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会员注册1 文献回顾与假设提出
1.1 真我型领导与员工创造力
真我型领导(authentic leadership)作为积极领导行为是对变革型领导和伦理型领导的整合与发展[13]，它将积极心理与组织发展情境高度连接，包括自我意识、道德内化、平衡加工和关系透明4个重要维度[14].员工创造力是指员工针对工作和组织能够提出新颖而有用的想法[5].真我型领导通过如下几个方面影响员工创造力：首先，在自我意识过程中，领导者通过自我反省的方式观察和分析员工及自身的心理状态.他们了解并逐步接受员工的基本价值观、情感、身份、动机或目标[15].在此过程中，领导者能很好地了解自我并接受本我，逐步确立自信心，领导者自信程度越高，且被下属所感知，由此而显现出的独立性投射给下属，员工被激发出巨大的创新活力[16].因此，通过率先垂范和真我的充分展示，真我型领导的自我意识能够提升下属的创造力[17].其次，真我型领导的自我意识作风和透明化关系处理方式有助于领导者赢得下属的信任与尊重[18].领导与下属之间相互信任、彼此尊重，员工心理安全感被大大提升，有助于他们自由地表达非传统观点，甚至无所顾忌地表达和权威人士相左的意见[19]，不同观点碰撞成为激发创新观点的关键环节之一.再次，就平衡信息加工以及关系透明化而言，即使员工建言可能挑战领导者原有判断，真我型领导不仅不会认为这会威胁自己的权威，反而会鼓励员工积极建言献策.真我型领导能借助平衡型信息加工能力谨慎评价每位员工的想法.总之，真我型领导会通过角色模式感染下属，激发员工产生积极心理，从而产生创新[13].基于上述分析，本文提出如下假设：
图1 理论假设模型
H1 真我型领导与员工创造力成正相关关系，即真我型领导能激发员工创造力.
1.2 真我型领导与员工工作激情
依据社会心理学和创业学等相关文献，本文将工作激情界定为员工对其工作的具有强烈倾向性的心理评价[20].工作激情既不同于内在动机也不同于积极情绪.首先，相比内、外在动机而言，内在动机是在短期内人与工作互动过程中自然而然地产生的[21]，并没有内化在个体的社会身份之中[22].相反，工作激情不仅是内在激发的，而且会将活动自觉地内化进自己的身份之中.显而易见，无论是工作激情还是内在动机都意味着个体在从事某项活动中是很享受的，但前者同时延伸了个体的自我概念.因此，一个人很可能受内在动机影响去从事某项活动，但这项活动可能并不是他所热爱的.其次，工作激情区别于积极情绪.积极情绪是简单或复杂的积极情感体验，更多是情绪性身体状态[23].而工作激情不仅包括情感体验还强调心理认知，不仅是对工作本身的热爱而且对其社会价值有理性的认知和判读.
依据自我决定理论，真我型领导能够激发员工工作激情.员工由无自我决定动机向自我决定动机发展是先天趋势.但外部动机的内化并不必然发生，需要外部环境的滋养，即需要满足关系、自主与胜任3大心理需要[24].首先，真我型领导能够诱发员工感知到领导对他们的情感性支持[5]，这种支持能够满足员工的关系与自主需要.由于真我型领导能够对自我进行道德性规范，在积极的道德示范过程中，真我型领导在员工中构建了有效的心理资本[25]，诸如自信、自尊、自我效能感等很容易让员工知觉到领导者对下属的同情、关怀和信任，进而在情感上提升领导与员工之间的关系，此时员工更容易将真我型领导的价值观转化为自我，员工工作自主性大大提升，更容易激发员工产生“士为知己者死”的工作冲动.其次，真我型领导能够诱发员工感知到领导者对他们的工具性支持，他能够满足员工的胜任需要.真我领导倡导关系透明化以及平衡处理各种相关信息，他会以公平、令人尊重、富含大量信息和启发性的方式给下属建设性的评价和反馈.这些工具性的支持有利于促进员工更好地完成工作任务，不断培育发展与工作绩效相关的技能，焕发出积极开展工作的巨大热情和动力.相反，真我型领导很少给下属传递结果导向压力下持续改善工作绩效的信息，不会使员工为了维护与工作相关的特定声誉而把更多的时间和精力投入工作中.正因为真我型领导能够很好满足员工上述3大心理需求，使得员工意识到自己之所以在工作中愿意投入更多的时间和精力不是因为结果导向性的工作压力所致，而是工作本身的特征使然，员工会自觉地将工作看成是重要的事情，而且非常乐意把更多的时间和精力投入到自己的工作中.基于上述分析，本文提出如下假设：
H2 真我型领导与工作激情成正相关关系，即真我型领导有助于员工在工作中表现出更大的工作激情.
1.3 权力距离的调节作用
权力距离是个体对组织中权力分配不平等的接受程度[26].高权力距离导向的员工倾向于恪守与领导间的职位等级差距，会优先顾忌上级的权威，一旦意识到自己对工作的极大热情和投入会让领导有更多猜忌，就会藏匿自己，不敢在日常工作中有“出头”的表现，以免带来不必要的麻烦.
权力距离对真我型领导与工作激情之间关系的调节作用也可从自我决定理论得到解释.根据信息处理和储存的特征，显著的刺激物会强烈地影响个体动机产生的认知部分，认知者与被认知者之间的互动能影响信息处理和储存过程.因下属对领导的奖惩权有着极大的依赖，下属会努力地处理与领导有关的信息.对信息处理的心理卷入越大，越能将领导的信息进行编码处理，比如领导者对员工的预期和行为风格等信息.下属经常能跟领导者在日常工作中交流，这都有利于下属判断领导将来处理交往过程的信息[28].
权力距离作为内隐价值观，它自然也成为员工衡量领导对待自己的行为预期的刺激物.权力距离感高的员工关注与领导的职权差异和层级控制，他们更愿意了解领导的工作意图，并根据领导的价值标准设置自己的工作目标，进而确定工作的真实意义.真我型领导作为有效的领导方式，其成功之处在于他可以很好地控制上下级之间的距离.真我型领导知道什么时候需要分享情感经历，与员工保持良好关系.他们更知道什么时候需要传达威严，提醒员工注意自己的工作，注重组织的共同目标.因为权力距离感高的员工在上下级关系中常常表现为“上尊下卑”的角色关系与义务[29].员工的权力距离感越强，越会恪守自己“卑”的角色，遵从处于“上”位的领导者，并认为他们永远都应该是高高在上的领导者，员工习惯了“无条件服从上级”[30].当真我型领导通过透明化关系处理方式与员工分享信息，开诚布公地接受和反馈信息，并借助自我意识作风激发员工自我表达时，权力距离感高的员工会认为领导有“礼贤下士”之风，在内心油然而生“知遇之恩”的强烈情感，这时员工更能体会到自身工作的价值所在，更愿意以饱满的工作热情和更大的工作投入回馈领导，进一步释放自身的工作潜能，充分展示自我价值[31].相反，权力距离感低的员工无论是在重要决策上，还是在社会交往中，习惯以平等参与的方式与领导交流.真我型领导所展示的高道德标准和关系透明式的平衡加工特征，往往被员工视作理所当然，并不能让下属产生更多的积极情感体验，权力距离感低可能不会强化真我型领导对工作激情的积极影响.因此，本文提出如下假设：
H3 权力距离正向调节真我型领导与工作激情之间的关系，即员工的权力距离感越强，真我型领导越能激发员工的工作激情，反之，两者之间的正向关系保持不变或被弱化.