员工持股如何才能有效突围？

　　据媒体报道，目前，包括北京、上海、陕西、湖南、湖北、四川、山东、重庆等近20个省市明确要推进地方国企员工持股试点，多个省份正在研究制定混合所有制企业开展员工持股试点的落实意见或方案，设定改革时间表。启动试点的同时，试点企业名单也将进一步扩围。

　　作为混合所有制改革的重要组成部分，员工持股必然会成为下一步国企改革重点突破的内容之一，也将成为最受关注的话题之一。由于员工持股不仅涉及员工利益、企业利益，也涉及政策、规则等方面的问题，因此，员工持股也是国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一。稍有不慎，就有可能引发各种矛盾。

　　事实上，国企改革进入深水区以后，已经没有一家企业可以轻松地向前推进，尤其涉及员工持股这样的敏感方式，更容易引起各方关注。这也意味着，没有有效的方法和思路，不能突破各种障碍，要想在员工持股方面取得突破，难度是相当大的。那么，如何才能让员工持股成为国企改革、尤其是混合所有制改革的重要手段，推动国企改革向纵深推进呢？笔者认为，需要突破这样一些难点，才可能有效突围。

　　很显然，选好企业是试点工作能否顺利推进的关键。因为，按照目前的实际情况，并不是所有企业都适合员工持股的。特别是规模较大的制造企业、资源型企业等，还不具备开展员工持股的条件。能够进行员工试点的，主要应当放在科研院所、高新技术企业、科技服务型企业等规模较小、核心技术较多、技术持股等有条件的企业。在此基础上，如果试点成功，再扩大到其他类型的企业。

　　而哪些人可参与员工持股试点，则是员工试点能否展开的基础。要知道，员工持股并不是凳持股，实践证明，如果全员持股，就不可能产生效率，也不可能达到目的。持股员工只能是重点岗位、重点领域的骨干。但是，骨干的标准如何确定，在重要岗位的人员是否就一定是骨干，是一个值得思考的问题。从总体上讲，参与员工持股的，必须在技术、管理、营销等方面有比较大贡献的人员。尤其是科研人员，应当成为员工持股的重点。

　　那么，行政任命的企业高管，是否应当成为员工持股对象呢？按照目前的实际情况，是不可能排除在外的。这就带来一个问题，那些没有管理能力、完全依靠行政任命来到单位的高管，很有可能成为员工持股的最大软肋，不允许参与，方案就很难通过，允许参与，就有可能影响其他员工的积极性。这就要求有关方面，必须在选择员工持股试点企业的同时，能够在企业改革方面也有所突破，能够在经营者选聘方面，给企业更大的自主权，从而能够让真正具有管理能力的经营者进入企业管理层，而不是完全依靠行政任命，有效提高员工持股的效率与作用。

　　当然，员工持股的比例，也是影响员工持股效率与作用的重要因素之一。目前，员工持股的比例一般偏低，原则上不超过10%。这个10%到底能在企业经营决策、管理中发挥多少作用，特别是一般员工，能否对经营者的错误决策等产生约束，值得考虑。要知道，混合所有制改革不一定都要引起战略投资者，企业员工也是战略投资者之一，是对企业更了解、更熟悉的战略投资者。所以，适当放宽员工持股比例，对员工持股作用的发挥非常重要。

　　持股的比例是多少

　　最后，建立科学的退出机制，确定合理的退出价格，也是员工持股可持续的关键之一。因为，很多企业在推行员工持股过程中，都会有相当一部分老员工参与。也就是说，持股时间不是很长，就有可能会离开企业。同时，还有些持股者会因为种种原因调离企业，他们持有的股权如何处理，是一个很重要、很关键的问题。不然，对以后的管理会带来影响。因此，建立退出机制，合理确定退出价格十分重要。原则上，离开企业就必须退出股权，退出的股权价格则按照当时的净资产进行确定，既要不让退出员工吃亏，也不能造成国有资产流失。

　　总之，员工持股是混合所有制改革的重要内容，必须做好方案的设计和制定工作，做好企业的选择工作，既不要操之过急，也不要按兵不动，而是积极稳妥地向前推进。