真我型领导与员工创造力：中介性调节机制

    1.4 工作激情的中介作用
    工作激情是员工对自己工作的强烈的倾向性心理评价，能有效衔接真我型领导与员工创造力之间的关系.首先，真我型领导与生俱来的真心、热情以及仁慈等能够让员工意识到自己正在或即将从事的工作带给自己的愉悦心情，并意识到工作对自己的价值所在，从而满足员工自我成长和发展的需求.依据自我决定理论，人是积极的有机体，具有心理成长和自我发展的先天倾向[11].一旦领导支持能够满足员工对自主性、胜任以及关系3种基本需求，个体就会对未来充满无限憧憬，进而导致正向的心理认知和积极的情感体验，并焕发出革故鼎新的工作激情.其次，真我型领导所激发的工作激情能最大化员工创造力.一方面，工作激情能让下属感受到工作有很大的自主性[32].工作自主性能够提升员工在创造性活动中的适应性和积极进取心，进而表现出更好的创造性工作绩效[10].换言之，当员工在履行自己的工作职责时，如果享有很大的工作自主性，他们的创造力就会提升.另一方面，工作激情带给员工积极的情感体验.积极的情感体验有助于员工在不同的想法之间建立联系，运用更为广泛的资源以及更为新颖的实验设计，从而最大程度地激发员工的创造力[33].由此，本文提出如下假设：
    H4 工作激情中介真我型领导和员工创造力之间的关系，即工作激情能够将真我型领导影响传导给员工，进而激发员工创造力.
    此外，自我决定理论还强调环境与个体之间的互动，该理论认为环境能够促进，也可以迟滞个体积极行为的形成和发展，关键取决于环境与个体的有效互动[11].权力距离作为重要的情境因素衡量的是员工对组织权力分配不平等的接受程度，它与真我型领导相互作用而对员工行为产生潜移默化的影响.
    事实上，就上级的领导风格而言，员工是否选择积极的反馈行为依赖于他们如何把领导过去和现在的行为事件作为刺激线索予以解读.员工一方面需要回顾对领导过去的内隐印象[28]，另一方面又要根据领导现在的行为表现来判断自己的行为效能.真我型领导能清晰定位自己的内在价值观，保证其言行一致程度.即使在不能履行授权承诺时，他也会公开向下属道歉，说明食言的真实理由.这两种行为都可被下属视为领导真实正直的重要信息[33].但这种对领导行为的解读受特定文化的影响，从传统文化视角来看，中国人骨子里有“威权”倾向[35]，希望自己的领导不言自威同时又不失时机地对下属予以关怀体贴，因此，中国企业中，真我型领导的良好特征需要员工在权力分配不平等的环境下方能有切实体验感.当这样的环境信息被个体所感知并接受，权力距离导向就成了员工的内隐价值观，它影响着员工面对领导时的行为意向.即权力距离感高的员工会把真我型领导的行为表现解读为对自己的工作能力和价值的认可，作为有效回馈，下属才会更愿意为企业贡献自己更多的聪明才智.相反，权力距离感低的员工则会忽略领导的“好”，理所当然地按照正常的工作节奏和状态开展工作，并不会对员工创造力有明显的促进作用.当然，如前所述，真我型领导和权力距离的交互作用也会对员工工作激情产生重要影响，而工作激情与员工创造力有明显的正相关关系，综上所述，本文提出如下有关中介性调节作用的假设：
    H5 员工工作激情中介真我型领导与权力距离交互效应与员工创造力之间的关系.
    2 研究方法
    2.1 研究取样
    数据源自两家大型民营企业集团旗下8个子公司中与创新有关的员工及其领导.数据收集得到了两家集团公司人力资源部的大力支持与配合.调研之前，研究者先和子公司人力资源部门一同随机挑选了调研对象，平均每家子公司抽取120名～150名员工，共锁定了980名目标员工及其部门负责人106名，这些员工在公司均从事与产品研发、设计以及流程优化等相关工作，绝大部分具有本科以上学历.研究者对这些员工和主管逐一进行了配对和编号.针对上述抽样可能带来的系统误差用t检验法对固定性系统误差，利用贝塞尔公式和别捷尔斯公式对随机性系统误差分别进行检验，结果证实在α=0.05上，两种系统误差均在可控范围之内.
    为尽量减少同源偏差，先后进行了3次问卷调研，每次间隔3个月：1)第1次的调研(T1)对象是员工，调研的内容包括员工的个人背景信息、对真我型领导和权力距离的评价.本次共发出980份员工问卷，回收了815份有效问卷，回收率为83.2％；2)3个月后实施第2次调研(T2)，由员工对自己的工作激情进行评价；剔除已经离职或岗位发生变动的员工，对有效填写了第1次调研的762名员工再次发放了问卷，共回收683份有效问卷，回收率为89.6％；3)6个月后的第3次调研由主管评价员工创造力(T3).剔除17名已经离职或岗位发生了变化的负责人后，共发放问卷617份，回收了532份有效问卷，回收率为86.2％.为确保问卷的回收率和有效性，问卷由人力资源部安排专人和研究人员共同现场发放，现场回收.
    2.2 变量测量
    为确保研究的信效度，本文所涉及的构念均采用或适当修订现有文献已使用过的量表.
    1)真我型领导.采用Neider和Schriesheim[36]开发的量表，共16个题项，例如“团队领导鼓励团队成员说出自己的真实想法”.该量表在本文中的信度系数为0.94.通过二阶验证性因子分析发现，真我型领导的二阶四维模型拟合指数(χ[2](100)=332.75，Df=100；RMSEA=0.07，CFI=0.96，TLI=0.95，GLI=0.92)均符合多维高阶构念的要求.
    2)工作激情.采用Vallerand等[22]编制的量表，本文将原量表中的活动改为工作中的某种形式，包括7个条目，例如“工作中发现的新事情，让我更加亲睐我的工作”等.该量表在本文中的信度系数为0.93.
    3)员工创造力.采用Farmer等[33]开发的量表，包括4个项目，例如“该员工寻求解决问题的新思路或新办法”等，该量表在本文中的信度系数为0.86.
    4)权力距离.采用Dorfman和Howell[37]开发的量表，该量表共有6个题项，例如“我认为领导在做大多数决策时，不需要征询下属意见”等.量表的信度系数为0.92.
    上述测量均采用likert-7点进行自我或他评，其中1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”.
    5)控制变量.以往的研究表明，员工的背景变量会影响员工创造力.因此，本文将性别、教育程度、年龄和职位级别作为控制变量处理.
    

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