上市公司激励机制建立需分类施策(兰波；9月14日)

    截至8月底，沪深两市累计有约100家国有控股上市公司公布了员工持股预案。另据国资委披露的数据，截至去年11月底，全国已有22个省份的国资监管部门制定了国企员工持股试点实施办法或操作细则，27个省份的158家地方国企子企业正在试点员工持股。
    员工持股试点，是近年来我国证券市场的热门话题，也是争论不断的话题。而每次争论，都会有新的见解和发现。可见，建立中长期激励的基础性制度改革之难。证监会8月上旬分别召开党委会和主席办公会，在提到加大相关基础性制度改革力度时，明确表示鼓励包括国有控股企业、金融企业在内的上市公司依法实施员工持股计划，强化激励约束，更好服务深化国有企业改革和金融改革。
    竞争性领域实行员工持股是健全公司治理机制的有效措施，也是激发员工工作积极性的长效激励机制。这需要企业从长计议，结合企业所在行业的特性或周期性，从建立中长期的差异化激励机制入手，分类施策，进而推动企业激励机制不断完善和提升。
    国资委主任肖亚庆稍早时候表示，希望各地国资委、各中央企业集团公司指导“双百企业”全面系统学习现行中长期激励政策，综合运用好国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等不同的激励路径及相关激励工具。
    企业中长期激励的难点在哪儿？不外乎两个方面。一是以企业所在的成长阶段确定激励政策。企业推行中长期股权激励，就要尊重企业发展规律，按初创期、成长期、成熟期及衰退期的发展逻辑，正确评估企业所处的发展阶段，分析企业内在价值对股价的支撑作用。尤其要充分考虑股价是其内在价值的反映，据此设计企业不同阶段的激励政策。二是以企业的未分配利润基础衡量推行激励政策的底气和实力。建立企业中长期激励机制，必须有充足的激励资源做支撑，历年滚存的未分配利润，就是影响企业中长期激励的重要因素。如果企业家底不厚，主业竞争力优势不彰，推动中长期激励，需依赖当下和未来的企业利润，所产生的激励质量和效果，就没有具备一定利润实力的企业更有优势。另外，员工持股实施的有效性需要健全的法律法规作为制度保障，实施过程需要有严格的监督。
    企业中长期激励的重点又在哪儿？以笔者的长年观察，也有两个方面。一是建立不断发现和挖掘企业的人才机制。企业中长期激励，主要是对企业骨干力量、科技人才的激励。实施企业中长期激励，必须确定好激励对象，发现和挖掘符合激励条件的人才机制，是企业实施中长期激励的重点所在。所以，员工持股不宜推平均持股和大规模持股，而应鼓励科技人员、经营管理人员和业务骨干持股，这也将有利于企业激励机制的发挥。不妨采取先试点、后完善、再推广的策略以确保员工持股的稳步推进。如何确立企业中长期激励对象，只能从完善企业的内部治理体系，及用人制度和考核制度等方面下工夫。二是将中长期的员工激励与员工持续性培训结合起来。企业发展离不开员工能力和素质的全面提升。企业推行的中长期股权激励，不仅是物质激励，更应在推动企业中长期激励过程中，把着力点放在提高员工素质，实施企业中长期人才培训，树立员工的资本市场观念上，建立以分享上市公司现金分红、投资盈利的模式，倡导建立蓝筹股市场结构。
    换言之，建立企业中长期激励机制，除了物质的一面，更有精神的一面；不仅有机制方面的，更有企业文化层面的考量。伴随着企业员工能力和素质不断提升，企业中长期激励机制和方案，将会更具操作性，更能体现企业员工利益，能更好地优化企业发展环境。（载《上海证券报》2018年9月14日）