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会员注册中国经济下行压力加大的原因是多方面的，《劳动合同法》不应成为“替罪羊”。相反，促进经济保持中高速增长，实现2020年全面建成小康社会，离不开劳动关系稳定和劳动者的共同努力。在共享理念之下，劳动者的合法权益不仅不能削弱，更应切实保障，《劳动合同法》不仅不能废止，更应落实到位。
近一时期，《劳动合同法》又成为关注的焦点。有观点认为，现行《劳动合同法》对企业的保护不力，长期合同降低劳动力市场的灵活性，削弱企业竞争力，加大企业用工成本。在中国经济下行压力加大的形势下，《劳动合同法》到了非改不可的时候了。
其实，围绕《劳动合同法》的功过是非，自2006年《劳动合同法》开始起草制定时就一直存在。特别是2008年《劳动合同法》实施适逢国际金融危机爆发，更引来了对《劳动合同法》的争论。由此可以看出，经济向好之时，《劳动合同法》往往被遗忘，但一遇经济困难，《劳动合同法》就又被提起，成为争论的焦点。
笔者认为，不管是肯定还是否定，对《劳动合同法》的评价都应先了解这部法律，充分认识《劳动合同法》的性质及与其他法律的关系，站在客观公正的立场，通过实证调查，以事实和数据加以科学论证。这样得出的结论才能使人信服，也才具有积极的意义。
《 劳动合同法 》 是否应保护企业 ？
有观点认为《劳动合同法》保护企业不力，只保护了劳动者，这就是所谓的“单保护”和“双保护”之争。劳动法的产生及存在，源于劳动关系资强劳弱的特性，因此，从其产生之日起就刻上劳动者保护法的烙印，属于社会法范畴，目标是在倾斜保护劳动者的基础上发展和谐劳动关系。劳动法的这一性质决定了其与调整平等民事关系、主张意思自治的民法有着本质的区别。《劳动合同法》是劳动法中的重要内容，其价值取向当然与劳动法是一致的。所以，保护企业权益不应成为《劳动合同法》的重任，企业除自身具有对劳动关系的控制、管理权之外，其权益主要由《企业法》、《公司法》等法律保护和来自政府部门的保护。如2009年国际金融危机之时，人社部曾出台关于暂停调整最低工资标准、暂缓缴纳社会保险费等规定，以帮助企业渡过难关。因此，《劳动合同法》要在资本强势的劳动关系天平上偏重保护劳动者，而不是平等保护双方当事人。当然，在倾斜保护的同时也要注意平衡好劳动关系，保证企业和劳动者共同发展。
《 劳动合同法 》 是否导致工资上涨 ？
有观点认为《劳动合同法》使劳动者工资上涨过快，特别是最低工资不断提高，削弱了企业竞争力。这个观点是站不住脚的。首先，《劳动法》规定了工资制度，但除最低工资制度之外，大多是原则性规定，而《劳动合同法》只规范劳动合同的订立、变更、解除、终止等问题，并不涉及工资问题。其次，最低工资提高是否是工资上涨的主因？最低工资是在劳动者提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内提供的维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬。近年来，随着物价等人们生活成本不断上升，各地均提高了当地最低工资标准。但是，即便如此，最低工资水平依然只占到当地社会平均工资的28%到32%，仍然处在一个较低的水平，与国际通行的40%至60%的标准还有较大的差距。第三，虽然劳动法及相关法律法规等规定了工资可以由企业与工会通过集体协商确定，但现实情况是劳动者工资由企业单方决定比较普遍，企业往往根据生产效益、市场供求关系、物价等多方面因素综合考量决定。近年我国劳动力人口持续下降，招工难已呈常态，物价等生活成本不断上升，这些因素是推高工资上涨的主要原因，而非《劳动合同法》。第四，劳动者的工资是否真的上涨？劳动者的范畴极大，从企业高管到农民工。近年各地职工平均工资水平确实在不断提高，但是很多地方有50%以上的职工工资都低于平均工资。同时，由于统计口径问题，农民工并未完全统计在内，导致很多人工资“被”增长。退一步讲，即使劳动者工资有提高，但相较于快速上升的物价、房价等，其真正增长的幅度也是大打折扣的。最后，工资应不应该上涨？一直以来，我国GDP和财政收入保持高速增长，而劳动报酬占GDP的比重却逐年下降，在1983年达到56.5%的峰值后，持续下降，2005年已下降到36.7%，而与此相对应的却是资本报酬占GDP的比重上升了20%。虽然近年经济发展与劳动报酬增长的比例有所收窄，但仍然存在一定的差距。因此，无论从经济发展，保护劳动者基本生活，还是从缩小贫富差距，维护社会稳定等角度看，劳动者工资增长都有其内在合理性。
《劳动合同法》是否增加了企业用工成本？
有观点认为《劳动合同法》加大了企业的用工成本，使企业发展受阻。那么，究竟是哪些规定增加了企业的用工成本？主要是要求企业签订书面合同、解除和终止合同要依法支付经济补偿金等。尽管这些规定确实使企业用工成本有所增加，但十分必要也十分有限。如果这些规定被认为是加重企业负担而取消，那么不签合同导致拖欠工资、不缴社保、随意解雇的现象就可能大范围出现，这不仅与我国社会主义国家的性质相悖，不利于经济社会的和谐发展，更与“体面劳动”目标严重背离。其实，企业的压力和负担更多的是来自于税负。数据显示，企业的平均税负在40%以上，有的甚至高达60%。对于让企业感到负担较重的社会保险费，它是由《社会保险法》规定的，《劳动合同法》只是通过强化书面劳动合同，明确了双方的劳动关系，使过去那些通过不签合同而不缴社保费的企业难以逃避。因此，造成企业成本增长较快的原因是多方面的，不能简单归咎于《劳动合同法》。减轻企业负担更多的是要降低或取消那些不合理的税、费，让利于民，而不是在减损劳动者合法权益上做文章。
《劳动合同法》是否使劳动力市场僵化？
有观点认为《劳动合同法》规定的长期合同，使劳动力市场僵化，不适应企业灵活用工的需求。如果认真学习《劳动合同法》，人们不难看出，首先，《劳动合同法》并没有所谓长期合同的概念，只有固定期限、无固定期限和以一定任务为期限的三类期限。其次，将无固定期限认为是长期合同是片面的。无固定期限正是可长、可短较为灵活的期限，其解除与固定期限合同的解除条件一样，只要符合法律规定，双方都可解除，并不存在不能解除、甚至终身雇佣的情况。第三，无固定期限合同是借鉴市场经济国家的通行做法，目的是减少劳动关系短期化，引导建立稳定劳动关系。这同时也有利于企业发展，特别是在招工难的背景下，对于企业凝聚和稳定职工队伍有积极的意义。第四，《劳动合同法》实施后，无固定期限的规定并没有得到有效的实施，企业用工实际上是非常灵活的。据国家统计局公布的农民工监测报告，2014年，只有38%的农民工与企业签订了劳动合同，其中无固定期限合同只占13.7%。同时，为规避《劳动合同法》，企业大量使用劳务派遣工，人数一度达到几千万之巨。在劳务派遣用工得到规范后，外包用工又呈蔓延之势。因此，并不能说《劳动合同法》和无固定期限合同使劳动力市场僵化。
中国经济下行压力加大的原因是多方面的，《劳动合同法》不应成为“替罪羊”，修改它也无法解决所有问题。相反，促进经济保持中高速增长，实现2020年全面建成小康社会，离不开劳动关系稳定和劳动者的共同努力。在共享理念之下，劳动者的合法权益不仅不能削弱，更应切实保障，《劳动合同法》不仅不能废止，更应落实到位。对于《劳动合同法》本身以及在实施中也存在一些问题，如未签合同的法律责任、无固定期限合同的订立和解除条件、解除合同的经济补偿等，需要我们站在客观公正的立场上认真分析，在大量实证调查和广泛听取各方意见基础上，审慎作出修改和完善。同时，建议启动《劳动法》的修订，以发挥劳动基本法的作用。
（作者系中国劳动关系学院教授）