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会员注册日前，有单位以“旷工”为由开除患病职工，致其最终在绝望中走向生命的终点。这一事件曝光后引发公愤，有媒体直斥用工者“法盲”“失德”“冷血”。
在舆论喧嚣中，有观点对劳动法关于医疗期的规定提出质疑：按照现行法规，如果用人单位足够精明，可以等医疗期满之后，再合法解除与患病职工的劳动合同。因此，要让劳动者的权益得到充分保障，有必要“及时修法，延长医疗期”，甚至对患重病、绝症的劳动者不设医疗期上限。
这一提议，站得住脚吗？回答这个问题前，应先回顾一下有关医疗期的法律规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。全国人大常委会法工委主编的劳动合同法释义特别强调：“这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。”
从这个意义上讲，医疗期的准确称谓应当是“病假期”，且有法定上限。超过这个期间，即使劳动者继续接受医疗，也不受法律保护。在医疗期内，劳动者的权利主要体现在三个方面：停工医疗，获得病假工资，劳动合同不被解除。其中，病假工资不得低于当地最低工资的80%，而且其他各种保险都要由用人单位支付，政府不承担责任。
那么，医疗期如何计算呢？一是依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限计算。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的，为3个月；5年以上的，为6个月。医疗期的下限为3个月，上限为24个月。二是对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。三是在6个月内累计计算。
医疗期满后，用人单位如何处置？根据相关法规，用人单位可以根据职工的劳动能力决定是否解除劳动合同。劳动者在医疗期满后如果不能胜任原工作，用人单位应当另外安排其力所能及的工作。劳动者不能从事原工作，也不能从事另外安排工作的，应当做劳动能力鉴定，达到1至4级伤残的应当办理提前退休手续；达不到的，可以解除合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资。
总的来说，上述医疗期的规定非常详密。如严格执行，还是能够比较充分地保障劳动者权益的。不过，出于对弱势劳动者的同情，有人建议医疗期应再延长甚至取消上限。这不仅违背立法本意，而且超越了我国既有发展阶段，甚至已经高出发达福利国家的水平了。
从理性的角度看，当前处理医疗期问题，不应给用人单位一味“加压”，而要让承担公共服务职能的政府成为用人单位和劳动者共同的“安全阀”，进而从根本上减少二者的经济负担和道德风险。
一方面，从比较的视角看，我国的医疗期事实上并不短，甚至超过了很多福利国家的相关期限，所以提升空间有限。就病假期上限而言，德国是78周，瑞典是364天。此外，德国甚至规定，职工“经常性短期生病”，雇主也可以解除劳动合同。
另一方面，用人单位是医疗期工资的唯一承担者，这一规定带有“企业办社会”的色彩，容易给用人单位带来过重的经济负担，并诱发道德风险。新形势下，应适时调整为国家社保基金和用人单位共担制。严格意义上讲，劳动者医疗期的收入不是工资，而是补贴。在市场经济国家，考虑到企业是自负盈亏的市场主体，不应承担无限度的用工风险，而且疾病与工作无关，故这个病假补贴通常由国家和企业共同承担。如瑞典规定，职工在患病的第2天到第14天，雇主向患者支付每天工资的80%；若患者14天后依然不能上班，雇主可将患者的情况上报给瑞典社会保险机构，由社会保险机构为患者提供疾病补贴。又如德国规定，职工前6周的病假补助由雇主负担，之后的病假补助由医疗保险基金负担。
我国1951年施行《劳动保险条例》规定，工人或职员医疗期在6个月内的，由用人单位支付本人工资60%至100%作为病假工资； 医疗期在6个月以上时，由劳动保险基金支付本人工资40%至60%病假救济费，直至恢复工作或确定为残废或死亡时止。在向市场经济转型后，我们反倒让这项支出责任完全由企业承担，存在不合理的地方。有人曾以上海为例作出统计：对于一家企业而言，员工一旦患上大病，至少要支付9万元。这个代价，对于大公司来说也许不算什么，但对于小微企业或创业企业，还是有压力的。
当然，劳动者在劳动合同关系中通常居于弱势地位，需要特别的关怀和保护。但这并不意味着要让用人单位单方面承担无限的用工风险，有必要补足社会和政府在这方面的“责任短板”：一方面要协调统筹劳动关系，另一方面国家社会保险基金应与用人单位一道，共同为病患劳动者的基本权益提供保障，从而让悲剧不再重演或降低发生概率。
（作者单位：华东政法大学科学研究院）