三年调查结果综述

    自2003 年起，《财富》（中文版）联手易普斯咨询连续 4 年追踪调查中国经理人的压力状况，三次调查共涉及 3 万名读者，回收问卷近 6,000 份。易普斯咨询对三次调查结果的纵深分析显示，中国经理人的压力始终保持在较高的水平，因压力导致的后果越来越严重，发展态势令人堪忧，亟待引进专业化、系统化的解决方案。

    特约作者: 郑华辉

    1. 中国经理人压力水平始终远远高出一般职业人群，由此导致工作效率降低、工作失误增加、出现生理疾病的比例也逐年升高，而能够有效应对压力者的比例却呈逐年下降趋势。更令人担忧的是经理人的身体健康状况。调查数据显示，身体幸福感差的经理人的比例逐年增加。

    易普斯咨询建议利用控制式应对方式应对压力，这种方式强调个人主动、积极地去管理压力。使用控制式应对方式越多，身心幸福感越高，枯竭水平越低。但令人遗憾的是，使用这种有效应对方式者逐年减少，尤其是男性经理人（在每年的调查对象中，男性经理人都占到 85% 左右）。

    2. 由于角色的不同，不同职级经理人的压力来源也各不相同。职位越高者，压力相应增大，但身心幸福感却反而更高，枯竭水平较低。

    最高级管理者压力感最大，他们的主要压力来源依次为: 经常做出涉及众人利益的重要决定，并承担可能出现的严重错误后果（个人责任）；面对不受自己控制的组织因素，担忧员工士气（组织气氛）；担心公司管理水平差，自己被孤立（人际关系）。不过，最高级管理者来自工作负荷、组织气氛和角色冲突方面的压力则在缓解。2003 年，他们的工作负荷压力平均为 3.23 分（最高 6 分），2006 年降至 3.06 分，组织气氛压力由 3.61 分降至 3.49 分，角色冲突由 3.36 分降至 3.14 分。这说明，四年间最高级管理者在领导观念和领导能力上有所提升，因而有效地缓解了来自这些方面的压力。

    初中级管理者最大的压力源是担心个人没有发展机会（职业发展）；其次是缺乏上司指导或鼓励，个人贡献得不到认可（人际关系）。且他们的职业发展压力呈逐年上升趋势。2003 年，他们在职业发展上的压力得分为 2.96 分（最高 6 分），2006 年则达到了 3.92 分。

    三次调查结果均显示同一规律，身心幸福感和职业枯竭水平与压力水平呈现出特定的模式。职位越高者，压力虽相应增大，但身心幸福感却反而更高，枯竭水平较低。

    2006 年的调查中，最高级管理者中高心理幸福感、高身体幸福感、高情绪耗竭、高愤世嫉俗的比例分别为 63.7%、47.2%、4.8% 和 4.5%。初中级管理者的相应指标则分别是 50.1%、43.6%、7.2% 和 10%。高级管理者介于两者之间。这可能与最高级管理者具备较为积极的压力应对策略、同时掌握更多的资源和自主性有关。而初中级管理者方面，可能与压力应对方式、相关资源和自主性方面有所欠缺、来自职业发展的压力较大等有关。

    3. 男性经理人压力水平比女性经理人高，但女性经理人更易受到压力的伤害，更易感受到人际关系方面的压力。

    调查结果显示，女性经理人面临压力时更容易感受到没有足够的精力去应付，缺乏应对困难的信心（心理幸福感差），更容易感到体力透支、头晕或呼吸急促（身体幸福感差），更易感到筋疲力尽、要崩溃（情绪耗竭）。这可能与女性特有的心理、生理特点有关。

    与男性经理人相比，女性经理人更多地感受到来自人际关系（如得不到上司的指导，受无形歧视）、工作负荷（如工作时间过长）、工作家庭冲突（如缺乏家人的支持）和职业发展（如晋升机会少）等方面的压力。以人际关系为例，30.7% 的女性经理人感受到这方面的压力，比男性经理人高出 4.6%。

    4. 有效降低压力伤害，需要个人和组织两个层面的努力。

    易普斯咨询用结构方程模型对调查数据进行进一步处理后，得出中国经理人的压力作用机制──客观存在的压力源对经理人的压力感受、身心幸福感和枯竭的影响路径。这个作用机制显示，客观存在的压力源本身，并不直接影响经理人的身心幸福感，而是通过压力感受这一中介环节对身心幸福感起作用。也就是说，面对同样的压力源，通过对压力感受的干预与调节，会有效减轻压力造成的伤害。

    对压力感受的干预，可以通过个人和组织两个层面进行。从个人层面，可以通过对个人信念和认知的调整，以及采用情绪管理、时间管理等方法，对压力进行有效管理，必要时可寻求专业心理咨询师的帮助。从组织层面，可以通过引进 EAP（员工帮助计划），系统改善各级经理层的压力状况。发达国家的实践证明，EAP 是企业职业心理健康问题行之有效的解决之道，90% 以上的《财富》500 强企业采用了这一方法。