男性陪产假不能沦为“纸上福利”

　　近几年，男性陪产假是一个讨论较多的话题。尽管一些地方在地方立法中都明确了男性陪产假这一假期，但一直面临“落地难”的问题。（1月2月《法制日报》）

　　前不久，《江苏省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法(草案)》提交审议，草案中首次提出男性共同育儿假，鼓励单位给男性多放5天假回家带孩子。也就是说，在目前江苏男性享有15天护理假的基础上，再增加5天假期。这一消息，再次将男性依法请假照顾妻子、孩子这件事情推到舆论前台，更让男性陪产假再次被关注。男性陪产假很有必要，既有利于建立和谐的家庭关系，也有利于建立和谐的社会关系。

　　现实中，男性陪产假为何难“落地”？首先，由于相关劳动法规并无关于陪产假的明确规定，因而就要看各地方、各企业的实际操作，有的企业可以，有的不可以，家庭困难的可以，不困难的就不可以，显得很“乱”。如《山东省人口与计划生育条例》第三十条：男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。同时，北京市人大常委会通过的《北京市人口与计划生育条例》中提到，北京女职工生育后,其配偶可享受陪产假15天。这样的规定，就很好。

　　其次，对一些企业管理者而言，他们的“逐利性”决定了他们当然希望尽可能节约开支，追求更多利润，一方面老板想要省钱，另一方面员工想要多放假，这就是矛盾根源。对企业管理者而言，他们并非意识不到陪产假或者共同育儿假的必要性，但是也有着自己的难处。因而一味要求所有企业管理者都完全做到多放“男性陪产假”，也并不现实。不少人性化一点的公司，采用的是一种“迂回”的策略，比如给一些加班补助，男员工请几天事假代替陪产假，双方各退一步。

　　男性陪产假，不要只沦为“纸上福利”。不过，要想让这种“福利”真正落地，更需要将男性陪产假或者共同育儿假上升至法律层面。因为既然有些公司没有那么人性化和思想觉悟，也没有那么好的企业文化，不会主动给员工放陪产假，那么如果能有法律层面上的“强制执行”，企业一定会遵从，众多的员工则会成为最大的受益者。用法律条文为男性带薪护理假保驾护航，既会为男性分担生育责任提供机会保证，也将会是立法理念的重大飞跃。我们也期待着，男性陪产假成为真正可以落地的恩惠福利。