我国引进国外人才成就与问题研究

    改革开放以来，我国引进国外人才的规模迅速扩大。据国家统计局、外专局统计显示，1979年，在华工作的国外人才即境外专家只有820人次；而2009年，来华工作的国外人才超过46万人次，30年间增长了500多倍。2000-2009年，境外来中国大陆工作的专家合计达438.04万人次，有力地促进了我国经济社会的发展。但也存在一些现象需要我们去研究。
    从数量分析看我国引进国外人才问题
    引进国外人才增长速度显著落后于经济增长速度。2000年以来，我国经济增长率基本保持在10%左右的高位运行，但引进国外人才规模却没有呈现相应的快速增长，计算表明，2000至2009年，我国引进境外专家年均增长率只有1.73%，大大滞后于经济的增长。
    引进专家高度集中在东部地区。2000年，东部地区引进专家占比为85.6%。此后，这一比例持续保持高位，并一度接近90%。2009年，该比例达87.3%。这种格局，反映出中西部地区引进国外人才竞争力薄弱，在引进国外人才中居于弱势地位。
    农业引进专家占比极低，并不断下降。农业是我国经济的重要基础。但一直以来，我国农业引进境外专家都非常少，其引进的专家占全部引进专家的比例异常低，而且呈现快速下降趋势。2000年，农业部门引进专家约3000人次，仅占全部引进专家的0.7%；2009年，农业部门引进专家只有约1500人次，占全部引进专家的比例更是下降到了0.3%。
    “引进国外人才”与“引资”失衡。2000至2009年间，我国利用外商直接投资年均增长9.22%，但引进外国专家年均仅增长1.73%。
    促进我国引进国外人才的若干建议
    应充分发挥市场机制的作用，准确定位政府角色。在市场经济条件下，引进国外人才工作中引入市场机制是合理的选择，通过人才中介公司、咨询服务机构提供专业化的人才和信息咨询服务，将是未来的趋势。企业和组织必须要在引进国外人才工作中居于主体地位。政府主要通过建立完善市场准入的标准和市场运作规范、加大市场监管、建立和完善全国引进国外人才服务网络体系等多种方式，为企业和组织的引进国外人才工作创造良好的外部环境和提供相关服务。这样，才能形成政府与企业等组织在引进国外人才工作中的良性互动。
    创新人才激励机制。要通过优厚的待遇和条件吸引国外高级人才。对创新型人才可以考虑实行年薪制，薪酬与绩效挂钩，提供具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动人才的积极性。要根据我国经济、科技和社会发展对国外高级专门人才的需要，在双方协商一致的前提下，对国外高级专门人才实行长期居留和永久居留制度。
    突出企业主体地位作用。在市场经济条件下，企业和组织必须要在引进国外人才工作中居于主体地位。企业通过人才中介公司、咨询服务机构获取专业化的人才和信息服务，将是未来的趋势。当前，我国自主创新的战略重点是提升技术创新能力，通过引进国外人才迅速提高技术创新主体的能力已成当务之急。这就需要继续加大企业技术引进和人才培训工作力度，为企业技术创新、体制创新和管理创新提供智力保障。
    建立创新型人才引进绿色通道。积极鼓励国外各类创新型人才，尤其是高层次创新型人才采取柔性流动的方式，到我国企事业单位从事科技合作、技术入股和投资兴办企业，以引进国际创新型智力资源。对符合我国人才居留制度要求，柔性流动到我国工作的创新型人才，给予办理人才居住证，享受相关居民待遇。对我国急需的高层次创新型人才，开辟绿色通道，可采用直接考核、特事特办的方式，经审核同意后办理进人手续。
    加强国际人才交流服务体系的建设。政府要积极利用现代网络技术的成果，加快中国国际人才交流网络服务体系的建设，建立全国统一的国际人才交流信息平台。要加快建设以“金智工程”为主体的国际人才交流信息网络平台、管理信息系统和信息资源系统，加快建立国家国外人才资源总库、外国专家库和引进国外人才成果库；充分利用现代科技手段，大力发展网上人才交流，同步建设国际人才网上市场。充分支持和发挥中国国际人才交流协会等民间组织“第三部门”的作用，拓宽民间引进国外人才渠道，通过友好交流等多种方式积极引进国外智力。
    文章出处：中国组织人事报，2011年12月9日