西部企业人力资本积累存在的问题及对策

摘 要：西部地区拥有丰富的人力资源，将人力资源优势转化成为企业具有竞争力的人力资本优势具有重要意义。其转化的具体措施有：加强教育、基本卫生保健服务；建立完善的企业人才培养制度；建立充分体现人力资本价值的长效激励机制和“心理契约”机制；建立和完善人才市场，加强人力资本迁移积累等。
    关键词：西部地区企业，人力资源，人力资本，积累
    

人力资本是具有资本属性的复杂劳动力。企业的人力资本主要指经营管理者、核心技术人员和业务经营骨干，其劳动力主要是具有创新性的智力，包括经营决策能力、管理能力、研发创新能力和市场开拓能力等。西部地区拥有丰富的劳动力资源即人力资源，但人力资源优势不等于人力资本优势。知识经济时代，社会分工协作体系日益发达，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源（彼得·德鲁克）”，具有创新性智力的人力资本正逐渐取代货币资本和物质资本的地位，成为企业核心竞争力的决定因素。只有通过持续不断地对人力资源的开发投人，不断提高人力资源中的知识、技术和能力含量，才能将丰富的人力资源优势转化成为西部地区企业具有竞争力的人力资本优势。
    一、西部地区企业人力资本积累存在的问题
    1.西部地区人力资源丰富，但人力资本比较匮乏。西部地区地域辽阔，人口众多，自然资源丰富，人民朴实勤劳，但自然环境恶劣、基础设施落后、文化教育发展缓慢，企业竞争力相对薄弱，人才流失现象严重。据四川省统计局企业调查队2004年以随机抽样原则抽取3173个样本单位（涵盖18个行业）进行调查，结果显示，从学历上看，所有17.7万余从业人员中，研究生475人，占0.3%，大学本科8714人，占4.9%，而高中及以下117416人，占66.2%。2005年1%人口抽样调查资料显示，四川少数民族人口中，文盲人口占44%，初中及以上受教育程度人口在少数民族中仅占15.4%。西部企业多数属于劳动密集型中小企业，参与市场竞争的水平较低，对员工的素质要求总体不高。同时，西部从业人员受教育程度低，直接导致劳动力综合素质差，大多只能干辛苦、劳累、危险且收入偏低的工作。因而，企业和员工双方对人力资本投资的积极性都不高，难以形成人力资本积累与企业竞争力提高之间的良性互动。
    2.企业人力资本积累能力低。由于人力资本开发是“长线投资”，在现实生活中，不同的投资主体对人力资本形成所作的贡献往往难以确定和计量，有可能发生“逆向选择”和“道德风险”，给企业的人力资本投资带来风险。因而在人才的运作上，西部企业往往偏重于人的体力，忽略了人的智力；偏重于人的“积极性激发”，忽略了人的素质提高和人力资本积累（佟世平，2000）。我国规定企业必须按工资总额的1.5%提取培训经费，现实中这个规定很难在西部企业中得到落实。西部亏损企业大多数已停止了人力资本投资，部分有能力的企业已放弃或准备放弃中长期的教育培训，个别企业的培训费甚至仅仅用于行业必须的达标培训。近几年，西部企业的人事制度改革虽取得了一定成绩，但传统思维仍占主导地位。用人制度方面，没有建立科学的选人用人评价体系，对人的评价仍然停留在定性的认识上，管理者的认同与否直接决定一个人的职业发展前途。
    3.人力资本市场配置机制不完善。由于传统观念和体制的束缚，真正意义上的人力资本市场并没有完全建立起来，一些相关的配套体系（如人力资本评估、信息交流等）非常欠缺，一些人为的制约因素，如户口、档案、职称等，依然严重阻碍人才资源的优化配置。
    二、解决西部企业人力资本积累不足的对策
    1.加强教育、基本卫生保健服务。通过接受教育和公共卫生保健服务，人们提高了获得收入和享受生活的能力，从这个角度来看，它具有排他性和消费上的竞争性，但教育、公共卫生保健服务有助于提高企业的劳动生产率，有助于提高全社会文化水平和文明程度，从这个角度来看，教育和卫生保健又具有明显的外部经济性。因此，他们既是私人产品，又具有公共产品的属性。由于教育和公共卫生投人周期长、产出效益又具有滞后性，现代市场经济国家，政府的财政投入在其中起着主导作用。当前我国财政收人、预算外收人和土地出让金收入让各级政府掌握了雄厚的财力，有条件在西部地区的教育和医疗卫生事业上有更大的作为。必须加大对西部地区医疗卫生事业发展的支持力度，健全多层次的医疗保障体系。必须完善教育结构，加大教育投入，增加教育消费信贷规模，大力发展西部地区基础教育、职业技术教育和高等教育，为人力资本积累创造良好的基础条件和环境。
    2.建立完善的企业人才培养制度。20世纪90年代，有对美国企业的调查分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到30美元的经济收益。可见，企业培训投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率。企业劳资双方应着眼长远，在人力资本投资上建立合理的约束机制和补偿机制，通过劳动合同来有效地降低人力资本投资带来的风险。一方面，企业可以和受训者签订必须为企业服务一定年限的合同，确定在最低服务年限内离职时给予企业一定的赔偿，以弥补由此带来的损失。另一方面，企业可以在合同中约定竞业禁止，在受训者与企业解除劳动关系后的一定期限内，不得到竞争对手企业任职，不得泄露企业的商业和技术机密等（熊烨，2002）。
    在职培训能更大的增加企业的生产率，显然，企业应承担较大的培训投资比例，以使双方的收益和风险与投资相匹配。员工培训配合生涯设计，可以有效拓展事业成长空间，增强员工的工作满意度和对企业的忠诚度，使得个人目标与企业的目标相一致，从而阻止人才外流。企业应通过脱产进修、岗位轮换、参观访问和“传、帮、带”、“干中学（1earning by doing）”等多种有效途径，为核心员工提供足够的培训学习与发展机遇，使他们不断更新自身的知识和技能。企业应培养弥漫于整个组织的学习气氛，使组织具有持续学习的能力，促进普通型人力资源向专业技能型人力资本和创新型人力资本转化。
    3.建立企业人力资本增值的长期激励机制。市场中的企业可以看成一个物质资本和人力资本的特殊合约，费歇尔指出：人力资本是“主动资产”，而物质资本是“被动资产”，每个人都是自己人力资本的实际控制者，个人的人力资本使用到多大程度（勤奋还是偷懒），别人是很难支配的。人力资本与其载体的天然不可分割性导致物质资本的所有者只能通过“激励”来促进人力资本的积累和提高人力资本的使用效率。中国企业联合会、中国企业家协会1999年8月底公布的一份《1999年千家国有企业经营者问卷调查报告》显示，有82.64%的国企经营者认为，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励与约束机制不足”，这从一个侧面反映了我国企业（包括西部地区企业）完善激励机制的迫切性。
    产权激励具有预期性、持久性、稳定性等特征，是效果最持久的激励方式。在美国，绝大多数公司都通过管理层持股计划、员工持股计划等对人力资本实施产权激励，在代表新经济发展方向的高科技、网络信息公司尤为突出。美国企业经理人员的报酬结构中固定工资、年终业绩奖（短期业绩激励）和股票期权（长期产权激励）的比例大约为4：3：3。日本员工参与剩余分配的比例高达公司利润的42%～76%。我国西部地区企业尤其是公有制企业的制度基础，决定了其非市场契约性从内在逻辑上否认个人人力资本，使个人不能以人力资本的特征参与收益分配。人力资本产权，特别是企业家人力资本产权没有得到承认和实现，也就是说他们肩负重任而无相应的待遇，不能以其人力资本产权去分享企业的剩余，大大降低了西部企业核心人才自觉实现人力资本增值的积极性。
    毋庸讳言，不同的员工对企业具有不同的价值和重要性。企业一般雇员，其从事的操作性劳动相对简单，强调对指挥的服从，工作岗位可替代性强，他们没有能力也不应该承担企业剩余的风险责任，自然也没有索取企业剩余的必要和权利。也就是说，普通人力资源不具有产权属性，其报酬主要属于“按劳分配”的范畴。从目前西部地区大多数企业的规模和效益状况来看，靠大幅度提高所有员工的薪酬待遇水平，和国有垄断企业、东部地区企业、国外公司争夺人才是行不通的。按照突出重点，兼顾一般的原则，根据核心员工的人力资本增值情况提供有竞争力的长期激励，如业绩股票、股票期权、管理层收购、年薪制、延期支付等，是一种既“费省效优”，又能起到“扶优汰劣”、“奖勤罚懒”效果的管理举措。
    4.构建促进人力资本积累的“心理契约”机制。在市场的不确定、信息的不对称和不完全等复杂情况下，经济契约双方当事人无法证实或观察一切，想要把所有可能发生的未来事件以详细的条款规定显然是不可能的（覃艳华、曹细玉，2004）。与一般员工相比，核心员工对自己与组织之间长期的和广泛的责任和义务更加敏感，满足核心员工高层次需要的东西，如信任、兴趣、晋升、挑战性、成就感、归属感等，与人力资本积累密切相关，却很难在正式契约中得到明确的规定，他们属于“心理契约”的范畴。心理契约的核心是员工满意度，它每时每刻都影响着员工的态度和行为，影响着人力资本的积累。
    心理契约通过隐形的、含蓄的和动态的契约关系，可促使核心人才在环境动态变化中不断调整自己的行为，不断增加人力资本的积累，在内心形成自己对组织的责任以及承诺，这是在传统的经济契约条件下无法达成的。达成与维持心理契约需要构建“以人为本”的企业文化氛围，企业的一切经营管理活动都应该围绕如何充分挖掘和发挥人的潜能来展开。企业应树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观，为员工描绘出有意义、有挑战性的“共同愿景”，确立组织和个人的奋斗目标。应该在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，实现人尽其能，人尽其用，为员工塑造强大的精神支柱，增强员工努力挖掘自身工作潜力的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，构成坚不可摧的生命共同体。
    5.建立和完善人才市场，加强人力资本迁移积累。美国曾经是一个教育和科技并不发达的国家，但它在第一、第二次世界大战期间采用了明智的“智力引进”和“人力资本借贷”策略，一跃成为世界上最大的“智力仓库”。目前，对于人力资本存量不足的西部企业来说，一是按照市场经济原则完善西部人才流动和人才市场管理的法律法规，完善人事争议仲裁制度，让人才流动有章可循。二是加速政府部门人才服务机构的体制改革，同时加强民间人才服务机构的建设，发挥好人事代理和人事咨询的服务功能，按照社会化、专业化要求，为西部企业提供全方位的人事代理服务，帮助西部企业制定人才发展规划，促进企业向现代人力资源管理模式转变。三是在各类科技专家和拔尖人才的选拔上，给予非公有制企业更多的政策倾斜，进一步消除人才流动中的城乡、部门、身份等限制，鼓励人才合理流动，尤其应大力鼓励优秀人才从机关事业单位向企业流动。另外，以特别优惠的待遇，宽松、自由的工作氛围，舒适的生活环境，特别的关注和社会赞誉等各种方式吸引先发地区或海外优秀人才前来交流访问、工作或定居，应该是西部企业凭借后发利益达到“后来居上”目标的明智之选。
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