真我型领导与员工创造力：中介性调节机制

    摘要：有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用，很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型，并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象，借助中介性调节作用模型及相关技术，验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明：1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响；2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系；3)员工的权力距离感越高，真我型领导对工作激情的正向作用越强，对员工创造力的促进作用也更显著.
    关键词：真我型领导/工作激情/员工创造力/权力距离
    作者简介：秦伟平，南京财经大学工商管理学院，南京 210023；赵曙明，南京大学商学院，南京 210093；周路路，东南大学经济管理学院，南京 211189； 李晋，南京师范大学商学院，南京 210046 秦伟平(1976- )，男，山西襄垣人，博士，副教授，硕士生导师，Email：qwptongji＠126.com
    基金项目：国家自然科学基金资助项目(71332002；71402024；71502085)；教育部人文社会科学研究规划基金资助项目(16YJA630042)；中国博士后科学基金资助项目(2014M551567)；江苏高校哲学社会科学研究一般资助项目(2014SJB122).
    0 引言
    在当今日益复杂的动态环境中，如何有效地激发员工创造力是企业广泛关注的话题[1].在众多影响员工创造力的因素中，积极领导行为一直被认为是提升员工创造力的重要力量[2].比如，变革型领导和魅力型领导会通过其自身魅力激发员工创造力[3]，服务型领导借助服务意识内化影响员工创造力[4]，民主型领导则着力于在倡导广泛参的基础上为员工创新营造轻松氛围[5].此外，研究还证实，工作动机和诸如愉快、兴奋以及惊奇等积极情绪在积极领导行为和员工创造力之间发挥着重要的中介作用[6].综上所述，现有研究大多关注以领导有效性为内涵的积极领导行为对员工创造力的作用机理，但少有研究探讨以领导者品质(诸如道德内化和自我意识等)为内涵的真我型领导通过何种机制影响员工创造力.最新的几项研究也仅探讨了心理资本[7]、希望和积极情感[8]在真我型领导和员工创造力之间的中介作用，现有文献中有关调节变量的论述尚未涉及.本文拟借助自我决定理论，将工作激情和权力距离分别作为中介变量和调节变量来解释真我型领导影响员工创造力的内在作用机理，其理由如下：首先，依据自我决定理论，工作激情是员工对自己工作的一种强烈的倾向性心理评价，是对工作动机的衍生与发展[9]；而且，工作激情包括认知和情感两种成分，能够有效地将员工的情感体验与心理认知统一起来[10].情感表明员工对自己所从事的工作非常热爱而且很享受，认知表明员工认为工作对自己的重要性，以至于工作已经内化为自我的一部分.因此，工作激情可能在真我型领导和员工创造力之间起中介作用.其次，按照自我决定理论，员工对工作的自然倾向并不会自动发生，需要社会环境的培育和支持才能有效运转[11].此时，领导与下属之间的权力距离作为情境变量，就可能在真我型领导和员工创造力之间起到调节作用.
    根据上述分析，本文将在自我决定理论的基础上，通过如图1所示的研究模型，探讨工作激情能否中介真我型领导与员工创造力之间的关系?权力距离会不会调节真我型领导与员工创造力之间的关系?如果调节作用存在的话，真我型领导与权力距离的交互作用又如何通过工作激情促进或抑制员工创造力的发挥?
    

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