宏观视角下人力资源会计应用受阻的理论研究

内容摘要：人力资源会计是一门将人力资源理论和会计理论相结合的学科。本文中笔者基于几个典型行业的人力资源应用现状，在宏观视角下使用经济学理论剖析人力资源会计理论应用受阻的内因，最终总结并展望了人力资源会计的应用方向。
    关键词：宏观视角，人力资源会计，应用受阻，理论分析

一、问题的提出
    
    随着社会竞争的日益激烈，人力资源作为各行各业不断发展的源动力，在行业竞争中起着决定性的作用。与责任会计、社会会计、绿色会计一样，人力资源会计是一门将人力资源理论和会计理论相结合的学科。简单来说，就是工作人员运用会计方面的知识（包括程序处理等）对人力资源的信息进行深一步的处理和加工，从而来提供雇主所需要的信息。我国20世纪80年代由西方引入人力资源会计这一先进理论，随着人力资源管理这门学科的广泛应用，国内学者们纷纷对人力资源会计理论加大了研究力度，经过20多年的努力，人力资源会计理论已初见雏形。我国虽人口基数较大，但是丰富的人力资源却没有真正的被开发和应用。与一些发达国家和一些发展中国家相比，我国人力资本对经济增长的贡献明显较低，粗放型经济增长模式对经济增长贡献较高。
    因此，笔者基于几个典型行业的人力资源应用现状，通过经济供需理论，制度经济学，经济增长理论与人力资源会计理论的结合，对目前我国人力资源会计理论向应用演变时所面临的困境进行了探讨。宏观视角下，使用经济学理论剖析人力资源会计理论应用受阻的内因是本文创新所在。
    二、我国人力资源会计应用现状分析
    
    20世纪80年代至今，人力资源会计已发展了30个年头，笔者通过对文献和社会情况的研究发现人力资源管理还是浮于理论层面，真正投入应用的行业可谓是“捉襟见肘”。从目前的情况来看，鲜有企业或者个体完全使用人力资源会计理论，但是这并不意味着人力资源理论的实践停滞不前，部分企业已对人力资源会计进行了部分使用。其应用主要体现在以下两个方面：
    其一，人力资源会计在利润分配的作用。近年来，经济环境的逐渐发展，人力资源的重要性得到了充分的体现。不光是企业，甚至一些个体，学校也推行了“绩效工资”等的多种形式的刺激方案。这些方案的产生实际上肯定了劳动者权益，但是不难发现其形式上仍是资本家或者上级拿出一小部分原属于他们自己的东西来分给劳动者，并没有直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。所以这种做法并没有把人力资源会计作为一个整体引入行业的系统中去，没有让人力资源会计真正的全方位的发挥其应有的作用。最值得关注的是深圳华为，华为公司通过对员工的能力、工作态度和工作业绩等进行了全方位的考评，以此来确定劳动者的工资福利、股金和股权。虽然在这些行业中，劳动者拥有的仅仅只是利润的分配，但是其背后也说明这些行业已经越来越重视人力资源的地位，为人力资源会计的作用打下了坚实的基础。
    其二，人力资源会计在货币计量和评估中的作用。举个例子，新东方总经理俞敏洪先生曾被一个权威的产权评估机构评估了其价值，该产权评估机构认为俞敏洪先生价值约为20亿元左右；同样的事情还发生在杂交水稻之父袁隆平的身上，有些评估机构认为袁老的价值在1000亿元以上。像以上两个例子，一些评估机构将某些人力资源（俞敏洪，袁隆平等）进行了货币的量化和评估（20亿元，1000亿元），这些都是人力资源会计的应用。他们将一些极具代表性的企业家或者名士通过一定的方法将其货币化，但是却没有像传统的会计一样对整个信息进行披露。
    三、人力资源会计应用受阻的理论研究
    （一）物质为基础增长模式
    大量生产要素的投入和扩张是我国现阶段经济增长主要支撑，这是我国的经济结构和各行各业资本结构等方面存在自身的特殊性的原因。而影响着我国人力资源会计应用的进程正是这些特殊性。经济结构的重要经济因素是人力资源会计能否应用。马克思指出：“人们在自己生活的社会生产中发生的一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系，即同他们的物质生产力的一定发展阶段相结合的生产关系。这些生产关系的总和构成社会的经济结构，即有法律和政治上层建筑树立其上并有一定的社会意识形式与之相适应的现实基础，物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程”。
    互补的合作是企业各生产要素之间的关系而不是替代，人力资本和物质资本也是以互补为前提的合作关系，纯粹的物质资本企业和单纯的人力资本组成的企业是不存在的，只是人力资本和物质资本的比例不同，这也就是企业不同的资本结构。这种技术性的互补关系犹如矛盾的统一体，尽管在统一体内会有对立、乃至冲突，但是还有合作的基础。在企业中不同比例的人力资本与物质资本，也就导致了在企业中不同的地位作用和不同的产权结构安排。
    在以资本积累促进经济增长的模式下，大部分行业都采用物质资本占的比重较大的资本雇佣劳动的模式。在这种模式下，资本拥有绝对的控制权，劳动者只是生产过程中的生产要素，作为资本的所有者的资本家或者个体，在生产关系中处于支配地位。而目前劳动密集型、资金密集型行业，占我国企业的绝大多数，产出主要依靠的不是人的能力而是大量资本的投入。在高新技术企业中企业需投入大量资本的支持和集体协作，来支持研究和开发的需要，巨额资金投入还可以得到企业价值中比重较大的商誉和无形资产等。
    在这样的资本结构下，企业的剩余索取权由财务资本的稀缺度决定。这就使得只有物质资本的作用被企业关注，而把企业资产（法人企业是法人财产）所有权直接等同于物质资本所有权。企业产权被资本（即物质资本、货币资本）所有者独享，在企业各生产要素的权利关系把资本或股权看作至上，把投入要素的其它所有者（如劳动要素）排除在外。仔细思考我国的“CEO丑闻”、“59岁现象”以及“天价薪酬”等问题，就会发现人力资本占企业资本结构的比重较低，人力资源的价值得不到认可是这些问题的根源所在。但根据舒尔茨的测算，早在1927至1959年间，物质资本增加仅占促进美国经济增长的因素的15%，而人力资源质量的提高即人力资本增长所占比例却高达43%。
    （二）资本产权界定不明确
    法定主体在经济活动过程中被赋予的权力，权力的行使者则可以据此谋取经济利益是产权的本质。而人力资本产权的特殊性，使得无法准确划分各权力主体之间经济利益。这是由于人力资本具有个体差异性，不同于物质资本，要从不同角度去研究和对待。人力资本是蕴藏于人体内的能力，它会受人的心理、意识、思想等多方面因素的影响，是与人体不可分割的。不同的个体成长历程是不同的，他们会逐渐形成各自的稳定心理品质特征，并最终在能力的差异上表现出来。所以，人力资本与物质资本的所有者是不同的，人力资本的所有者却只能是劳动者个人，而物质资本的所有者可以是个人、法人、团体等。
    人力资本与物质资本的使用权或所有权也是不同的，物质资本的所有者可以通过拍卖、转让等方式让渡或部分让渡其使用权或所有权，通过承包、租赁、借贷等方式让渡其使用权。但由于其产权的特殊性，人力资本所有者（劳动者个人）无法让渡其所有权，只能部分地让渡其使用权。因此，人力资本的各项权能分属于的主体不同导致人力资源投资主体可能多元化，从而造成投资主体与受益者之间谁投资谁受益的对应关系不明确的状况。
    国家、社会、家庭和个人都在人力资源未进入企业时，在不同时期对人力资源进行了投资；在人力资源进入企业后，企业通过对人力资源进行培训与开发方面的投资来满足岗位或工作发展需要，但国家、社会、家庭和个人可能也同时用不同方式对同一主体进行着投资。人力资源产权的特性，决定了投资形式不同，他可以是多个主体同一时期的共同投入也可以是其中的几个主体或一个主体在一段时间内的投入。由于人力资源与人身的依附关系，使得其进入企业后的投资方与受益方未必完全一致，这可能会导致对投资者产权保护与对受益者权益保障的主体出现错位。所以，为了保障各方的利益，准确区分人力资本所有者的权益与企业投资收益。需要引入产权运作的关系变量。然而，在目前人力资源会计模式的研究中，尽管人力资源成本会计和人力资源价值会计从投入成本和产出价值这两个角度对人力资源取得、开发和重组进行了确认、计量、记录和报告，提供给了企业人力资源会计信息，但均未解决产权问题。因此，人力资本产权这一关键性问题尚未彻底有效解决，不能完善企业人力资本产权制度，物质资本者为了保护自身利益，不愿确认人力资本，进而阻碍人力资源会计的实施。
    （三）不合理的人力资源价格
    在市场经济下，市场上该项资源的供求数量关系决定了人力资源的价格。当企业所需的人力资源不足或发生短缺时，企业就要花费较大的成本获得所需人力资源，人力资源就会被重视，稀缺性增加。而当人力资源剩余，企业可以及时找到代资源时，对于企业来说，人力资源的稀缺性可能会降低。人力资源地位确认的前提条件是生产要素的稀缺程度。对于人力资本与物质资本而言，双方的博奕能力决定了其生产经营和利益分配中利益的分享。而人力资源供给不均衡，是由总量上供大于求以及一般劳动的供大于求造成的。人力资源的谈判能力被失衡的人力资源供给削弱了，使其定价偏低。而受企业对其投入较少等因素的影响，即使考虑到个别优秀人力资源（如企业家）会对企业产生重要影响。但总体上说来物质资本对企业的重要程度高于人力资本，企业管理对人力资本核算的现实需求无疑仍会弱化。在这种情况下，不深入应用人力资源，反而符合“重要性”这一基本会计准则。
    四、结论和展望
    文章通过对一些统计数据的分析，以宏观经济学的视角，采用经济需求，增长和供给等理论阐述了我国人力资源会计应用受阻的根本内因。其主要是由于以下方面的因素造成：一是在我国现有的以物质为基础的经济增长模式环境下，人力资源的价值普遍偏低，因而其发挥的作用也是相当的有限，对其核算的必要性不高。二是在我国的各行各业中，人力资源严重失衡，使人力资源会计不能被迫切需要。三是人力资本产权这一关键性问题尚未彻底有效解决，不能完善企业人力资本产权制度，物质资本者为了保护自身利益，不愿确认人力资本，进而阻碍人力资源会计的实施。
    在未来的社会发展中，笔者认为人力资源所作出的影响力将会超过物质资本所带来的影响，人力资源也必将逐步成为各行各业中的中流砥柱。所以人力资源会计的有效应用将会更加有利于我国充足人力的开发和应用，增强行业的核心竞争力。因此，人力资源会计必将被更多的行业和专家所重视。
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    （作者： 烟台职业学院 胡志英 副教授 黄宁 夏建刚）