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人力资本投资回报率的分析框架，为中国的企业管理者提供了新的审视和管理人力资本的框架。在目前复杂的经济环境下，中国企业的管理者可通盘考虑四个要素，通过增加业务收入、控制非薪酬福利成本、优化员工结构及保持合理的薪酬水平等综合手段，提升企业的人力资本回报能力。
人力资本投资回报率指标的应用，也为企业战略型的人力资源管理提供了强有力的工具。人力资本投资回报率指标作为“引导性”指标时意义重大，可用来预测近期的发展趋势，建立员工数量或收入预测模型和改进方向的情景分析模型。近年的研究表明，企业的人力资本投资回报率越高，在人才的吸引、挽留、发展和使用上就越成功，业务也越具有可持续发展性。
4. 中国各行业在人力资本影响力上显示出较大差异。
图 6 至图 9 表明，中国国内各行业在人力资本影响力方面呈现明显差异。以人均利润指标为例，银行业的人均利润是电子业的 16 倍。
房地产业、银行业在人均业务收入、人均利润、人力资本投资回报率指标上均超出全行业平均水平， 但在薪酬福利与收入和成本的比例上却显示出明显差异：银行业处于全行业最高水平，房地产业则位于最低水平，充分展现了不同的创利模式。电子业人均收入、人均利润均处于末位，薪酬福利成本占比排位较前，但人均薪酬福利相对较低，显示出行业的劳动密集型特征。
行业内部不同企业间也存在较大的差异。房地产行业内部差距最为明显，在人均业务收入、人力资本投资回报率方面，高位值与低位值差异在 3 倍左右。银行业在人均利润指标上，高位值与低位值相差近一倍。其中，表现优异的企业多为非国有股份制商业银行 。
研究方式在中国企业的应用
此次研究同时为中国企业提出了一个新的课题：如何从人力资本管理的角度量化企业人力资本的投入和产出，如何采取有效的手段使企业的人才、结构资本等无形资产增值。
企业财务业绩的真正原动力来自人力资本、结构资本等无形资产。企业只有像管理财务等有形资产那样管理人力资本，量化企业人力资本的投入和产出，并采取有效的手段使企业的人才、结构资本等无形资产增值，才可能使企业获得长期、可持续的发展。由于将人力资本视为成本的传统观念，企业没有恰当的方式衡量其价值和战略影响力。这就要求管理者从不同的视野重新审视人力资本的涵义，并对其创造的价值有全新的认知。
无法衡量，便无法管理。根据我们的经验，许多客户在收集人力资源基础数据时面临很大的困惑，通常不知道应当收集哪些数据、如何获取数据。现有数据分散，不成体系，更无从通过系统的数据分析来获取有益的管理信息。通过运用系统的衡量体系，中国企业能够建立一套有效地衡量人力资本有效性的指标，量化人力资本和人力资本投资回报。通过分析和跟踪自身的历年数据，一家企业能记录和分析相关指标的发展趋势，并可将这些指标与竞争对手进行标杆比较，确定企业的优势、弱点及改进方向，并在此基础上形成完整、系统的人力资本管理报告，增强信息透明度，进行人力资本管理决策。
Saratoga 推行的衡量指标分为三类，即：人力资本影响力，员工敬业度，以及组织与人员结构。各类指标之间相互关联，互为因果。人力资本影响力指标表示的是企业目前的人力资本状况；员工敬业度指标则从人力资本的配备、员工参与和激励、员工发展等方面阐述了能对企业未来业绩产生影响的因素；组织与人员结构指标则分析和阐述了人力资源和其他管理职能的效能和改进方向，审阅人员构成的合理性，从而提供相关部门的架构、流程等方面的改进依据。
许多中国企业的人力资源管理职能仍偏重于事务性工作。如果要成为企业的战略合作伙伴，人力资源从业者首先需要利用强有力的衡量工具，将人力资本管理的语言转化为业务的语言，并制定具有前瞻性的人力资本战略，使相关管理举措对公司的业务产生有效的财务影响。