真我型领导与员工创造力：中介性调节机制

    4 结束语
    本文利用总效应调节作用模型从自我决定理论视角分析了真我型领导影响员工创造力的内在作用机制.基于532名员工及其89名主管的配对数据，得到以下研究结论：首先，与此前国内相关研究结论相同[13]，真我型领导与员工创造力和工作激情呈显著的正相关关系，即真我型领导不仅能够显著影响员工创造力而且能够有效激发员工工作激情.其次，权力距离正向调节真我型领导与工作激情之间以及真我型领导与员工创造力之间的关系.当员工对组织中权力分配不平等的接受程度越强时，员工能够感受到真我型领导的真诚与慈爱，更容易迸发出强烈的工作激情和创造力.第三，工作激情不仅能够完全中介真我型领导与员工创造力之间的关系，而且真我型领导与权力距离的交互作用也会通过工作激情间接影响员工创造力.
    综上所述，本文主要具有以下理论贡献：首先，从自我决定理论视角进一步完善了真我型领导影响员工创造力的中介作用机制.Walumbwa等[41]研究认为，有关真我型领导的研究更应关注其影响员工工作行为和绩效的中介作用机制.为数不多的几项研究分别从心理资本[7]、积极情感与希望[8]等与工作动机和情绪相关的几个方面对真我型领导影响员工创造力的中介作用机制做了初步探讨.本文进一步证实，真我型领导通过工作激情间接影响员工创造力，且工作激情显著区别于工作动机和情绪等现有中介变量.研究进一步揭开了真我型领导影响结果变量的过程“黑箱”，对于深入理解真我型领导的作用过程具有重要意义.其次，本文初步明确了真我型领导影响员工创造力的边界条件.结果显示，权力距离会显著增强真我型领导与员工工作激情之间的正向关系，并对员工创造力产生进一步的促进作用.这表明权力距离感高的员工更能领悟真我型领导，更容易用一颗感恩的心来回馈这份正直和宽容.这一结论是对真我型领导研究的重要拓展——它首次将调节变量和中介变量同时放入到真我型领导和员工创造力相互关系之中，不仅让人们了解真我领导到员工创造力的过程机制，而且让人们认清这种过程机制存在的边界条件，进一步打开了真我型领导到员工创造力之间“黑箱”中的“黑箱”.
    本文对管理实践的指导意义体现在：首先，面对外部环境日益动态化以及竞争压力持续强化，创新已经成为企业赢得未来竞争优势的关键，为此，企业应当努力营造领导真实性产生的氛围，即通过道德内化、自我意识、关系透明和平衡加工让员工感受到领导对创新支持的真情实意，从而产生浓烈的创新意愿.其次，企业和管理者要满足员工对于关系、自主以及胜任的基本心理需求，在人员配备过程中既要考虑能岗匹配，也要照顾到员工兴趣所在，最大程度地激发员工对产品和管理创新的强烈意愿.最后，因为低权力距离感的员工并不能真切体会真我型领导的真实用意.因此，从中国传统文化的视角看，领导要对下属产生积极的影响，既要有“亲民”之举，同时也必须保持应有的“威严”之势，只有恩威并用方可有效激发下属的工作热情和更大创造力，这一点与谢家琳等[43]的观点不谋而合.
    本文通过纵向设计方式，采用多时间点、多方来源的数据，更深入而精确地刻画变量之间的关系，拓展了研究的深度和广度.但研究目前仍有需改进的地方，比如，本文采用的测量工具均来自西方文献.尽管各个变量的信效度都达到了可接受的水平，但如能开发适合我国组织情境的量表，则会使变量的测量和研究的结果更加准确；其次，本文探讨了权力距离对真我领导作用过程的权变影响.事实上，真我型领导对员工创造力作用过程可能存在多种边界条件，除了个体层面的考量之外，团队和组织层面的因素也值得关注.再有，本文的研究样本来源于两家企业集团，尽管这样做有助于控制行业和地域的因素，从而提升研究的内部效度，但也不可避免地削弱了研究的外部效度.后续的研究应该对更广泛的行业和地区进行调查，以进一步验证本文的结论.
        （原文刊于《管理科学学报》(津)2016年第12期）
    

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