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会员注册核心观点：中国经济网专栏作者张国栋认为，薪酬改革之所以被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点，关键在于薪酬结构的调整和优化，而非简单意义上的“限薪”。国企要想留住人才，增强内部活力，解决制度僵化等顽疾，相比“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制，以及推进员工持股，则更为重要。
据媒体报道，前不久，国资委网站上披露了111家中央企业负责人2015年度薪酬信息，最高达上百万元，最低仅为四五万元，平均水平大致在50万元到70万元之间。国企负责人的薪酬再次成为社会公众关注的热点。
国企薪酬改革，一直以来是个难点。现在看来，对国企负责人“限薪”的改革已取得一定成效。不过需要强调的是，薪酬改革之所以被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点，关键在于薪酬结构的调整和优化，而非简单意义上的“限薪”。当前，国企最突出的问题是制度僵化、动力不强、效率不高、人才上升受阻等。因此，要增强企业内部活力，相比“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制，以及推进员工持股，则更为重要。
国企高管经营管理着国家的巨额资产，在市场经济条件下，稍有不慎，便有可能让巨额国家资产瞬间贬值。因此，这些人的经验、能力等非常重要，他们自然需要合理、科学的薪酬激励机制，在通过科学决策和经营为国家赢得更多利润的同时，也能够从中获取合理的个人收入，来体现他们的自身价值。
当然，由组织部门任命的国企高管，他们不是单纯的企业家，而是国家公职人员的一部分，享受着其他企业经理人无法享受到的待遇，其收入水平也不宜比国企职工及公务员的收入高出太多，而应有一定的限制，否则就彰显不出社会的公平正义。正因为如此，国家有关部门出台的国企高管薪酬双轨制，兼顾了公平和效率的体制特征，有利于合理调节不同类型的国企高管之间的薪酬差距，形成合理有序的收入分配格局。
同时，员工持股也是国企薪酬改革的一项重要内容。尽管有关部门早已出台了相关政策并提出明确要求，可这方面的工作进展却十分缓慢，股权和分红激励的改革目前还基本停留在政策上，并没有得到完全的落实，更没有取得应有的成效。
员工持股之所以重要，正是因为所有国企都面临着如何有效激励骨干员工的问题，如果骨干员工没有工作积极性，没有归属感，国企改革将很难继续推行。此外，混合所有制的一项重要改革就是将社会资本引入国企，但如果不允许员工持股，社会资本依旧可能沦为“陪跑”。近年来国企人才流失有所加剧，经营业绩不太理想，恐怕就有这样的因素在里面。
总之，国企薪酬改革绝不只是针对企业负责人的“限薪”，社会舆论也不宜老是盯着他们的薪酬，以致忽视了其他更重要的方面。国有企业要留住人才，做大做强做优，关键在于建立有效的激励制度。如果制度僵化、分配机制不健全、人才上升受阻等顽疾不改，即使负责人的高薪得到了遏制，企业管理丧失活力、企业人才不断流失的现象还是无法扭转，最终受损的，仍然是国有资产。（中国经济网专栏作者 张国栋）