企业人力资源供应链管理模式研究（上）

曾捷英

    摘 要：企业人力资源供应链可以让企业的人力资源管理得到进一步优化，使企业以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富。人力资源供应链管理将人力资源供应方、人力资源部门和用人部门作为一个链条来系统分析，以达到系统最优的目的。建立人力资源供应链需要合理、健全的人力资源制度和强大的技术支撑，需要制定符合企业实际的设计步骤。

    关键词：人力资源管理，人力资源供应链，管理模式

    从20世纪五六十年代起，人力资源管理开始作为一门独立的学科存在，随着研究的日益深入，无论是在理论还是实践上，这门学科都获得了长足的发展。一方面，人力资源管理在社会各个方面发挥的作用越来越大，大至国家小至企业，人力资源已经成为制约其竞争力的决定性因素；另一方面，企业经营的内部环境和外部环境的变化，给人力资源管理提出了新的挑战，促进了人力资源管理的进一步变化。本文所涉及到的人力资源供应链管理就是针对企业新的环境变化提出的。

    一、人力资源供应链管理的思想构建

    1.理论背景。人力资源供应链管理是将供应链管理模式系统运用到人力资源管理中，是人力资源管理中较前沿的热点问题，由于提出的时间较短，对于这方面的研究依然处在理论探索阶段。人力资源供应链管理是从供应链的角度去探讨人力资源的管理，所以其理论背景主要涉及到人力资源管理、供应链管理以及知识供应链管理，其中知识供应链是供应链和知识管理的结合，这方面的理论和实践成果对人力资源供应链管理的探讨有着重要的借鉴意义。

    2.人力资源管理的新功能。人力资源管理是为企业实现战略目标服务的，而现代企业在新的环境下需要拥有柔性化、对外界或者顾客进行快速反应的优势，对人力资源管理功能提出了新的要求：一是拥有完备合理的人才库，为企业提供合格的员工；二是人力资源职能必须具有更多柔性，体现在人事政策、计划、实践和服务上；三是在保证效率的前提下，严格控制成本；四是人力资源管理需要从行政事务性管理走向战略性管理。

    3.供应链管理的特点。供应链管理是随着全球化竞争的日益激烈、产品品种的多样化、产品周期的缩短、顾客要求的提高，再加上政治、经济、社会环境的巨大变化而产生的新兴管理技术。企业为了提高竞争力，开始关注与供应商和销售商的合作，通过与供应商等建立合作伙伴关系，构建供应链联盟，从而形成利益共同体。供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，到制成中间产品以及最终产品，最后通过销售网络把产品送到消费者手中，将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终形成一个整体的网链结构和模式。

    4.企业人力资源供应链管理模式的诞生。20世纪80年代中期以来，工业发达国家中有近80%的企业放弃了“纵向一体化”模式，取而代之的是全球供应链管理这一新的经营模式。近年来，供应链管理的实践已经超越了供应链初期那种主要是短期的、基于某些业务活动的经济关系，而是扩展到了一种全球范围内杰出企业加盟的合作关系，这种变化使供应链从原本仅基于作业层的操作模式上升为战略层的管理模式。

    供应链管理的先进思想在成功应用到制造业之后，人们开始把这种以物流为主的集成化、系统化思想应用到基于知识流的产学研合作上，形成一种系统、集成的知识供应链，以促进知识的快速转化、应用、增值和创新，这种动力学作用的机制分析，可以归结为“知识供应链”，这是一种新型产学研供应链组织的新模式。

    从上述供应链管理的原理和分类中可以看出其在企业物质资源分配中所发挥的优势。一般来讲，我们研究的供应链管理都是针对物质资源，随着人力资源日益成为企业最重要的资源，如何最大限度地合理发挥人力资源的作用，就成为供应链管理和人力资源管理的契合点，将供应链管理的理论运用到人力资源管理中，是人力资源管理的未来发展趋势。

    二、人力资源供应链管理模式理论基础和应用现状

    1.人力资源供应链管理的理论基础。供应链管理与人力资源管理具有相似之处。（1）流程相似。预测产品供求和预测人才供求状况；衡量如何选择最经济、最快捷的制造产品方式和寻找最符合成本效益方式来培育人才；确保及时交货和确保所需的人才及时到岗：供应链模式中的供应商→制造商→消费商都可以在人力资源管理中找到对应点。（2）所面临的挑战相似。都需要减少阻碍进步的瓶颈、缩短作业流程、提高预测准确度，以避免资源错置和浪费。（3）目标相似。都在探讨如何以最小的成本将合适的资源及时分配到合适的地方，以为企业带来最大的利益。

    2.人力资源供应链管理的特点。（1）它将企业的人力资源管理进行了前伸和后延。前伸就是将人才供应商的活动视为人才生产活动的有机组成部分而加以控制和协调，后延是指将人才生产活动延伸至人才的售后服务阶段。（2）将人力资源供应方、人力资源管理部门和用人部门作为一个链条来系统分析，以达到系统最优的目的。（3）传统的人力资源管理系统只能提供一个关于员工才能资料的数据库，无法将员工的具体信息与其他的重要数据建立联系。（4）由于人力资源的特殊性，人力资源供应链的建立还需要合理、健全的人力资源管理制度，需要强大的技术支撑，从宏观上讲，甚至需要整个社会的人才体制相对合理。因此，与物质资源相比，人力资源供应链需要的条件更加严格，也更加宏观和细致。与传统的人力资源管理相比，也具有更严格的要求和更大的管理范围。

    3.人力资源供应链管理模式的理论研究和应用情况。将供应链管理的理论和实践运用到人力资源管理中的新课题，无论中外都还处在初步探索阶段。对于人力资源供应链这种新的管理模式，目前国外有代表性的是欧洲商业管理学院和宾夕法尼亚大学沃顿学院知名教授波特（Peter Capelin）。他对于将供应链思想应用到人力资源管理方面的必要性和一些原则进行了探讨，指出许多所谓人才管理的新理念，应该运用供应链的思想建立供应链式的人才库，借用金融学中的汇率资产组合投资法对人才需求进行风险管理，解决“排队问题”，减少人才供应链上的瓶颈，实现量才而用，适得其所。

    在国内，相关的研究集中在供应链管理部分理论与人力资源管理的初步结合上。比如段维龙以冠捷电子股份有限公司企校订单培养合作办学的实际案例，阐述了供应链“零库存”管理理论在企业人力资源管理中应用的可能性，并提出构建企业人才共享平台的初步设想。洪雁探讨了将供应链思想运用到石油企业人力资源管理中的一些具体思路，建立了一个简单的人力资源供应链信息系统。方春明和龚淑玲提出了供应链人力资源开发的概念，并探讨了汽车工业供应链人力资源开发模式。苏丹从供应链的原则出发，提出了一些人才外部供应和内部配置的方法与原则，构建了关于企业人力资源供应的探讨性模型。

    鉴于人力资源的特殊性，人力资源供应链也比物流供应链更具有复杂性，需要根据人力资源的基本原理，借鉴供应链以及知识供应链的机理和模型，综合其他学科的原理，进行理论创新并有更多的实践。

    4.人力资源供应链管理模式的应用。企业要像管理供应链一样管理人力资源，除了理论之外，要有强大的技术手段来支撑。大多数人力资源管理系统无法像供应链系统按照市场需求匹配存货水平那样，将具备相应经验和技巧的员工配置到相应的项目中。与传统的人力资源管理系统相比，新的软件工具必须更加智能化，人力资源管理部门才能将有专长和经验的员工按照客户的需求进行分配，按岗设人，人尽其才。

    国内外某些企业和机构已经开始相关的具体实践。美国国防部是首先将人力资源供应链付诸实践的机构之一，从2005年起就致力于开发“国防部集成军事人员和薪资人力资源系统”；国际商业机器公司（IBM）从2004年起也开始开发人力资源供应链系统，建立劳动力优化模型的人力资源供应链管理体系，将员工资料与其他系统中的数据结合在一起，也就是将人力资源管理（HR）、Lotus Notes（一个集通信处理、文档存储和丰富的应用开发环境于一体的软件）和客户关系管理软件（CRM）的资料数据整合在一起，运用供应链的理论来解决一系列人力资源管理中遇到的问题，包括对员工技能的目录式管理、应急事件的人力资源供应以及长期的人才需求等，这个体系已经为公司节省了数十亿美元的人力资源管理成本。甲骨文公司（Oracle）宣称其目前所开发的人力资源管理软件，已经具备部分人力资源供应链管理的功能。

    对于绝大多数国内企业来讲，人力资源供应链还只是一种比较新颖的思想，尚未提到应用于实际的议程上来。汤志建在2006年的硕士论文中详细论述了惟达汽车公司运用人力资源供应链的情况，是国内为数不多的应用人力资源供应链的实例。  

来源：《中国流通经济》2011年第1期

责任编辑：奇奇