加强人力资源管理中绩效考核的建议

滕 勇

随着人力资源管理的迅速发展，绩效考核在企业发展中的作用日益增强，已经成为人力资源管理中的一项非常重要的工作，被越来越多的企业管理者所接受。绩效考核是对员工实现良好管理的前提，能够对员工的工作起到监督和指导作用，提高员工的工作效率。本文分析了绩效考核在人力资源管理中的作用，并对加强企业绩效考核管理提出一些相应的建议。

一、引言

企业人力资源管理是在一定的环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。绩效考核是随着企业人力资源管理的不断发展而出现的，是根据人力资源管理的需要所实施的活动。绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度等，并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否对称，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，对提高企业人力资源管理具有重要作用，能够激励员工，提高员工的工作积极性和成就感，可以刺激部分员工的危机意识，使员工发挥潜力，提高公司的整体绩效，实现企业和员工的共同发展。

二、绩效考核对人力资源管理的作用

1.绩效考核为企业人力资源计划提供参考依据。绩效考核的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。考核的结果反映员工完成工作任务的情况及员工的素质状况，能够为组织考虑人力资源的因素提供依据。绩效考核为企业员工的激励和奖惩提供客观依据，企业进行薪资分配和调整时，根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，使不同的绩效获得不同的待遇。考核的结果为企业管理者认识到员工差异、采取不同的针对性人力资源措施提供依据。绩效考核能为企业的人事工作决策和调整提供依据，对于工作成就高、有潜力的员工予以晋升或者工作调整，对于工作不称职的员工予以降职或者其他处理。

2.绩效考核是员工价值的一种提升平台。绩效考核既是一套独立的考核体系，又是一种双向过程，包含了考评者与被考评者的工作沟通、工作交流。通过绩效考核、沟通交流，企业把工作目标、要点以及企业的理念传递给员工，双方达成共识，共同为企业目标努力。员工职业生涯是企业绩效管理的重要目标，绩效考核的目标应该以人为本，以员工职业生涯发展作为企业绩效管理的终极目标，为企业人力资源管理带来管理效率和员工效率的双丰收，在辅助员工实现个人目标的同时，也营造一种以人为本的企业文化，最终带来组织绩效的提高和组织目标的实现。同时通过绩效考核，能够增加员工的满意度，改善人际沟通，使人力资源管理形成一套比较完善的体系。

3.绩效考核是实现劳动过程的一种控制手段。企业通过实施绩效考核，以实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定的范围内和一定的界限中。工作分析是绩效考核的重要基础，是针对某些特定的工作、岗位作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。绩效考核有助于使员工明白他们在工作岗位上应该做什么、怎么去做、做到何种程度等，通过制定的标准让员工明确应该做什么，不应该做什么，起到对劳动过程的一种控制作用。

三、加强人力资源管理中绩效考核的建议

1.建立健全科学的绩效考核体系。企业在制定绩效考核体系时，要深入分析研究，制定合理的工作目标和明确的考核内容。考核内容应该具体、细致，充分听取各方的意见和建议，保持同企业经营目标的统一。在制定绩效考核目标时，应该首先把企业整体目标进行分解，分解到每一位员工，形成员工绩效考核指标。分解指标时，要考虑到不同的指标驱动着不同的行为方式，权重的设置也决定着不同的行为方式，决定着员工的工作能否和企业战略方向保持一致，应综合考虑业务指标和行为指标、结果性指标和过程性指标的平衡。

2.选择合适的绩效评价方法。在企业人力资源管理中，各个企业应该根据自身的实际情况选择适合的绩效评价方法，应该根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，采取定性考核、定量考核、集中考核、分散考核、定性考核与定量考核相结合、集中考核与分散考核相结合的方法，在条件允许的情况下，尽可能地选择多种不同的考核方法，提高绩效考核结果的准确性和可行性。

3.完善绩效考核标准。企业绩效考核应确保向所有的被考核者提供明确的工作绩效标准，把员工能力与成果的定性考核与定量考核结合起来，建立客观、公正、明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。在设计绩效考核指标时，考核内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，可以适当增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每一个评价的维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。对于关键指标能够量化的应该尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。选择科学合理的指标权重设置方法，一级指标的权重应该主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重应该与职位的高低和性质有关，要以职位分析为依据。

4.系统化绩效考核流程。绩效考核在制订考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、制定考核标准、收集被评资料、作出分析评价、考核结果反馈和运用等各个环节都应保持协调统一。在考核过程中加强管理，注重包括绩效管理文化在内的企业文化建设，营造一种公平竞争、奖优罚劣、平等交流的良好文化氛围，消除员工的消极心理和各种顾虑，争取员工的理解、支持与参与，从而推动绩效管理的实施。在绩效考核的实施过程中要始终以相互沟通为基础，要让员工了解自己的不足，并能通过具体活动加以改进。

5.充分利用绩效考核结果。绩效考核应该将考核的结果反馈给相关人员和部门以促使他们对自己的工作进行反思，作出调整。一个完整的绩效考核过程应该包括计划、组织、实施、评价、反馈等环节，而在具体的应用中，许多企业常常是为了考评而考评，不注重考核结果的评价和结果的反馈，致使绩效考核没有发挥应有的效果，员工得不到提高。企业应对绩效考核进行动态的兑现奖励，绩效奖励实行动态化，员工的绩效奖励随着企业的经营效益、单位完成任务情况、个人绩效情况的变化而变化。考核结果的兑现和使用必须与员工的晋升、降级、奖励、惩罚等相关利益紧密挂钩。加大绩效考核的兑现力度，使员工的绩效考核与企业目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，充分发挥绩效考核的激励作用，使员工保持旺盛的活力。针对考核的结果管理者应该告诉员工的成绩、不足、优点和缺点，指导、帮助员工朝正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致意见。管理者应帮助员工改进工作绩效，制定适合员工个人职业生涯发展的规划以及培训内容，提高员工对绩效考核的参与感、工作积极性和满足度。

绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够调动员工的积极性，促使员工努力工作，不断提高绩效，实现企业目标。在激烈的市场竞争中，企业必须树立科学的管理理念，建立一套客观、科学、公正的绩效考核体系，运用有效的绩效考核方法，完善人力资源管理体系的各个环节，实现人力资源的高效化和最优化，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，提高企业的核心竞争力，保证企业的持续发展。

来源：《中外企业家》2011年第4期

责任编辑：奇奇