国企薪酬分配改革要突出市场化方向

    国有企业薪酬改革要突出市场化方向，尚需针对具体情况抓紧制定配套政策，兼顾效率与公平、又体现社会公平正义，才能确保改革工作顺利实施落地，推动国有企业做强做优做大。
    （作者：中国社会科学院财经战略研究院研究员）
    今年5月，国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。为此，近日人力资源和社会保障部、财政部、国资委联合召开贯彻落实改革的电视电话会，标志着新一轮国有企业薪酬改革将进入密集施工阶段。
    启动新一轮国有企业薪酬改革，目的是在新形势下，与国有企业改革进程相适应，推动建立中国特色现代国有企业工资分配制度，使国有企业薪酬分配更加符合中国特色社会主义市场经济规律和企业发展规律。因此，此轮改革，是对国有企业薪酬分配制度的一次系统改革。国有企业属于企业，同时又属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。从这个意义上讲，国有企业改革，既推动国有企业同市场经济深入融合，又促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。如此来看，国有企业薪酬改革，本身就具有一定的高难度。而且，从以往经验看，国有企业薪酬分配改革，历来是国有企业改革的难点之一。
    因国有企业的特殊性，致使其薪酬制度与市场化存在一定脱节。特别是，由于职工薪酬不能与劳动市场价位充分接轨，导致薪酬分配的价值难以体现。比如，一般岗位的职工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键重要岗位的职工工资水平低于劳动力市场价位。这种情形，导致国有企业关键重要岗位职工不同程度的流失，流向薪酬较高的非国有企业，不利于国有企业在市场经济条件下企业竞争力的提升和企业的长远发展。
    鉴于此，为了促进国有企业不断增强经营活力，做强做优做大国有企业，以及实现国有资本保值增值，就需要从国有企业薪酬制度分配改革切入，牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”，建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距，做到收入能增能减。也就是，国有企业薪酬分配改革要突出市场化方向，与市场挂钩，与企业经营效益挂钩。使职工薪酬真正体现其实际贡献。正因为此，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的一个重要特点，就是突出国有企业薪酬分配改革的市场化方向，强化人工成本投入产出率和职工工资水平的市场对标，使工资水平是否合理更多地由市场决定。
    要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”来改革国有企业薪酬分配制度，关键在如何落实上。众所周知，国有企业是分类别的，难以一概而论。根据2015年8月中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》，我国国有企业分为商业类和公益类。就商业类而言，又细分为两种：一种是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，一种是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。此外，国有企业还包括金融类、文化类等国有企业。就金融类而来讲，又细分为开发性、政策性的和商业性的两种。目前看，国有企业薪酬分配的市场化改革，适宜选择主业处于充分竞争行业和领域的企业，即包括含有充分竞争特征的商业类国有企业和商业性国有金融企业。
    而且，国有企业薪酬分配的市场化改革，必须与市场化的用人机制相衔接。通过用人机制改革，不断激发企业家队伍、经营管理和科研骨干人才队伍、劳动者大军三支队伍的活力，实现职工个人利益与国家利益、企业利益的共赢。应加大职业经理人制度的推行力度，实行内部培养与外部引进相结合，将职业经理人的选聘范围从国内扩展到全球。董事会要按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制，充分调动职业经理人的积极性、主动性和创造性，使他们个人的薪酬水平与企业经营绩效紧密挂钩，强化业绩薪酬对标。
    总之，国有企业薪酬改革要突出市场化方向，尚需针对具体情况抓紧制定配套政策，兼顾效率与公平、又体现社会公平正义，才能确保改革工作顺利实施落地，推动国有企业做强做优做大，从而发挥国有企业在实现经济发展质量变革、效率变革、动力变革中的“主力军”作用。