组织适应理论扩展——组织时间适应研究探析

【内容提要】本文从时间性角度考察组织对环境的适应问题，并以此拓展组织适应理论。具有时间性是组织及其环境的内在特征。本文基于文献梳理，介绍了组织及其环境的时间性，阐述了组织的时间适应概念，并具体分析了组织的时间适应战略，最后对未来研究方向进行了展望。
    【关 键 词】组织适应 组织时间性 环境时间性 组织时间适应
    一、引言
    
    组织与环境之间的互动关系一直是组织与管理研究的核心主题之一，其中围绕组织如何根据环境变动进行调整以及如何选择或创造一个更加良好的环境(Chandler，1962)等问题形成的理论被称为“组织适应理论”。组织适应理论肇始于20世纪50年代，涉及众多理论流派，包括权变理论、种群生态学理论、战略选择理论、构型理论(configuration theory)、复杂性理论等。吕鸿江等(2007)对组织适应理论相关研究文献进行了梳理，发现有关组织适应性的研究主要集中在社会观、生态演化观、知识学习观及复杂适应系统观四个方面。主流组织适应理论虽然考察了环境的诸多方面，但是相对忽视了从时间性的角度来考察环境。换言之，尽管“适应”研究具有很长的历史，但是“适应”常常和组织过程的“什么”(what)(如资源、过程)或者“如何”(how)(如结构、技术)相联系，却没有与“何时”(when)(如时机、节奏)相联系(Pérez-Nordtvedt等，2008)。因此，从时间性角度来考察组织与环境的关系问题，可以更好地拓展关于组织适应性的研究。本文首先从“时间”这一视角出发，介绍了组织及其环境的时间性，进而引入组织时间适应概念，并用节奏阶段匹配情况来阐释组织与环境的时间适应情况，最后论述了当组织时间与环境时间不相适应时组织的战略决策过程。
    二、组织及其环境的时间性
    
    组织时间是在“主观时间”和“客观时间”的区分中提出的。人们一想起时间，脑海中就会有意识或无意识地出现钟表时间观念，即客观时间，其特征是同质性、结构可分性、流动的线性和均匀性、客观性和绝对性(Clark，1985)。钟表时间观念是现代社会的主导时间观念。但是，Das(1990)指出时间在社会研究中被忽视了，并建议将时间看作一种主观现象。主观时间意味着一种被任何对象或实体所共享的时间观念，这里的对象或实体包括个人、团队和组织。据此，所谓的组织时间是一个组织所特有的、为组织成员所普遍接受的时间个性，是与客观的外部时间平行的。组织时间的基础不是牛顿主义的绝对时间，也不是康德的先验主义时间，而是类似于爱因斯坦或柏格森提出的多样化的相对时间(Gherardi和Strati，1988)。时间的分割、安排和使用方式会对组织及其成员产生强烈而微妙的影响(Schriber和Gutek，1987)。
    组织时间有三类组成要素(Blount和Janicik，2001)：第一类要素是显性的，包括“明确的时间表”、“排序模式”和“最后期限”等。这些显性要素将组织的时间区分成不同的时间单元，同时，也决定了组织活动开展的时点和时长。从个人层面而言，组织时间表明确规定了组织成员自身的任务时间及其与其他组织成员在时间上的关系。从这个意义上说，组织时间表创造了组织内部的共享时间图式和共享时间期望(Blount和Leroy，2007)。而协调活动时间是组织的一项重要任务，为了实现时间协调，管理者制定时间表，在不同部门之间分配时间资源，以减少时间冲突(McGrath和Rotchford，1983)，解决不同职能部门、团队和个人之间在时间上的相互依赖问题。
    组织时间的第二类要素包括镶嵌在组织文化中的时间规范(Orlikowski和Yates，2002)，比如执行最后期限的严格程度，对准时上班的强调程度，是更赞赏快速的工作还是慢速的工作，在决策制定中对速度和质量的权衡，组织成员是否允许工作介入个人生活，活动是按顺序开展还是同时开展等(Ballard和Seibold，2003)。时间规范反映了组织关于时间的隐性信念和价值观，定义了何种时间性行为是可以被接受的，以及应该如何对时间性事件进行解释和回应。因此，时间规范影响着组织成员对时间的共同意义的建构、解释和感受(Blount和Leroy，2007)。比如，当管理者设定了具有挑战性的最后期限时，组织时间规范影响着这些最后期限是否会被团队或者个人内化为其自身的目标，进而影响着组织成员对他人(包括同事、顾客和供应商等)时间需求的反应速度，等等。
    组织时间的第三类要素涉及组织行为隐含的周期和节奏。无论是组织显性的时间安排还是隐性的时间规范，都会影响组织行为的周期、节奏和时间惯例(Schriber和Gutek，1987)。这些周期、节奏和时间惯例主导着组织的具体行为，并通过有意识或无意识的时间适应过程，对每个组织成员产生影响(Ancona和Chong，1996)。其他很多因素也会影响组织行为隐含的周期和节奏，主要包括组织的任务环境以及特定任务的时间特性。比如说，与处于低竞争性市场和产品周期长的组织相比，处于高竞争性市场和产品周期短的组织具有更快的组织节奏(Blount和Leroy，2007)。
    组织时间的各类要素传递不同类型的社会时间信息。值得注意的是，这些信息可以通过社会交互产生，也可以通过正式安排产生，前者的具体途径包括制度化、学习、适应性力量和惯例(Lawrence等，2001)。“通过社会交互产生”和“通过正式安排产生”两个过程都能够创造共享的社会意义，差别在于时间和步调是如何被建立的，其中的一个极端是时间和步调是社会性建构和创造的，而另外一个极端则是时间和步调是由权威力量所规定的(Ancona等，2001)。当然，由于组织间的相互依赖、组织的进化特性以及环境的不断变动，组织很难保持静态，环境的动态性会引发组织时间目标和时间结构的变动(Aldrich，1979)。这种变动可能是明确的，也可能是隐含的；可能是精心计划和准备的，也可能是在日常适应过程中微妙而缓慢地出现的。无论是何种情况，时间结构的变动都必须被组织成员接受和采纳，从而获得合法性和持久性。另外，在组织内部，各层级任务的相互依赖、权力的变动等也会扰乱时间结构(Preffer，1992)。
    组织时间性受其环境时间性的影响。由于人们不能精确地感知时间的流逝，他们只能依赖于钟表、太阳等外部提示来计量时间的流逝(Blount和Janicik，2001)，久而久之，这些外部提示便成为环境主导周期的赋予者。时间适应理论认为，社会主体的时间周期会与这些强有力的外部“节奏器”(pacer)的时间周期相适应。在这里，导致其他主体的周期与之适应的主导性周期或节奏器被称为“授时因子”(zeitgeber或称time-giver)(McGrath等，1984)。在自然科学中，“授时因子”的一个例子是创造日夜循环的太阳；而社会学和人类学研究者强调，人们依赖社会规范和共享文化来赋予时间以含义(Blount和Janicik，2001)，比如财政年度、节假日、特定的营业时间等社会共享惯例都向人们传递了时间意义。
    如果将分析层次放到组织层次，在组织内部，授时因子的一个例子是由组织颁布的工作时间表，组织的工作时间表能够压倒日作夜眠的自然生物模式；在组织外部，授时因子通常是外部环境因素，包括顾客、供应商、政府(Pérez-Nordtvedt等，2008)、技术(Benner和Tushman，2003)和竞争对手(Meyer，1982)。顾客是组织时间环境中的一个重要授时因子，比如顾客有权要求产品交付时间和频率(Khavul等，2010)，顾客的此类要求左右着组织的时间性。另外，政治或规制因素也是重要的授时力量(Haveman等，2001)。从整个社会的角度看，政府机构通过强制性力量，塑造了社会的周期和节奏，节假日制度就是一个很好的例子；从宏观经济的角度来看，政府机构通过对国家经济节奏的把握，影响着商业周期和商业节奏。Bluedorn和Denhardt(1988)对密苏里旅游产业的研究表明，密苏里的旅游产业成功地游说了州立法机构改变公立学校的开学时间，从而使学生及其家庭的假期与密苏里旅游产业定义的“暑假”相一致。在这个例子中，州立法机构就充当了强有力的授时因子角色，企业组织的日常节奏被更强的经济力量或制度压力所塑造(Ancona和Chong，1996)。
    任何动态主体都存在一定的内源节律(Ancona和Chong，1996)。组织的时间性包括显性和隐性两方面，是组织文化的组成部分；组织环境的时间性是由诸多不同类型的授时因子综合决定的，任何授时因子的变动都可能造成组织环境时间性的变动。关注组织及其环境本身的时间性固然重要，但是更加重要的是，探讨组织如何使其内在的时间性与其环境的时间性相一致，也即组织的时间适应问题。
    三、组织时间适应概念
    
    根据主流组织适应理论，一个组织要想更好地生存，就必须不断调整运作和结构以使其与外部环境相匹配(Kurt，1998)，组织和环境的匹配能够带来更高的组织绩效(Venkataraman和Camillus，1984)。而无论是组织自身还是组织所面临的外部环境，都存在内在的时间性，那么，组织通过将内生的周期性活动在时间上与外在环境(也即“授时因子”)进行适应，来处理时间变动的过程，就可以称为组织的时间适应。
    “时间适应”(entrainment)概念首先产生于物理学，而后被广泛应用于生物学。在生物学研究中，“entrainment”被译作“导引”，指的是环境因素促使生物节律与环境节律同步的作用，广而言之，机体的两个或更多生物节律之间，导致彼此同步的相互影响和作用，都可以称为导引(冼励坚，2003)。Hall(1983)以及McGrath和Rotchford(1983)将“时间适应”概念引入社会科学领域，丰富了组织科学领域的适应概念。
    在引入社会科学领域之后，“时间适应”被定义为一个系统内两个或者多个活动节奏或者阶段的同步性(Ancona和Chong，1996；Standifer和Bluedorn，2006)。在这个定义中，节奏指的是周期性活动的速度，阶段指的是一个周期中的特定阶段或者是一个完整活动周期的一部分。与生物学中的“导引”相比，社会科学定义的“时间适应”在两个方面发生了改变。其一，放宽了方向性假设。作为生物学概念，“导引”是从机体的环境节律指向机体本身节律的，机体只能被动地接受“导引”、改变行为，而社会科学所指的“时间适应”在机体时间性—环境时间性的作用关系上是双向的。其二，时间适应可以是本能的、潜意识的或有意识的。这是“时间适应”概念引入社会科学后发生的最大变化。在生物学研究中，机体对环境“导引”的生理或行为反应是本能的或潜意识的，但是在社会科学特别是组织理论中，“时间适应”却主要是有意识的战略决策过程。与这种认识相一致，McGrath等(1984)通过明确地提出几条基本假设发展了社会领域的时间适应概念，这些假设包括：(1)不同层次的人类行为(个体的、团队的和组织的)在时间上是相匹配的；(2)时间周期是内生的(无论它们是否与其他周期同步，也无论它们是否在外部周期力量下存在)；(3)一个时间系统的时间周期会与外部强有力的“节奏器”相适应，这种外部“节奏器”就是上文讲到的“授时因子”。到目前为止，组织研究者已经开始将时间适应概念应用到如下研究领域，比如，管理面临最后期限的工作团队(Harrison等，2003)，组织的产出适应给定竞争性环境的要求(Bluedorn，1993)，战略联盟管理中的时间共享心智模型(Standifer和Bluedorn，2006)，基于组织时间适应的组织—环境间匹配与不匹配(Pérez-Nordtvedt等，2008)，组织时间适应对于新创企业的重要性(Gersick，1994)和对企业国际化的作用(Khavul等，2010)。
    社会领域的时间适应主要有两种类型，即节奏适应和阶段适应。节奏适应指的是一个时间系统的频率和另一个时间系统的频率相同(比如决策制定的速度和技术变革的速度一致)。如图1所示，周期一、周期二和周期四有相同的节奏，这可以从一个特定循环的开始到结束的时间跨度看出来，也可以从一个特定循环的开始到结束的距离看出来。但是，图中周期三的节奏较慢。阶段适应则与一个时间系统的阶段相关而不是与频率相关，它涉及两个或者多个活动阶段的一致性。周期一和周期二有着同样的阶段，但是周期四被认为是“阶段外”，原因是周期四每一阶段开始和结束的时间与周期一和周期二不一致。
    在多个周期之后，节奏不匹配会导致阶段不匹配(Pérez-Nordtvedt，2008)。为了更好地阐释这种关系，让我们来看图1中的周期一和周期二。图1中的周期一和周期二在开始时是非常同步的(包括节奏同步和阶段同步)，如果因为某些原因，其中一个周期加速或者减速了(比如周期二变成了周期三)，那么就会导致两个周期的节奏不匹配。然后，由于这个新的周期变长(短)了，那么它就会比那个不变的周期推迟(提早)开始，这个过程就会导致阶段不匹配。总而言之，节奏不匹配总会导致阶段不匹配，而阶段不匹配却可以独立发生(不会导致节奏不匹配)。

    图1节奏比较和阶段比较

节奏适应和阶段适应以及它们两者之间的联动，在组织对环境的时间适应中是非常普遍的。柯达公司战略的阶段和节奏与影像技术发展及消费者对照相机需求变动的阶段和节奏之间的关系，就是一个很好的例子。普遍的观点认为，柯达失败的原因，在于其陶醉于其胶片业务的绝对优势地位和巨大利润，因此在数字成像技术的研发和新产品的推出方面动作显得比较缓慢，无论是其数码相机战略的节奏还是阶段，都明显与市场主导的影像技术发展的节奏或者阶段不匹配。我们可以利用图1对这一现象进行分析。在20世纪90年代特别是90年代早期，柯达公司表现为图1中的“周期一”，而其竞争对手则可以用图1中的“周期四”来表示，“周期一”和“周期四”虽然有着相同的节奏，但“周期一”的阶段明显提前于“周期四”。也就是说，在这个时期，虽然包括索尼、佳能和尼康在内的相机生产商和柯达一样，都对数码相机进行了大量的投资，但由于柯达较早研发出数码相机，在数字成像技术上有先占优势，因此，它们所处的技术阶段和市场阶段是不同的，柯达也就成了这个时期的授时因子。但是，传统胶片市场庞大的市场份额和巨大的收益，导致柯达在“数字成像”浪潮来临的时候未能及时进行转型，逐渐被索尼、佳能和尼康等品牌赶上，而这些企业就演变成图1中的“周期二”。“周期一”和“周期二”有着相同的节奏和阶段，这表明柯达和其他品牌在数字成像技术研发和新机型推出的节奏和阶段上已比较一致。从2000年开始，佳能、索尼和尼康等数码相机巨头在数码相机研发和新机型推出方面的节奏和阶段可以由“周期二”来表示，而柯达在数码相机战略上的节奏和阶段可以由“周期三”来表示，并且此时“周期二”成了整个数码市场的授时因子，这意味着柯达数码相机战略的节奏变慢了。柯达数码战略的节奏和此时数码市场授时因子的节奏产生了不匹配现象，这一现象进一步导致了阶段不匹配，表现为柯达由“周期三”演变为“周期四”。
    总之，从时间适应的角度看，在20世纪90年代初期，柯达是数码相机市场节奏和阶段的构造者，也就是“授时因子”；到90年代中后期，柯达在数码相机市场上的地位逐渐被索尼、佳能和尼康等厂商赶上，这些厂商与柯达一起成为当时数码相机市场的授时因子；到2000年以后，佳能等数码相机巨头代替柯达成为当时数码相机市场的授时因子，使得柯达的数码相机战略节奏与授时因子的节奏不匹配，并进而导致阶段不匹配。
    从以上分析可以看出，将“时间适应”概念引入社会科学特别是组织研究领域以后，我们可以利用“组织时间适应”来分析组织对其环境的节奏适应性和阶段适应性。“组织时间适应”指的是组织调整其行为的时机，比如说活动何时开展(也就是“阶段”)、以何种速度开展(也就是“节奏”)。这种调整可以是无意识的，但是更多的时候则是一种有意识的战略决策。当组织—环境的时间匹配被打破时，组织可以采取主动的时间适应战略。
    四、组织时间适应战略
    
    既然组织与其环境分别有自己内在的时间性，那么组织时间和环境时间的不匹配就可能是一种常态，而在应对这种不匹配状况时，组织具有进行战略选择的主动权。在Pérez-Nordtvedt等(2008)的基础上，我们用图2来描述当组织—环境时间不匹配时，组织的时间适应战略决策过程。

    图2组织时间适应战略决策过程
    资料来源：根据相关文献绘制。

在图2中，就环境时间而言，政治、技术、竞争对手、顾客和供应商等任一授时因子的变动，都可能导致组织的环境时间发生变动；而根据传统的组织适应理论，一个组织要想更好地生存，就必须不断调整运作和结构以便与外部环境相匹配(Kurt，1998)。因此，组织首先要考察组织时间与环境时间是否匹配，也就是在时间性上，组织是否适应其环境，这就是图2中的过程1。如果组织时间和环境时间相一致，那么组织就可能产生一般或者一般以上的绩效，因为组织与环境的匹配能够带来更高的组织绩效(Venkataraman和Camillus，1984)(也即过程2)。如果在时间性上组织没能很好地适应环境，那么可能意味着组织面临无效率、绩效不达标甚至消亡的危险(Gersick，1994)(也即过程3)。在这种情况下，组织进行积极主动的变革是非常必要的。组织应在可预知的甚至带有很大不确定性的内外环境改变之前，主动进行适应性变革，因此，组织的时间适应调整就变得十分必要。此时，组织的管理者面临两种主要决策(过程4)，即适应环境时间和重构环境时间，前者指的是使组织时间从属于环境时间；后者指的是让组织时间主导和重构环境时间，而通过对环境时间的“重构”，组织就变成了其环境的授时因子。当然，现实情况是，组织在由于时间不适应而出现绩效降低、市场地位下降等情况时，想要通过“重构”战略来重新获取竞争力是比较困难的。如果组织不能适应环境时间或者重构环境时间(图2中标注为“否”)，那么组织时间与环境时间将保持不匹配状态，即图2中的过程7和8。如果组织成功适应环境时间或者重构环境时间(图中标注为“是”)，那么组织时间会重新和环境时间相匹配，组织也就在时间性上适应了环境，从而可以获得一般或者一般以上的绩效(过程5和6)。
    我们用图3来具体阐释“适应环境时间”与“重构环境时间”这两种组织时间适应战略。“适应环境时间”指的是组织将其活动的节奏和阶段调整得与环境的节奏和阶段相一致，是一种从属性的组织时间适应战略；“重构环境时间”指的是组织改变环境的周期，使其恢复之前的节奏和/或阶段，或者重新构造环境时间的节奏和/或阶段，是一种主导型时间适应战略。而无论是适应环境时间还是重构环境时间的战略，其目的都一致地指向组织—环境时间匹配，因而都属于广义的“组织时间适应战略”。

    图3组织时间适应战略：适应与重构
    资料来源：本文作者绘制。

组织的时间适应战略，一方面是组织成员将自己的时间安排与组织内外的预料外事件相协调能力(Fine，1998)的体现；另一方面也是组织时间战略的体现。组织适应环境时间的组织时间适应战略主张组织时间从属于环境时间，其隐含的意思是“如果环境或者组织本身没有时间变动，那么也就没有必要进行周期适应”(Pérez-Nordtvedt等，2008)。如上文所述，顾客、供应商、政府(Pérez-Nordtvedt等，2008)、技术(Benner和Tushman，2003)、竞争对手(Meyer，1982)等组织环境因素都构成了组织的授时因子，因此，组织时间须要从属于这些环境因素的时间，比如说，根据顾客的时间要求决定组织的供货频率(Khavul等，2010)、由政治或者规制因素决定组织时间(Haveman等，2001)、组织跟随本行业的行业时间等等。在这里，时间适应是一种处理时间变动的方式(Ancona和Chong 1996)。
    与此相对，当组织试图重构环境时间，使自己成为环境的授时因子，主导环境周期的阶段或者节奏时，组织就采取了重构环境时间的战略。一般来讲，由组织引起的时间变动可能是两种力量作用的结果(Pérez-Nordtvedt，2008)，一是改变活动时间构成的关键创新；二是破坏性事件。FedEx引入“精确时间快递”概念，就是创新活动重新定义一个产业的时间构成的很好的例子。在这个例子中，FedEx改变了包裹速递产业的时间预期和最后期限。在FedEx之前，托运人托运包裹必须提前好几天，因为美国邮政服务公司和其他公司要拖延时间。为了管理或者重构环境，行动者必须是强有力的，主要是一些产业领袖。沃尔玛凭借其规模优势及在零售行业的强势地位，曾经重构了供应商的时间，要它们以更快的节奏配送产品，特别是，沃尔玛利用其在线电子数据交换实行基于消耗的补给，使得其存货周转快于美国的其他零售商，从而迫使其他零售商要么适应这种周期，要么蒙受财务上的损失(Thomas等，1992)。通过这种方式，沃尔玛重构了其环境时间，成为独一无二的强有力行动者，使得其供应商和竞争对手必须适应自己的活动周期。
    然而，大多数组织没有能力单独重构环境，对于“联盟”的研究支持了这种看法。相关研究表明，组织间关系发展的一个重要驱动力是处理环境问题的需要(Koka等，2006)。为了重构时间，授时因子可以是单个强有力的组织，但是更有可能是组织联盟，组织联盟在决定由什么构成主导节奏这个问题上，具有更大的主动性(Standifer和Bluedorn，2006)。由于组织联盟是由不同的成员构成的，因此，在采取共同行动的过程中，联盟成员必须对共同行动的节奏、速度、周期等时间要素有统一的理解，这种“统一的理解”也就是Montoya-Weiss等(2001)提出的时间协调机制(temporal coordinating mechanism)或者Standifer和Bluedorn(2006)提出的共享时间心智模式(sharing temporal mental model)。组织联盟的共享时间心智模式不仅促成联盟内部组织对时间的共同理解，而且也作为相关组织的时间环境，对这些组织的节奏、周期等产生影响，因而，也成为强有力的授时因子。
    类似于组织对其环境时间的“适应”或“重构”，Eisenhardt和Brown(1998)提出了“基于事件(event-based)的节奏”和“基于时间(time-based)的节奏”两种不同的时间战略模式，前者指的是组织根据某些事件——比如行业竞争、技术发展或者是顾客需求变动——制定时间战略；后者指的是组织时间战略有固定的节奏，而不根据某些具体事件进行临时反应，比如Netscape大概每六个月推出一次新产品，Intel大概每九个月引入一套新的制造设备。Eisenhardt和Brown(1998)所指的“基于事件的节奏”就是组织被动跟随环境(授时因子)时间；“基于时间的节奏”就是组织重构环境时间，这种战略不是被动地去适应环境时间及其变动，而是努力去主动构造环境时间。
    五、未来研究展望
    
    时间适应理论是环境权变理论的一个扩展(Bluedorn，1993)。组织与其环境都具有时间性，而基于组织适应理论的逻辑，一个组织要想更好地生存，必须不断调整运作和结构以使其与外部环境相匹配。但现实情况却是，组织时间和环境时间经常是不匹配的，因此，组织应该开发和实施主动、有效的时间适应战略，以使组织时间与环境时间相适应。
    迄今为止，除了以Gersick(1994)、Pérez-Nordtvedt等(2008)以及Khavul等(2010)为代表的一些研究者所做的一些研究外，组织科学领域的大多数有关时间适应的研究仅提到了时间适应在组织层次的研究潜力，而没有做较为深入的探讨。未来的研究可以从以下方面进一步推进组织时间性、组织环境时间性及组织时间适应研究。
    1.对组织时间适应的研究首先应该关注组织的时间性和组织环境的时间性。首先，要将时间维度纳入组织的文化、结构和行为中，具体考察组织时间的几个层次，并尝试展开纵向实证研究。比如，Schein(1992)就将组织时间看成组织文化最根本的构面。另外，还应该在组织环境中加入时间维度。虽然环境的动态性已经涉及时间要素，但是未来的研究有必要进一步考察组织环境的阶段、步调和周期性变动。
    2.围绕“组织时间适应”这一构念本身，还有很多值得探讨的课题。首先，时间本身不是独立存在的实体，因此，组织时间适应考察应该和组织战略、组织结构、组织行为和组织文化等方面的因素相联系，探索组织时间适应的前因变量和结果变量。其次，本文指出组织时间适应可能是从属性过程，也可能是主导性过程，并且描述了组织的时间适应战略决策过程，但是，本文描述的组织时间适应战略决策过程是较为粗糙的，更为深入的组织时间适应战略决策过程首先应该考虑组织管理层对于组织及其环境时间性的感知。组织的具体时间适应战略也有待深入探讨。最后，组织—环境时间适应性可以作为组织绩效预测指标，而组织—环境适应具有动态性，因此，未来的研究有必要探讨多大程度、持续多久的适应才是真正能提升绩效的“适应”等问题。
    3.由于研究思路和研究工具限制，目前有关组织时间适应的实证研究非常缺乏，只有Khavul等(2010)开展了相关实证研究，因此，未来的研究可以利用案例研究、问卷调查等方法，以节奏、阶段等时间特征比较明显的行业(比如软件行业、制药行业等)为对象，推进有关组织时间适应的实证研究。比如，选取一个具有明显时间特征的行业进行纵向问卷调查研究，或者选择几个行业，对行业内组织—环境适应状况及其绩效影响做多案例比较研究，都是不错的实证思路。
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    【作者简介】张钢(1966-)，男，浙江大学管理学院教授，博士研究生导师，浙江大学管理学院，浙江杭州310058；岑杰(1983-)，男，浙江大学管理学院博士研究生，浙江大学管理学院，浙江杭州310058。