职业经理人与企业管理关系研究

一、职业经理人及影响
    1.职业经理人的概念
    
    职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
    2.职业经理人与企业的博弈
    
    企业与职业经理人的关系是基于委托——代理关系的。企业引入职业经理人必然导致权责的分割，并由此可能导致委托——代理双方的冲突，进而导致委托——代理关系的不稳定。因此，可以视为二者的博弈。最好的结果是“双赢”。博弈的关键问题在于企业主和职业经理人追求的目标不一样，引入效用的概念，他们各自追求自身效用的最大化，并且他们各自的行为会影响对方的利益。因此，职业经理人与企业的相互沟通和信任格外重要。
    二、企业管理与职业经理人分析
    1.中小民营企业管理与职业经理人
    
    在我国经济发展中，中小民营企业发挥着重要的作用。中小民营企业对职业经理人的需求也越来越高。
    首先，从企业成长角度看，依照企业生命周期，民营中小企业一般处在从发展初期到青春期过渡的阶段，对职业经理人的需求最强烈，是引进职业经理人的主要时机。企业家是引领企业健康成长的源动力，职业经理人是保障企业战略落地的关键纽带，企业家和职业经理人之间必备的涟漪效应并非永恒，尤其是在中小民营企业中。
    其次，从实际情况上看，如今众多中小民营企业也面临着子女不愿意接班的尴尬局面和危机。由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合展开的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。这意味着浙江大多数企业在不远的将来，将面临大面积的接班危机。根据全国工商联的介绍，目前占我国目前民营企业90%的家族企业在未来5-10年将面临传承换代的关键时期，这也是我国民营经济发展到一定阶段面临的新问题。当前，中小民营企业与职业经理人存在的主要问题在于以下几点：
    （1）中小企业所有者期望过高
    中小企业所有者往往在企业发展到一定程度时，承担着过多的责任和风险。在审视内部资源以及憧憬未来发展后，外部引进职业经理人似乎是一个自然的选择。一方面，希望职业经理人能够发挥巨大作用，立刻产生效益；另一方面，对“人才”的渴望造成后期困扰，特别是谈判时任职绩效不明确，成为后期不信任与破裂的导火索。同时，信息不对称的情况严重，目前我国职业经理人市场与资质管理体系不健全，职业经理人水平良莠不齐，也容易造成逆向选择的情况。
    （2）职业经理人跳槽现象严重
    近年来，职业经理人跳槽现象严重，职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
    最严重的跳槽结果是团队跳槽造成的。团队跳槽一般会造成企业瘫痪。职业经理人个人的跳槽也会造成负面影响。职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业的人员配备上的青黄不接的局面，会给民营企业带来运行上的混乱，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。如果经理不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力、挣年薪。目前大企业包括中型企业的高级经理人，年薪都很高。但是他们不是企业的拥有者，所以碰到不高兴的事情，或者对手的高薪招手，一拍屁股就走了，没有什么可以约束的。老板怎么办？如果走了的职业经理人加入同行的竞争对手，并拉走一批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害。
    某招聘网站针对60多家在华跨国企业做过一项调查，结果显示，对于职业经理人最具吸引力的因素按重要性依次为：职业发展（73.5%）、奖励和肯定（57%）、薪酬福利（49%）、培训（43%）、工作内容（29%）和工作环境（23%）。“薪酬福利”排在“奖励和肯定”后面，很多职业经理人跳槽并不是因为收入少，还有很多其他因素在里面，这也为跳槽后一旦不适应而继续跳槽埋下了伏笔。
    从目标追求不一致上看，所有者追求的是长远，经营者追求的是目前；所有者追求的是公司价值的提升，经营者追求的是规模扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费。目标追求不一致如果得不到制衡，公司就无法健康发展。如果全按经营者的办法做，公司就越弄越乱，规模倒挺大，但是老亏钱，最后就垮掉了。要是全按照所有者的想法，又没人来给你干。
    从信息不对称上看，经营者和所有者往往宏观信息不对称。经营者一般是专业人士，对世界潮流、技术、市场、投资者的心态很了解，所有者一般不会提升到这个程度。微观信息就更不对称了，企业内部的运作情况如何，所有者只能听经营者的汇报，他不可能深入调查。
    2.家族企业管理与职业经理人
    
    家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
    目前，家族企业在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。
    结合实际情况，目前职业经理人引入家族企业的优势比较明显。家族企业当认识到家族管理存在的问题后，自然会产生引进“外脑”的想法，所谓引进“职业经理人”的概念。在引进“职业经理人”的过程以及对“职业经理人”的使用中，难免会对原有的管理制度产生冲击，这个时候企业所有者就要改变原有的心态。
    2011年末，根据中国民（私）营经济研究会家族企业研究课题组近日发布的首份《中国家族企业发展报告》，目前，多数家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任。在本次调查中，仅有253家受访家族企业（约占调查总数的7.9%）的总裁或总经理由职业经理人担任。由此可以看出，一个直接的现状是，我国家族企业引入职业经理人的占比还很低。
    低的占比是有相应的原因的，其中一个主要的原因是家族企业与职业经理人之间的信任问题。
    由于对经理人不信任导致失败的案例很多。山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权标王，“秦池”销售额飙升。但好景却不长，2004年由于经营状况不佳整体出现问题，由于担心职业经理人不具备经营能力，最终整体出售。造成这一现象的因素有很多，主要是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟造成的，当然，相关的法律制度和激励机制不健全也是影响家族企业和职业经理人之间信任程度的因素之一。
    根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。双方互相满足需求是必要的条件。目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。同时，通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。而不能仅仅依靠提高薪酬待遇，以单纯的薪酬应付了事作为家族企业的激励机制。
    （作者单位：成都理工大学资产经营有限责任公司）