国企改革重在健全激励机制

    党中央一再指出，在国有企业改革中要坚持社会主义市场经济的改革方向。或可以说，中国国有企业体制改革的目标是使国有企业适合市场经济。当前中国经济进入新常态。与前一发展阶段相比，新常态的一个主要特征是大量剩余劳动力已不复存在。这意味着，技术进步将是推动中国人均GDP继续增长的唯一动力。技术进步又可分为引进型技术进步和自主研发型技术进步。随着中国技术水平逐渐接近国际前沿，技术模仿和引进的空间不断缩小，特别是在高技术领域，技术的垄断性更强，保密措施也更为严格，来自发达国家的技术限制日趋严重，使得引进技术的难度越来越大。因此，在经济新常态下，中国技术进步的主要动力在于自主研发。
    什么样的企业在引领技术进步
    创新是将研发所得的技术或知识转化为生产力的过程。由于从理论到实践，知识链体系包括基础性知识、应用性知识和企业专用知识，因此，技术创新必涉及多个主体，如政府部门、教育部门、专业的研发部门和企业等。在整个创新体系中，企业起着关键作用，它不仅是创新的执行主体，同时也从事着企业专用知识的研发和积累。
    实践表明，企业所特有的技术储备和知识存量是其保持技术领先地位的核心。成功的企业一般都有自己的研发部门，每年会投入大量的研发资金，从而积累大量的企业专用技术或知识。对于这些技术和知识，如一些设计、图纸和软件等，企业也许并不马上将其投入生产，甚至有可能不申请专利，而只是对其进行严格保密和保护。然而，恰恰是此种储备确保企业在行业中长期保持技术领先，即每当已经投入市场的产品开始逐渐变得过时，企业会从其技术储备中将新的技术投入使用，以新产品或产品升级的方式将其投放到市场。这一技术的积累及创新过程，被熊彼特称为“创造性毁灭”。显然，创造性毁灭促使企业产品不断升级换代，尽力不被竞争对手超越。
    在经济新常态下，什么样的企业才是适合社会主义市场经济的？
    需要说明的是，现实中，既有无数民营企业被市场竞争淘汰，也有部分国有企业，甚至是竞争性领域内的国有企业，因适合市场经济而健康成长。这说明，企业的所有制形式并不是影响企业在市场经济中优胜劣汰的决定性因素。例如，竞争性领域的国有企业沈阳机床集团（沈机）的成功。沈机研发的“i5”数控系统，是世界上第一个智能、互联数控系统，也是中国工业正在发生的具有时代意义的创新事件。
    在沈机的成功中，以下几个因素起着极为重要的作用。一是领导干部长期不调换。二是认清引进技术之路走不通，必须依靠自主研发。沈机一开始准备走技术引进和合作研发的道路，但最后不得不放弃。三是持续的、大手笔的研发投入，如5年共投入11亿元。四是近十年的耐心等待。显然，沈阳机床集团的成功不仅让我们看到了国有企业的希望，同时也看到了国有企业成功或适合市场经济所必备的条件。
    追求长期利益
    是在市场经济中胜出之根本
    一个企业能否适合市场经济，主要由企业行为所决定。在标准的经济学教科书中，人们通常假定企业所追求的目标为利润，其行为通常体现为利润最大化。这似乎在告诉我们，一个追求利润最大化的企业才适合市场经济的要求。然而，情况绝非如此简单。经济学教科书通常给出的是一种静态分析，它没有考虑“时间”上的区分。事实上，利润有长期和短期之分。所谓短期利润是指当前或近期内的利润，而长期利润是指从现在到未来相当长时期甚至无限期的利润总和。
    长期利润和短期利润绝非可以互补，恰恰相反，在很多情况下，它们是相互矛盾和相互排斥的。增加短期利润甚至有可能损害企业的长远利益，从而造成企业最终被市场淘汰。例如，企业可以为增加短期利润，减少用于研发新产品和新技术的费用，而新产品和新技术的不断推出，是企业在市场竞争条件下为立于不败之地，长远战略思考及实施的结果。因此，一个适合市场经济的企业，其行为目标并不是追求短期利润，而必须是追求企业的长期利益。
    遗憾的是，我国目前许多国有企业的经济行为，通常表现为过分追求短期利益，从而忽略企业的长远利益。更有甚者，许多企业甚至不惜以牺牲企业的长远利益为代价，竭力追逐短期利润。究其原因，有些是企业决策者因对市场经济缺乏了解而造成的经营决策上非理性的失误，然而更多是企业决策者为追求自身利益所做的“理性”抉择。这种不适合市场经济要求的“理性”选择，在很大程度上是由现有干部的培养和选拔制度所造成的。
    目前，我国的干部体制可以说是政企不分。一位领导干部从被列为培养对象起，就开始不断地在企业和政府部门之间走马换位，其职务在不断的走马换位中呈螺旋式上升。领导干部在企业中的经历又通常被冠以“懂经济”的美誉，既可当企业家也可当政治家，既是厂长、经理或总裁，也是局长、县长或市长。这种干部选拔机制尽管为国家培养了大量的优秀人才和干部，然而往往是以损害企业的长远利益为代价的。
    在研究经济体制的设计时，不得不承认，每个人包括企业的领导干部，当他们在从事经济活动时，都是为了追求某种自身利益，尽管这种追求受现有制度的约束。在中国当前的干部体制下，较之于为人民服务，国有企业的领导更热衷于“仕途”。按照我国长期以来所执行的干部培养制度，一位干部在一个单位的任期一般是两届共6年，6年后是否提拔或平调必须看“政绩”，由考核指标反映。这样一种规则或惯例给领导干部形成一种强烈的预期——6年任期，其所追求的必然是6年政绩。这实际上意味着，追求短期利益就自然而然地成为企业经济活动的目标。在这样一种情况下，如沈机那样的10年等待，10年连续不断地投入十多亿元的研发经费基本不可能发生。
    改革干部任命制度是关键
    治标不如治本。国有企业的病根与其说是它的国家所有制形式，倒不如说是它的干部任命制度。正是这种干部任命制度，造成了国有企业不适合新常态下市场经济的短期化企业行为。
    为此，必须重新建立健全激励机制，让国有企业的领导像民营企业家那样，把国有企业的成长当成自身的长期事业和仕途来经营。具体而言，在正常情况下，国有企业的领导一旦被任命，就应被告知将不再可能离开该企业，除非因企业经营不好而导致降级离开。与此同时，应该容许国有企业因其业绩的成长而逐步提升其行政级别，直至副部级或部级，即企业的性质可以从县属国企，逐步提升至地州市所属国企、省属国企，最后到央企。反之亦然。此种情况下，国有企业领导的仕途激励就可体现在两个方面。一是随着企业的成长，如成为世界500强企业的CEO，其社会地位和影响力的不断提升；二是行政级别的不断提升。
    经过上述激励机制的重建，国有企业将摆脱追求短期利益、缺乏自主研发激励的弊病。中国能不能走出中等收入陷阱，能不能转向自主研发和创新型经济，关键还在于国有企业行为的转变。国有企业在规模和财务能力等方面的独特优势，决定了其理应成为中国自主研发和创新的中坚力量。
    （作者单位：云南财经大学金融研究院）