都是需要认真思考的重要问题。因而，我们必须管窥中国哲学，这样才能形成一套有用的管理理论——这一理论能够被认为是中国哲学对现实世界各种焦点和问题的切实关注。顺着这一思路，根据C原则，西方和中国都面临着超越与整合的问题，因为二者都需要面对理性化管理和人性化管理的超越与整合需求。正是从这个角度，也是为了实现C原则，我们目睹了从德鲁克到哈默尔的管理理论进化历程。但是，他们是否自觉地使用这一原则，就是另外的问题了。
    现在，我们能够指出中国哲学的历史传统是如何进行超越和整合成不同形式的。事实上，我们能够看到后期的中国哲学基本代表着汉朝以来的创造性集大成。举例来说，董仲舒的哲学理论是从古典儒学发展而来的，同时也汲取了道家和法学的精髓。另一方面，魏晋时期的新道学是由老子、庄子以及《周易》发展而来的。从5世纪到10世纪的隋唐时期，中国佛教天台宗、华严宗和禅宗的发展融合了印度佛教以及道家和儒家思想。如果没有对道(方式)、无(空)、有(存在)、礼(原则)、气(物质)、心(思维)和性(本性)这些概念的理解，就不能解释或理解中国佛教的禅宗以及其他分支。同样，到了宋代和明代的新儒学，如果要充分理解朱熹和王阳明的思想，那么不能不提到道教与中国佛教。受到中国儒家、道教和佛教思想的积极影响，朱熹用符合上述思想系统的理学思想创建了一套详尽的“本体宇宙论”理论体系。王阳明时期，佛教禅宗发展至顶峰，这在王阳明的知行合一理念中有所反映，这一理念根植于人们心中。我们能够看到，尽管朱熹和王阳明可能代表着新儒学思想的两翼，但他们的集成(或融合)可能就是现代学习理论和道德共同体理论最终的哲学或形而上学的根基和源泉。
    当涉及现当代中国哲学时，包括中国哲学的多样化衍生传统以及从古典到现当代时期西方哲学多样化衍生传统的影响等不同因素，这些不同因素间的动态互动与融合为鼓舞人心的哲学见解提供了丰富的内涵，这些不同的内涵能够进行全面的整合，甚至有机系统化，最终创造性地运用到当代理论当中来进行决策、领导和管理。应该注意到，透过这些发展和成长，认同本体宇宙论这一质朴见解以及上帝和《易经》哲学所体现的人类之间的差异，仍然是中国哲学所有主流形式永恒的、基础性的、本体宇宙论指导原则。
    本体宇宙论指导原则把超过了所以既定有限特殊性限制的最终来源确定为总源泉，据此能进行创造性的理解，能有序发展，能不断完善创新。当从本体宇宙论的氛围中抽象出来时，这一原则恰恰就变成了C原则的方法论原则。从这个观点来看，中国哲学不同阶段的不同形式就能够被解释为是采用C原则的“C理论”，因为在历史发展过程中，它们是多样化预先存在因素创造性合成的创造性结果。
    现在，我们能够把C原则运用到管理方面的中国哲学的形成过程中来，一旦我们认识到了多样化的、重要的、决定性的因素或功能(指做决策、领导和管理等人类行为)，这一管理方面的中国哲学就变成了“中国管理哲学”。基于观察和调查，在管理形成和操作的具体环境中，我们的确能够认识到下列管理因素及功能：①共同决策和目标决策；②把决策当作推动力进行领导；③公开的竞争领域的磨炼和发展；④产品生产的试验和发展；⑤巩固人才，培养价值并分享；⑥反馈为基础的改进和发展；⑦自我反思的改革与再造。
    鉴于这些企业功能和管理活动的焦点，可以应用C原则把它们系统化成为一个创造性的合成理论，即“中国决策方法、领导和管理：C理论”。这主要是在《C理论：中国管理哲学》一书中最初得以介绍。这一系统理论使上述因素和功能转变为以下部分理论：C1：创造力1计算与承诺、C2：创造力2组织与领导、C3：创造力3竞争与合作、C4：创造力4创新与改进、C5：创造力5沟通与协调、C6：创造力6包含与循环、C7：创造力7停息与不息。
    针对该理论的系统化，如下几个重要方面值得思考：
    1.基于《易经》中阐述的道家“阴阳”理念，每一个功能都被认为是附带2个极端的创造性力量，2个极端意味着：阴极和阳极、被动与主动、结构与过程。
    2.作为5种创造力的5个功能形成了5种力(五行)的生成顺序，五行可以溯源到八卦的自然顺序，而八卦又是起源于被看做是创造力最终源泉的太极。由此，就创造了一个5种创造力生成顺序的系统，这个系统同样也包含着这些力的平衡及反作用顺序。因而，C理论在这里就有了5种创造力的形式，以传统的名字命名为：土、金、水、木、火。这些创造力系统产生了C6所指明的流通系统循环，也产生了作为运动(动)与停息(静)扩大化形式的生存(生)与自然结束(息)这样的最终创造力，见图2。
     
    图25种创造力
    3.随着5种力的形成——在5种力的生成顺序框架里，代表着可能产生的多样化互动方式，同样也意味着相关的管理素质——我们能够目睹管理工作的5项功能，这些功能彼此相符合，并能通过平衡计分卡一类的测量手段来进行验证与加强，见图3。
     
    图35种力的转化形式
    4.根据整体有机系统的系统动力学，每一种创造力的2个维度如何进行协调这个问题。不同管理职位上的人员投入的平衡和协调力不仅是一门艺术，而且是一种洞察视角。通过共同学习和培育共同愿景，作为超级经理人的领导能够驾驭整个系统，能够与人们一起构建或者重建整个系统。因此，C理论作为一个集成系统，应该整合德鲁克需求与目的的观点以及圣吉通过学习来增长和调整的观点。这是因为整个理论和整个系统都被我们设想为是一种起到协同作用的理论，一个经营者相互依存的系统。
    5.按照其发展潜力和相关用途的哲学解释，在深化和拓展相关理解方面，每一种创造力如何能够形成并特定化。因此，Cl通过道家与管理相关联；C2与法家价值观中的管理有关，C3与兵家价值观中的管理有关，C4与墨家价值观中的管理有关，C5与儒家价值观中管理有关，C6我们关联到易经的创造性循环的价值观，C7的最终观点是需要我们将它与禅学最终决定的价值观相关联。
    6.伴随着上述释义，一旦深入学习了中国管理C理论，它就会在应用过程中变得更为灵活。因为我们能使用该理论把现实映射到一系列位置和关系中去，同时，运用潜在力量进行发展和增长，目的就是为了产生Cl所检验的最佳结果。当然，在其运作上，该处所言的系统意味着以C1为中心，但是我们能够轻易地把系统转变到以C2、C3、C4或者C5为中心，这取决于我们要服务于什么样的最佳目的以及要达到什么样的最佳目标。
    总之，根据上述阐述的内容，我们能够看到：通过对C原则的采用，中国管理C理论提出了人性化管理与理性化管理相得益彰进行创新的有机统一。我们能把这一系统和理论理解为是实用且深刻的，套用哈默尔的理念，就是未来的理性化管理系统。我们期待这样一个系统能够成为未来管理的象征，因为该系统建立在一个整体系统创造性变革和创造性适用的范例基础上，以其固有之势进行创造性转化和创新。^