组织价值观冲突理性管理的实质内涵探析

“价值观又称价值观念，是人们基于生存、享受和发展的需要对于什么是好的或者是不好的根本看法，是人所特有的应该希望什么和应该避免什么的规范性见解，表示主体对客体的一种态度。”[1]但是随着当今世界组织主导价值观的缺失、核心价值观的模糊，主体对客体的这种态度日益变得错综复杂，组织价值观的冲突呈现出多样化的态势，而且这种态势已经影响了组织与个体的价值判断、日常生活。如何更好地在多元化的价值观冲突中，实现组织有序的经营，个体价值观的判断，组织的合理决策，就凸显了组织价值观冲突理性管理的必要性。组织要实现价值观冲突的理性管理，就不能脱离具体的管理实践，抽象地讨论如何开展价值观冲突的理性管理，而是要从价值观冲突的具体形态、发展动力、具体行动等多方面的角度，对其进行深度的发掘和分析，从而找出价值观冲突的发展规律，并进一步在此基础上实现最终的价值观冲突的理性管理。
    1.价值观冲突理性管理是组织价值观生成的基础
    
    组织价值观冲突的理性管理是以价值观的视角对组织行为的再认识。“价值观冲突还根源于人的存在和主体尺度上的多层次、多样化。”[2]由于组织行为是组织在日常经营活动中利益相关者所产生的活动，所以不同的利益相关群体所产生的组织行为是不一样的，不同的社会实践活动所产生的组织行为也是不一样的。组织行为除了日常行为规范所规定的程序性活动外，还包含非程序性的组织活动。这些非程序性的组织行为，由于其不确定性、不可重复性，使得组织行为也带有极大的偶然性。这些不可重复的组织行为，往往会产生不同的价值观冲突，而价值观冲突的理性管理就是对这些组织行为认识基础上的管理。当然，组织的行为是与组织的环境紧密联系在一起的，组织的环境具有很大的不确定性，所以组织的行为也具有很大的不确定性，致使组织价值观也具有很大的不确定性，组织价值观的不确定性就会产生组织价值观的冲突。组织行为的再认识有助于我们厘清组织的价值观，组织行为的分析有助于我们认清组织价值观的发展方向。通过对组织行为的再认识，帮助我们了解组织价值观冲突的实质，帮助我们制定相应的价值观冲突理性管理的措施。
    组织价值观冲突的理性管理是组织价值观对组织行为的再整合。“任何价值观念只能指出一种方向，只能提供一个视野，在这个方向上只能看到这样的价值……没有一个价值观念能够把握所有方向上的价值，也没有一种价值观念能够全面评价事物多方面的价值。”[3]所以，组织价值观冲突的实质表现在组织行为的冲突当中，通过对组织价值观的理性管理可以实现组织行为的再整合，并在此基础上“建构主导价值观与多元价值取向辩证统一的新价值观体系”。[4]组织价值观有许多的构成要素，这些价值观都会体现在组织行为的某一层面上，所以通过对组织行为的分析，可以帮助我们重新认识组织价值观，认识到组织价值观冲突的实质。而组织价值观理性管理的目的就是要规范组织的行为，指导组织的行为，进而影响组织的价值观。通过影响组织的行为，整合组织的价值观，实现组织价值观冲突的理性管理。当然，组织的行为是随着社会实践的变化而变化的，当组织的价值观不再指导组织行为的时候，当组织的价值观成为组织发展的桎梏的时候，就需要对组织行为进行反思，通过认识组织行为的新特点、新规律，建立起新的价值观，实现价值观冲突的理性管理，实现组织行为的再整合。组织价值观冲突的理性管理要能推动组织行为的实现，组织的行为要能体现组织价值观冲突的理性管理。组织价值观冲突理性管理的目的就在于整合组织的行为，实现组织的价值观及其目标。所以，组织价值观冲突的理性管理，通过对组织行为的再整合，统一了组织的价值观，推动组织价值观的形成。
    2.价值观冲突理性管理是组织价值观演变的基础
    
    价值观冲突的理性管理决定了组织价值观发展的动力。组织价值观是对组织行为的客观反映，而组织行为是根据组织的实践需求所做出的。所以组织的实践不同，组织的价值观就不同，这样就会产生组织多元的价值观。“如果存在多元的价值观，而且这些多元价值观无法归结为某一终极价值时，彼此之间也不可化约，这时候如果进行价值观选择，就难免出现冲突。”[5]组织价值观冲突呈现多种形式，有核心价值观与非核心价值观之间的冲突，有主导价值观与非主导价值观的冲突等多个方面。要对组织价值观冲突进行理性管理，首先就要确定组织价值观冲突理性管理的关键，也就是组织价值观冲突的驱动力。通过对组织价值观冲突驱动力的管理，实现组织价值观冲突的管理。当然，形成组织价值观冲突的驱动力很多，但是制约组织价值观冲突发展的驱动力却是很少，所以对组织价值观冲突进行理性管理的关键就是找出这些驱动力。不同的组织价值观冲突背后的驱动力不同，每种驱动力对组织价值观冲突造成的影响，对未来组织价值观的发展影响都是不一样的，合理地确定组织价值观冲突的驱动力有利于我们进行组织价值观的管理。因为，这些驱动力正是组织形成价值观的关键，也是组织价值观冲突产生的关键，要对组织价值观冲突进行理性管理，对这种驱动力的管理就成为一种必要。所以说，价值观冲突的理性管理就决定了组织价值观的发展动力，通过对这种驱动力的管理，我们可以有目的地引导价值观冲突，利用组织价值观的冲突朝着组织目标的实现而努力。通过确定未来组织价值观冲的驱动力，我们可以勾画出组织未来价值观冲突的可能性图景，再合理地制定相应的管理措施，就会更好地实现组织价值观冲突的理性管理。
    价值观冲突的理性管理决定了组织价值观发展的方向。组织价值观冲突的理性管理就是对组织价值观冲突的管理，使之符合组织发展的方向。首先，组织价值观冲突的理性管理要使得价值观冲突不能阻碍组织价值观的发展。组织价值观冲突有其不利于组织发展的一面，这往往表现为：不利于组织成员统一思想；不利于组织高效地行动；不利于组织进行绩效评价。这些方面都是由于组织价值观冲突所造成的，对组织价值观冲突进行理性管理，就是要消除这些价值观冲突不利的方面。其次，组织价值观冲突也是推动组织价值观发展的机遇。组织价值观冲突是对既有组织价值观的质疑与否定，如果能合理地辨识组织价值观冲突中有利的因素，加以引导和管理就会实现组织价值观健康的发展。这就需要在对组织价值观冲突进行理性管理的时候，根据组织的目标挖掘并分析价值观冲突中的有利因素，引导与推动这些因素发挥作用，促进组织价值观的形成与发展。最后，要辩证地看待组织价值观冲突的利与弊，合理地利用利处、规避害处。对组织价值观冲突的理性管理，并不是要消除所有组织价值观的冲突，因为有些价值观冲突的存在是必要的，也是有利于组织价值观的发展。所以，组织需要认识到这些冲突所造成的影响，通过理性的管理对其加以引导和发挥。组织价值观冲突弊端的存在有时候有其必然性，组织如果能将这种不利转为有利，通过加强对其的理性管理，合理地利用它们、规避它们就会产生意想不到的效果。所以，组织价值观冲突的理性管理，如果通过对其弊端与利益的权衡，就会有助于组织价值观的发展，就会决定组织价值观发展的方向。
    3.价值观冲突理性管理是组织价值观创新的基础
    
    组织价值观冲突的理性管理有助于组织认清目前的组织价值观困境。组织价值观冲突是组织价值观体系中价值观之间的冲突，这种冲突能在某种程度上凸显组织价值观的困境。组织价值观是组织在特定时间段内所表现出的价值观，当组织的目标实现，组织的环境发生了改变，组织的实践有了新特点的时候，价值观由于其客观性，不能随着这些改变而变化，就会产生阻碍组织进一步发展的价值观冲突。组织的价值观冲突是对既有组织价值观的修正，通过这种冲突我们可以找到影响组织价值观发展的关键。组织价值观冲突的理性管理正是对这种价值观冲突的管理，试图通过分析组织价值观冲突的根源，寻找组织价值观健康发展的道路，探索组织价值观的发展规律。组织价值观的冲突源于组织价值观的这些特征，组织价值观冲突的理性管理就是基于对这种特征认识之上，通过了解价值观冲突产生的原因，掌握价值观冲突的发展规律，制定相应的价值观冲突理性管理的对策。组织价值观冲突的理性管理就是要认识到组织价值观的问题所在，对症下药地进行理性管理。组织价值观的困境，要么在于现有的组织价值观不能适应组织的新发展，要么组织的价值观超越于现有的组织价值观。这就要求在进行组织价值观冲突理性管理时，认识到组织价值观与组织发展的匹配性，认识到组织价值观现有的问题，才能更好地分析组织价值观冲突的实质，才能走出这种困境。组织价值观冲突的理性管理，就是要抓住组织价值观困境的关键，只有如此才能更好地实现组织价值观的创新。
    组织价值观冲突的理性管理有助于组织打破现有的组织价值观限制。组织价值观的冲突是对现有组织价值观的否定，这种否定有利于我们对组织价值观进行重新的认识，也有利于我们打破现有的组织价值观限制，创建更有利于组织发展的价值观。组织价值观的冲突之所以能够打破既有的组织价值观的限制，原因在于：组织价值观的冲突使得组织在对其实现目标的认识上产生分歧，不能够在认识上得到统一，使得组织的理念、愿景、目标等混乱；组织价值观的冲突使得组织行为无所适从，组织的行为不能够协调和统一，对于组织目标的实现来说就成为了障碍；组织价值观的冲突对于组织目标实现的结果在认识上也存在差异，这种差异阻碍组织下一步目标的实现。由于组织价值观冲突对于组织发展的这些阻碍，使得组织价值观冲突的理性管理就成为必要，通过价值观冲突的理性管理打破这种组织价值观的限制就势在必行。打破这种组织价值观的冲突，有利于突破组织价值观的限制，有利于组织价值观的创新。组织价值观的创新就意味着要对既有组织价值观的否定，通过不断地否定来实现组织价值观冲突的理性管理。组织价值观的创新要利用组织价值观冲突所带来的机遇，通过分析冲突所带来的问题，科学合理地进行价值观冲突的理性管理。当然，创新并不是完全舍弃既有的组织价值观体系，而是对既有价值观体系批判性的建设，通过否定组织价值观体系中不合理的因素，吸收利于组织价值观成长的因素，结合具体的社会实践进行组织价值观的创新。
    4.价值观冲突理性管理是组织价值观行动的基础
    
    组织价值观冲突的理性管理是对组织目标的再认识。组织价值观是基于组织行为之上的，而组织行为则是根据组织的目标所做出的。在这个角度来说，组织价值观的冲突就是组织目标认识上的冲突。对于组织目标不同的理解就会产生不同的组织行为，从而就会产生组织价值观的冲突。当然，组织价值观的冲突也会产生不同的组织行为，组织行为之间的冲突同样会阻碍对于组织价值观行动的实现。组织的目标有不同的层次，对于一个具体的组织来说有长远的目标、短期的目标，有战略层面的目标和战术层面的目标，这些不同层次的组织目标都会体现组织价值观的某一层面，这些不同层次由于其局限性对于组织目标的理解也会有差异，所以组织目标所体现的组织价值观也就会有差异，从而产生组织价值观的冲突。由于组织的社会实践在不断地改变，组织的目标也在不断地调整，所以组织的价值观就要跟着变化。然而，事实上由于组织价值观的客观性、滞后性等特征，使得组织价值观和组织实践相脱节，这样一来就会造成组织价值观的冲突。组织价值观冲突的理性管理就是要在对组织目标再认识的基础上，合理地限定各个层次的组织目标所体现的价值观，统一各个层次的价值观认识。组织价值观冲突的理性管理只有在对组织目标的认识上取得统一，才可能在行动上得到执行。组织价值观冲突的理性管理，就是通过对这种认识上的统一，抓住组织价值观冲突的规律，找到组织价值观冲突的关键，将这种认识深化到每一步组织行为当中，实现组织价值观的理性管理。
    组织价值观冲突的理性管理是对组织行动的再认识。组织的行动体现着组织的价值观，所以组织行动中的冲突就表现着组织价值观的冲突。对组织行动冲突的认识就能有助于我们加深对组织价值观冲突的认识，就能够帮助我们找到组织价值观冲突理性管理的关键。组织行动中的冲突表现在组织对于价值观理解的偏差上，对组织价值观认识的程度上。由于组织价值观具有其客观性和滞后性的特点，这就使得组织价值观通常都落后于组织的实践。组织的实践也即组织的行动虽然都会根据组织的价值观来作出抉择，但是由于组织价值观的滞后性，对具体的组织行动的指导就会有所偏差，即使有所指导，对于行动结果也不太理性。因此，对于一个适合于良性发展的组织价值观而言，就要根据具体社会实践的变化，适时地调整组织的价值观，以便于进一步指导组织的行动。否则，组织的价值观就会对组织的行动形成制约，在具体的组织行动当中，组织无法根据现有的价值观体系来进行判断，只能依据对实践经验性的理解来进行组织行动，而这无疑不利于组织的发展。而组织价值观冲突的理性管理，就是不断地反思现有的价值观体系，不断地洞察组织具体的社会实践，以此来实现价值观冲突的理性管理。当然，组织价值观也有可能会超越于组织的社会实践，在这种情况下组织的价值观就失去了其生命力，对于具体的社会实践丝毫没有指导作用。因为，实现这种组织价值观所需的资源条件还不够，在所要实现的组织价值观与能够实现的组织价值观之间就会产生冲突。而组织价值观冲突的理性管理则立足于具体现实的社会实践，来进行组织价值观冲突的管理。
    综上所述，我们可以看到组织价值观冲突理性管理的实质是对组织行为的再认识、再整合，是对组织价值观发展方式和发展驱动力的管理，是对组织价值观困境的理性审视与突围，是对组织行动的指导。如果没有对组织价值观冲突在具体社会实践中形态的分析，没有对组织价值观冲突发展规律的掌握，就不可能实现最终的价值观冲突的理性管理。由此看来，价值观冲突的理性管理是基于价值观冲突发展规律对组织价值观的理性管理。
    参考文献：
    [1]袁贵仁。价值观的理论与实践[M].北京师范大学出版社，2006：130.
    [2]焦国林。经济全球化过程中价值冲突的意蕴与根源[J].胜利油田党校学报，2007，（9）：73-76.
    [3]兰久富。社会转型时期的价值观念[M].北京师范大学出版社，1999：57.
    [4]王伟民。社会转型时期价值冲突的特点与解决的对策[J].西北工业大学学报：社会科学版，2003，（9）：13-17.
    [5]陈章龙。论主导价值观[M].南京：江苏人民出版社，2006：257.