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近日，有媒体报道称，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假后随即提出辞职，怀孕期间照拿工资、交社保。最让资方感到难以接受的是，该女员工承认应聘时已知道怀孕，之所以“隐孕”找工作，就是想在孕产期拿到工资，不让社保断档。该事件经报道后引起网友热议。“这算不算职场碰瓷？”有人提出这样的疑惑。（9月15日中国新闻网）
近年来，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷屡见不鲜，最终结局大致有三：有企业只能自认“倒霉”而吃下“哑巴亏”的；有女职工被企业以欺骗单位为由告上法庭的；也有女职工直接被企业辞退的。舆论对“隐孕入职”也莫衷一是：有认为此乃是“职场碰瓷”、毫无契约精神，建议招聘网站把这类求职女性的资料拉黑；也有认为“隐孕入职”是不得已而为之的自我保护，“如果应聘人员先坦白了有孕在身，被录用的概率几何？”笔者赞同后一种观点。
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首先要承认，“隐孕入职”是有违诚信原则。但是，严格按照法律法规的规定来说，只要女性所应聘的岗位，不属于《女职工劳动保护特别规定》等文件中所列举的孕妇禁忌岗位，不属于不适合孕妇从事的工种，她们在求职时，有权不告知怀孕等隐私信息。只要招聘岗位与孕妇禁忌无关，用人者有权了解的应聘者基本情况，一般只包括应聘者的技能、工作经历、学历等。即使入职者对怀孕存在隐瞒，用人单位也只能予以道德评判，不能认定为欺诈。
换言之，对非特定情况下的“隐孕入职”，用人单位不能以构成欺诈为由解除劳动合同。《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等，早有女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资等规定。《劳动法》还规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。拒绝女性“隐孕入职”涉嫌变相提高录用标准。
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哪怕一些女性“隐孕入职”的目的，是为能在孕产期拿到工资，不让社保断档，其实也是在就业歧视之下不得不实施的自我保护。尽管国家法律法规要求用人单位不得歧视女性就业，但现实中，歧视女性就业的苛刻条款，在不少用人单位那里时有所见，诸如“多少年内不准结婚，多少年内不准怀孕”，以至于闹出了“女教师排队怀孕，不按规定饭碗不保”等奇闻。面对就业歧视，又缺少必要的维权机制，女性“隐孕入职”便不可避免了。
对于“隐孕入职”，一方面，可以倡导求职女性尽量坦诚以待，在结婚、怀孕等自由权被侵犯之后依法维权。另一方面，当从制度设计层面，反思如何充分保障职场女性的生育权。有人算了一笔账，法律法规保护的孕妇“三期”——孕期、产期、哺乳期相加长达18个月，眼下很多地方又延长了产假，追求利润最大化的企业自然会计算聘用女性的得失。所以不少声音建议：为雇用女职工的企业提供补贴，或给予减税，便能消除用人单位的后顾之忧，女性“隐孕入职”就可以避免。