构建具有全球竞争力的人才制度体系

　　当下全球经济乍暖还寒，金融危机催生的新科技和新产业革命孕育萌动，国家间的竞争更加倚重于创新能力的提升，传统发展模式下的贸易战、货币战，渐趋聚焦于战略性创新资源的争夺，聚焦于更为隐蔽的人才争夺战。从这一层面来说，新竞争方式不仅仅是人才能力的比拼，更包含人才制度的较量。习近平总书记强调指出，要构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。这一战略思想，体现了海纳百川的眼界、魄力和气度，指明了参与全球人才竞争的有效途径，对于加快人才强国建设、赢得全球竞争新优势，意义重大。

　　破除制约人才流入的体制壁垒

　　打开国门，才能拥有世界。构建具有全球竞争力的人才制度体系，最重要的是要拓宽用人视野，破除制度藩篱，增强政策开放度，提高人才流动性，让天下英才近悦远来、尽展其能。

　　引进海外人才是人才流入的重要形式，国家“千人计划”抓住全球金融危机契机，吸引高端人才回国（来华）创新创业，为我国前沿基础研究、技术创新、产业发展集聚了一大批“高精尖缺”人才。有人将这一工程称之为最富创意、最具影响力的人才举措。在其引领下，我留学生回国数量迅速回升，三年逾百万，形成史上最大规模的人才回归潮。

　　世界是开放的，人才政策极易被模仿复制，优势很难长久保持。近年来，不少国家比照我国“千人计划”出台相应人才政策，加大“人才套利”力度，英国“杰出人才签证”、德国“蓝卡制度”、以色列“卓越计划”、韩国“智力回归计划”、泰国“人才回流计划”和巴西“博士扎根计划”等，都很有竞争力。美国则明里指责中国“千人计划”是野心和侵略性计划，暗里加紧修改移民法案，加大对科学、技术、工程和数学等领域人才的吸引留置力度。加之当下我国经济增速有所回落、劳动力成本上升、人才发展开放度不够、行政服务路线长成本高等因素，导致我国高端创新类人才回流趋势有所放缓，有些甚至得而复失。

　　消除制约人才流动的体制机制壁垒，必须抓住关键，围绕做大人才增量，积极参与人才国际竞争，不断降低海外人才流入成本，提升流入意愿和实际效用。当前要注意保持自信开放心态，完善人才签证、永居、移民、国籍、税收、金融、社会保障等政策体系和相关法律制度，着眼于使用和作用发挥，最大限度降低国际人才流入门槛。

　　“天下之至柔，驰骋天下之至坚”。全球化条件下引才用才模式急遽变革，人才原属国和住在国界限模糊，寻觅使用人才的眼界更广、气度更大、方式更活，柔性软性弹性引才用才渐行其道。总的趋势是，突破国籍、户籍、地域、人事关系、社会保障等刚性约束，破除因身份改变、家庭迁徙、子女教育、环境适应等带来的流动难题，尽可能满足多元、多样、多变的人才需求。如采取更加灵活方式，“设立海外研究机构”“远程在线指导”“工作外包”“灵活弹性工作时间”等，以此“长臂丰脑”，分享全球智力资源。同时，注意借鉴吸收人才全球定价模式，建立健全以股权激励等方式分享利益的长效激励机制，构建学术评价、市场评价、社会评价既相互区分又相互衔接的科学评价体系。

　　种子生根发芽需要适宜的土壤，人才开花结果需要适宜的环境。在改善人才科研和生活设施等硬环境的同时，更要从学术氛围、创新平台、文化生态等方面营造更富吸引力的类海外、超海外软环境，打造多元循环的人才生态系统。

　　创新本土人才培养制度

　　“成天下之才者在教化”。立足本土培养，强化本土人才国际化竞争水平，是激活我国未来人才存量、形成可持续全球人才竞争优势的根本举措。

　　就人才个体而言，培育人才的全球竞争力，应包括“成才”和“国际化”两个方面。从人才培育过程来看，我国在许多方面是不适应或者说是滞后的。最突出的是应试化教育遍布大中小学，人才培养理念与创新时代特征格格不入，重道轻术、重同抑异的教育文化根深蒂固。目前我国培养工程师所创造的产值大约相当于美国工程师的1/16、德国工程师的1/13、日本的1/10。同时，培育出的人才缺乏国际竞争力，工科大学毕业生只有10%可以达到跨国公司标准，而发达国家高达75%，印度尚达25%。

　　到2030年，我国将拥有2亿大学毕业生，总数超过美国全部劳动力总和，占全世界新增受高等教育劳动力的30%。如何将数量优势转化为质量优势，收获巨大人才红利，需要我们对本土人才培养制度进行改革，摒弃遏制个性和创意的传统落后教育模式，处理好“知”与“识”的关系，大力推行素质教育，突出能力提升，充分激发人才创新思维和深层次潜能。

　　以宽广的国际视野，借鉴吸收世界一流大学和科研机构建设理念，研究创新型人才培养规律及特点，鼓励百花齐放、大胆创新，防止“千校一面”。爱因斯坦崇高，爱迪生伟大，鲁班也不可或缺。全社会要高扬工匠精神，创新人才评价标准，重视技术技能培训，扫除社会偏见，使技能技术人才政治上受重视、社会上受尊重、经济上得实惠。

　　建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，紧紧围绕国家治理体系现代化、综合国力提升、战略新兴产业开展人才培养，确保与需求深度融合、有效对接。以更大力度推进国家“万人计划”等人才工程，研究建立国家荣誉制度，促使更多本土优秀人才“破土冒尖”、脱颖而出，从跟跑向并跑、领跑地位整体提升。

　　积极拓展人才国际活动空间，依托国家重点科技基础设施，搭建和接驳各种国际平台和“接口”，提出国际学术前沿课题，使本土人才主动融入全球交流合作循环，在深度参与国际合作中打造高水平学术团队。

　　完善市场配置人才资源的机制

　　机制活，则人集才聚事业兴。实践证明，市场机制是目前人类社会配置资源最有效手段。我国人才资源配置模式脱胎于计划经济体制，政府一直起决定性作用，相对经济领域的其他改革略显滞后，与市场化、国际化、现代化要求很不适应。

　　最突出的是市场的决定性作用没有得到有效确立，行政控制思维固化，政府管得过多、过细、过死，用人主体和人才缺乏自主权，与社会需求之间不能同频共振。用人主体在人才培养、引进、使用、评价、激励等重要事项上，手脚被捆住，使得政策缺乏针对性、灵活性，导致人才的存在感、获得感、成就感不足，创新创造活力难以充分激发。长期在海外工作生活的人才对此感受最为深刻。

　　形成人才制度优势必须首先对此进行深层次改革，充分遵循市场经济运行规律，按照政事、政企、政社分开原则，把该放的权力放下去，该分的权力分出去，该转的权力转出去，让市场在人才资源配置上起决定性作用，让用人主体在人才进管出上有更大自主权，让人才在创新创造活动中有更宽松的环境。政府的作用要体现在保障公平竞争、营造社会环境、加强市场监管和提供有效服务上，做到无事不扰、有求必应。

　　发挥市场机制作用须有体系性、匹配性。我国人才管理体制从权力结构上看是纵向分层、横向分部，以此构成相互贯通的整体，形成既明确分工又相互统一的体系。但现有体制易将人才工作分工变为分割，难以整体统筹。形成体制机制优势必须强化上下左右“一盘棋”思维，通过推“围墙”、拆“隔断”、打“天花板”，实现上统、下促、横连，防止政策制定和执行片面化、碎片化。

　　形成具有全球竞争力的人才制度体系必须突出建设性超越，不能亦步亦趋、模仿照搬。党管人才是充分利用党的政治优势、组织优势、思想工作优势所做的制度安排，是人才制度体系建设的“纲”，具有统筹顶层谋划、形成整体合力的重要作用，是我国参与国际人才竞争最大体制优势。要善于集中全党智慧，深耕细掘，用好这种独特优势，以“党管人才”的高效统筹力冲破体制桎梏，扫除顽瘴痼疾。同时，要与重点突破相结合，鼓励支持差别化改革探索，建立容错机制，摒弃袭人故智和瞻前顾后思维，出台特而管用的政策，形成机制顺畅、以点带面的逐级放大效应。

　　构建法治化的人才发展治理体系

　　建立科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，是我国深化人才体制机制改革的主要目标。法治化是建立人才发展治理体系的基础，也是人才制度成熟与否的重要标志。法治化的人才发展治理体系，涵盖与人才事业发展相关的立法、执法和司法等环节，其本质是依法规范人才与人才、人才与社会、人才与国家之间的权利义务关系，使全社会各方面人才有明确预期，抉择未来发展方向和路径。

　　有调查问卷显示，我国吸引高层次人才不利因素主要集中在法治环境上。许多国家人才法律法规体系相对成熟，既有人才综合立法，又有人才分类立法。相比而言，我国目前的人才法律法规建设总体处于摸索阶段，“梁启超之问”的隐忧在人才立法领域更显突出：一是立法层次较低，行政规章和规范性文件居多，且大多属于“暂行规定”“暂行办法”“试行条例”“通知”之类，法律和行政法规较少；二是立法程序不完备，人才立法权限不明，影响法规约束力和权威性；三是立法质量不高，人才政策法规覆盖面不宽，法规间相互配套协调不足，操作性和执行效率不强；四是立法的国际通用性不够，缺乏国际视野，许多法规偏重“土政策”，难以适应人才国际竞争的需要。

　　“立善法于天下，则天下治；立善法于一国，则一国治。”同样，立善法于人才，则人才治。从长远看，我国人才工作全面立法势在必行。要加快制定《人才促进法》，作为人才事业发展的“基本法”，为其他单项法律法规及规章的制定提供遵循。知识产权保护在创新时代对于一个民族进步来说尤为重要，要切实维护知识产权保护法的权威性，让人才创新无虞，成果得到充分保护。

　　法治化的人才发展治理体系，核心在治理。人才治理，不同于一般意义上的人才管理，它强调主体的多元性，主张全社会重视人才、开发人才、使用人才，独个社会组织做不好人才工作，单一政府主体也不可能包打天下。强调主体的合作性，政府、企业、事业、社会、个人在人才发展上有独特作用，但不能各行其是，而是要相互合作协同，形成良性互动机制。强调主体的扁平化，决策层与执行层运行路线要集约，中间环节要减少，让人才智慧得到快速集聚，行政意愿得到准确传递，尽可能减少人才培养、引进、使用、评价时滞，提高运行效率。

　　“千仗之峭基于一篑之土，万仞之深起于三寸之坎”，如同血肉和神经附着于骨骼生长，形成具有全球竞争力的制度体系需要依附于更本元的框架、更宏观的人才工作体系，其前提是人才工作必须形成科学严密的组织体系。经过多年发展，我国人才制度建设已从分兵突进转向集成创新，现在急需从更宽视野、更深层面加强顶层设计，以科学完整的框架体系意识把关键内核耦合起来。他国做法，不能膜拜；国内经验，无从可循。构建具有全球竞争力的人才制度体系，面临诸多挑战，须拓宽思路、勇于创新，持之以恒、戮力前行。

　　（作者系中央组织部人才工作局局长）