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会员注册特约作者: 张西超、程小青
继2003、2005 年两次调查之后，《财富》（中文版）与易普斯咨询有限责任公司继续追踪中国经理人的压力、幸福感及职业枯竭状况。调查自 2006 年 10 月 10 开始，11 月 24 日结束，共向 10,000 名担任管理职务的读者发放问卷，共收到有效回复 3,698 份，反馈率为 37%。参与调查者来自北京、上海、广东等 25 个省市。本次调查的内容与前两次一致，但与前两次以邮寄问卷作答的方式不同，本次采用网络调查方式，即将问卷放在 fortunechina.com 上供读者回复。为避免读者重复填答问卷，分配给每位读者唯一号码，用作识别和核对。
调查对象
参与本次调查的经理人中，男性占 83.6%，女性占 16.4%。25 岁以下占 2.8%，26~35 岁占 48.5%，36~45 岁占 35.6%，46～55 岁占 10.0%，56 岁以上占 3.0%。已婚者（包括已婚、同居和再婚）占 84.2%，未婚者占 13%，分离者（包括离婚、分居、丧偶）占 2.8%。博士占 1.5%，硕士占 23.2%，本科占 48.8%，大专及以下者占 26.5%。最高级管理者（董事长、总裁、总经理等）占 24.2%，高级管理者（部门总监）占 36.8%，初中级管理者占 39%。入职时间在 5 年及以下者占 7.7%，6~10 年者占 29.8%，11～15 年者占 28.6%，16 年及以上者占 33.9%。
由于采用网上调查方式，因此 2006 年参与调查的经理人中 26～35 岁、入职时间在 6～10 年、初中级管理者较往年多。
1. 压力状况
1. 压力水平: 73.4% 的经理人感觉压力较大，其中男性、26～45 岁、入职 6～15 年、婚姻分离、职位高的经理人压力感受更大，56 岁以上经理人压力水平有所升高。
调查显示，73.4% 的经理人感觉压力较大或极大，虽然略低于上年的 77.6%（见图 1），但仍然处于较高水平。
而男性、26～45 岁、入职 6～15 年、婚姻分离、职位高的经理人压力感受更大。
75.2% 的男性感觉压力大，女性中只有 64.9%。75% 的 26~45 岁经理人感觉压力较大，而 46~55 岁、25 岁以下和 56 岁以上人群，该比例分别为 66.9%、63.4% 和 59%。入职时间在 6~10 年和 11~15 年的经理人中，分别有 75.8% 和 75.2% 的人感觉压力较大，入职 16 年及以上者该比例为 71%，入职 5 年以下者只有 69.3%。婚姻处于分离状态（如离婚、分居、丧偶）的经理人中，75% 的人感觉压力较大，而已婚和未婚经理人该比例分别为 73.7% 和 69.7%。最高级、高级和初中级管理者感觉压力较大的比例分别为 76.6%、75.8% 和 69.2%。
与上年相比，56 岁以上经理人压力水平有所上升。
2. 压力源: 组织气氛、人际关系、职业发展成为经理人三大压力源。其中，25 岁以下者职业发展压力最大，25 岁以上者组织气氛压力最大。初中级管理者最主要的三大压力来源分别为职业发展、人际关系和组织气氛，高级管理者则为组织气氛、人际关系和职业发展，最高级管理者是个人责任、组织气氛和人际关系。
通常，工作负荷（工作量的大小）、职业发展（升职机会）、工作责任（如决策大小与要承担的后果）、日常烦扰（如会议多）、管理角色（如监管下属）、角色冲突（如面临互相矛盾的工作要求）、角色模糊（如职责不清）、工作与家庭冲突、组织气氛（如上司不指导）、人际关系等十大主要情境或事件会成为经理人的压力来源。
2006 年，组织气氛、人际关系、职业发展成为经理人三大压力源，三者的压力平均分分别为 3.67 分（最高 6 分）、3.53 分和 3.52 分。职业发展压力较大的经理人比例由上年的 19% 猛增到 30.4%，首次进入前三位。这可能与 2006 年调查中初中级管理者比例增加有关。
女性经理人在人际关系、个人责任、工作负荷、角色冲突、职业发展、角色模糊、组织气氛等 7 个选项上高于男性。其他 3 个压力源与男性相当。男、女经理人的最大压力源都是组织气氛，男性该压力高于上年，女性该压力低于上年。
年轻经理人压力来源较多。25 岁以下经理人在个人责任、人际关系、角色冲突、工作负荷、日常烦扰、家庭冲突、职业发展、角色模糊等 8 个选项上均为最高水平。25 岁以下者职业发展压力最大，25 岁以上者组织气氛压力最大。
初中级管理者除了管理角色选项外，其他 9 个压力源的水平都属最高。初中级管理者最主要的三大压力来源分别为职业发展、人际关系和组织气氛，高级管理者则为组织气氛、人际关系和职业发展，最高级管理者是个人责任、组织气氛和人际关系。
3. 压力对工作和生活的负面影响有所上升: 降低工作效率，导致消极情绪，影响身心健康。
对工作的负面影响: 54.7% 的经理人因压力导致工作效率降低，42.8% 对工作缺乏兴趣，16% 与上下级或同事关系不良。工作效率降低、对工作缺乏兴趣、与上下级或同事关系不良和工作失误增加者比上年增多，这些问题将影响组织的运营效率。
对个人生活的负面影响: 47.8% 的人因压力产生消极情绪，47% 的人出现睡眠问题，25.5% 的人出现生理疾病（见图 5）。其中，因压力出现消极情绪、生理疾病的人比往年有所增加。
2. 身体幸福感普遍下降:
男性、年龄大、职位高、入职时间长者，身心幸福感高。
压力对人的身心影响，可通过“身心幸福感”这一指标进行评估。通常用“心理幸福感”和“身体幸福感”分别评估压力对心理状况和身体状况的消极影响。心理幸福感低者通常会感觉心绪不宁、情绪低落和莫名其妙苦恼等，身体幸福感低者则通常会感觉身体疲劳、吸烟量增加等。
2006 年，经理人身心幸福感有所下降，低心理幸福感的经理人为 8%，比上年增加 4%。低身体幸福感者为 15.5%，也比上年增加近 4%。
女性经理人心理幸福感较高者的比例低于男性，为 53.8%，而男性则为 56.9%；年龄越大的经理人心理幸福感越高，56 岁以上心理幸福感较高者占 77.1%，而 25 岁以下者则为 51.1%；职位越高的经理人心理幸福感越高，最高级管理者中高心理幸福感者占 63.7%，初级管理者只有 50.1%。入职时间越长者心理幸福感越高，入职 16 年及以上的经理人，高心理幸福感的比例为 64%，入职 5 年及以下者则为 48.7%。不同性别、年龄、入职时间、最高级和高级经理人心理幸福感水平均低于 2005 年，但高于 2003 年。初中级管理者心理幸福感呈逐年上升趋势。
女性经理人的身体幸福感低于男性，43.1% 的女性身体幸福感较高，男性的比例则为 46.5%；26～35 岁的经理人身体幸福感最低，56 岁以上的最高，两者高身体幸福感的比例分别为 43.6% 和 66%；入职 6～10 年的经理人身体幸福感最低，入职 16 年及以上的最高，两者高身体幸福感的比例分别为 41.1% 和 50%；初中级管理者高身体幸福感者只占 43.6%，高级和最高级管理者该比例相当，都在 47% 左右。2006 年各群体经理人身体幸福感普遍低于上年。
3. 职业枯竭水平有一定程度的上升: 男性、低年龄、低职位、婚姻分离、入职时间短的经理人更易情绪耗竭；男性、低年龄、低职位、未婚、入职时间短的经理人更易愤世嫉俗
压力若长期得不到缓解，会导致职业枯竭（burn-out），即身体、情绪和心理上的消耗殆尽状态。职业枯竭者常表现出三方面的症状: （1）情绪耗竭: 感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力；（2）愤世嫉俗: 失去工作兴趣与热情，怀疑工作及自身价值，悲观失望；（3）工作效能下降: 工作信心、工作能力感以及工作乐趣降低。
2006 年经理人的职业枯竭水平有一定程度的上升。如图 7 所示，高情绪耗竭、高愤世嫉俗所占比例明显高于上年。其中，高愤世嫉俗者的比例由 1.1% 提高到 7.2%。
男性、低年龄、低职位、婚姻分离、入职时间短的经理人更易情绪耗竭。男、女经理人高情绪耗竭者的比例分别为 5.8% 和 4.9%。25 岁以下高情绪耗竭者的比例为 7.2%，56 岁以上者仅为 1.0%。初中级管理者的高情绪耗竭比例占 7.2%，最高级管理者只占 4.8%。分离者（离婚、分居、丧偶）高情绪耗竭者达 13.0%，已婚经理人为 5.4%，未婚为 7.0%。入职 5 年以下的经理人高情绪耗竭者占 8.4%，入职 16 年及以上者只占 3.8%。与上年相比，2006 年男性、26~45 岁和 56 岁以上、高级和最高级、已婚和婚姻分离的经理人情绪耗竭水平普遍呈上升趋势，25 岁以下和 46~55 岁、初中级、未婚经理人情绪耗竭水平普遍呈下降趋势。
男性、低年龄、低职位、未婚、入职时间短的经理人更易愤世嫉俗。男、女经理人高愤世嫉俗比例分别为 7.3% 和 6.5%。25 岁以下高愤世嫉俗者占 11.2%，而 56 岁以上者只有 3.0%。初中级管理者高愤世嫉俗比例为 10.0%，最高级管理者为 4.5%。未婚、婚姻分离、已婚经理人高愤世嫉俗比例分别为 10.1%、8.4% 和 6.8%。入职 5 年以下的经理人高愤世嫉俗的达 10.7%，入职 16 年及以上者为 4.7%。2006 年，各群体经理人高愤世嫉俗比例比上年均有不同程度提高。
各群体低工作效能者比例均较低。低工作效能者的比例为 1%，各群体差异不大，与往年相比，变化也不显著。
4. 三种压力应对方式的使用频率均有不同程度降低: 46~55 岁、硕士及以上、高级和最高级、入职 11 年以上经理人使用控制式应对方式的较多；女性、45 岁以下、低学历、低职位、未婚、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式较多；女性、高年龄、入职时间长、高学历、婚姻分离经理人则更多使用回避式应对方式。
个人对压力源所做的反应，称为压力应对，一般有 3 种形式: 控制式、支持式和回避式。控制式应对是最佳压力应对方式，其核心为主动地针对不同压力做出反应，如进行有效的时间管理等。支持式应对方式能有效缓解压力对个人的伤害，其核心是利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应，如进行压力宣泄或寻找他人支持等。回避式应对是消极地忽略或回避压力，甚至否认压力的存在。
2006 年经常使用控制式、支持式和回避式应对方式的经理人比例均有不同程度的下降。
46~55 岁、硕士及以上、高级和最高级、入职 11 年以上经理人使用控制式应对方式更多。
男、女经理人经常使用控制式应对方式者分别为 76.5% 和 75.5%。46~55 岁为 79.1%，56 岁以上为 73.5%，其余年龄段在 74.7%~76.5% 之间。硕士及以上学历为 80.3%，本科和大专及以下分别为 74.3% 和 75.1%。高级与最高级分别占 78.1% 和 77.5%，初中级管理者只有 73.5%。入职时间在 10 年以下为 74%，11 年以上占 77%。2006 年除初中级、入职 5 年以下的经理人使用控制式应对高于上年外，其他各群体均低于上年。
女性、45 岁以下、低学历、低职位、未婚、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式更多。
男、女经理人经常使用支持式应对方式者分别为 34.2% 和 41.5%。45 岁以下经理人有 34.0% 至 36.4% 经常使用支持式应对，46 岁以上则在 31.3%~32.7% 之间。大专及以下有 33.3% 经常使用支持式应对，硕士及以上为 37.5%。初中级管理者为 36.9%，最高级管理者为 33.1%。未婚、婚姻分离和已婚分别为 41.1%、37.9%、34.5%。入职时间在 5 年以下和 11~15 年者经常使用支持式应对方式的比例分别为 37%、36.5%，入职时间在 6~10 年、16 年及以上者分别为 34.5%、34.2%。2006 年，除婚姻分离、入职 5 年以下经理人使用支持式应对方式频率高于上年外，其他各群体均低于上年。
女性、高年龄、入职时间长、高学历、婚姻分离经理人更多使用回避式应对方式。
女性和男性经理人经常使用回避式应对方式的比例，分别为 19.3% 和 16.3%。46 岁以上所占比例在 22.9% 和 24.3% 之间，35 岁以下在 13.3%~13.9% 之间。入职时间在 11~15 年的占 18.0%，16 年及以上的占 20.5%，5 年以下和 6~10 年分别占 12.6%、12.7%。15.7% 的大专及以下经理人较多使用回避式应对，而硕士及以上者有 19.3%。婚姻处于分离状态的经理人中，22.2% 的人经常使用回避式应对，其次为已婚（17.0%）和未婚（15.2%）。45 岁以下、未婚、入职 6~10 年的经理人的回避式应对高于上年，其他群体均低于上年。
易普斯咨询考察了压力应对与压力主观感受、身心幸福感、职业枯竭之间的关系后发现: 使用控制式应对越多，身心幸福感越高，枯竭程度越低；使用支持式应对越多，工作效能感越强；使用回避式控制越多，身心幸福感越低，枯竭程度越高。这说明，采用不同的压力应对方式，对身心幸福感、职业枯竭和工作效能具有不同的影响。
5. 对专业心理帮助的看法与需求
38.4% 的经理人不了解与压力相关的心理学知识，28% 的经理人考虑接受心理咨询。
调查数据表明，四年间经理人在与压力相关的心理学知识的了解方面变化很小。2003 年，“对心理知识了解”或“比较了解”的比例为 63.3%，2005 年为 64.6%，2006 年为 61.6%。易普斯咨询的研究表明，人们对与压力相关的心理学知识了解越多，身心幸福感越强，枯竭水平越低。但 2006 年，仍有 35.5% 的经理人对心理学知识“不太了解”，甚至有 2.9% 的经理人“没有听说过”。
易普斯咨询分析发现，考虑过接受心理咨询的经理人由 2003 年的 21% 上升到 2005 年的 23%，2006 年达到 28%。由此可见，经理人对自身心理健康状况越来越重视，并以越来越开放的心态来看待心理咨询。 总结以上调查结果发现，2006 年经理人主观压力感受比上年有所下降，但积极的压力应对方式使用频率却在减少，身心幸福感下降，枯竭现象也愈发严重，且尚有 38.4% 的经理人不了解与压力有关的心理学知识，中国经理人压力现状不容乐观。因此，如何帮助经理人们缓解压力，降低压力造成的损害，将成为经理人个人、所在企业以及整个社会所面临的共同课题。