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会员注册生活中你有没有这样的疑惑：为什么有些工作是“按时计酬”，像快餐店里的服务员；有些工作却是“按件计酬”，像外务员推销商品；而又有些工作是“按位阶计酬”，像公教人员的职等年资？为什么公司总经理的薪水比副总经理的薪水高出好多倍，虽然两个人实际上对公司的贡献并不见得有数倍之差？美国芝加哥大学的经济学者罗森（Sherwin Rosen）教授在1981年发表了一篇论文，讨论上面的这些问题。
其实，不管工作性质是什么，最理想的报酬方式应该是根据一个人“投入”的多少来支付。一分耕耘应该有一分收获。
但是，一个人到底投入多少心力，往往是很难掌握的资料：即使坐在办公桌前看了八个小时公文，也可能全是心不在焉、视而不见。即使在外面跑外务一整天，可能全花在走马观花或宰予昼寝上。
相反，由“产出”也就是“结果”来判断，有时候反而容易一些：不管看公文多么用心或不用心，办出来的公文件数和质量是看得到的。不管在外面跑了多久，推销了几件货品是算得出的！
因此，如果能很轻易地掌握投入的多少，当然可以依投入计酬。可是，当根据投入给付报酬的理想不可实现时，只好退而求其次根据结果来计酬。
然而，根据结果来赏罚也有问题。有很多因素会影响到结果。好的结果不一定是由于个人的努力，坏的结果也不一定是个人的过失：沿街推销百科全书时可能不费吹灰之力就卖了一大堆书，但也可能费尽唇舌而一无所获。
所以，当结果受到一些外在的而自己又无法控制的因素左右时，完全根据结果付酬就不一定是好办法。这时候结合“投入”和“产出”——底薪加分红——可能会好一些。
要克服“不可控制因素的影响”，事实上还有另外一种方式，就是让大家面对同样（不可知）的环境，然后以竞赛的方式，根据最后的相对高下给付报酬。因为参与的人面对同样的环境，受到同样的影响（干扰）。
因此，可以根据最后的结果来间接地推断评估每人到底付出多少心血。而且，竞赛的好处是能诱使参与者做最多和最大的投入——因为我知道其他人会尽力去争取最后的奖赏，所以我一定要全力以赴！
为了使参与者在一连串的竞赛里保持高度的投入，最后的大奖一定是要光彩耀目，要远远超过第二名。因此，总经理的待遇要远超过副总经理，总统的风光要远胜于副总统。
这倒不全是因为总经理和总统的责任或能力要远超过副总经理和副总统——他们只是一线之隔，随时可以接手——这种差别的目的，主要是在诱使所有的参与者，从最基层的竞赛开始，都能全心全意地一直朝最后的那个大奖努力。
当然，罗森教授是从经济学的观点来分析竞赛这种报酬结构的。心理学家和社会学家可能会认为，竞赛过程本身所引发参与者奋力向上的斗志，以及旁观者由悬疑、紧张、刺激中所得到的满足，或许是竞赛另外一个重要的功能吧！
（作者为浙江大学法律与经济研究中心主任）