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会员注册袁 姣
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。
二、人力资源管理现状及其原因分析
我国企业人力资源管理中的问题普遍表现在以下几方面：
首先，人力资源开发与管理理念落后。我国企业中大多存在重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术与管理，甚至不清楚企业的运营状况，认为人力资源仅仅是在需要时才发挥作用。而在人力资源管理人员的眼中，他们仅是政策的执行者，甚至还被认为是员工的对立者，他们远离生产与销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培育，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
其次，是在人力资本投资不足。人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。目前我国大部分企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前为企业补充人员，发放工资等，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”，很少作长期的人力资源预测、规划开发。
第三，管理模式单一，管理权限高度集中。有的企业要么由于机构庞大，各部门、各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类、灵活有效、有针对性地管理，从而造成责权分离，管人管事脱节。有的企业要么由于管理不民主，老板一言堂，权限过分集中，而忽视了制度建设。管理模式的单一与管理权限的高度集中都不利于人力资源管理发挥其应有的作用。
传统人力资源管理的之所以沦落至此，与其自身的性质和外部环境的有关。从自身来说，人力资源管理工作很难量化。这是由其本身的性质决定的，人力资源的开发与管理工作并不具备经济学上的量化考核性，也无从找到人力资源管理与实现企业目标之间的清晰的函数关系，这就直接导致了企业对人力资源管理的不重视。人性管理的复杂性。人力资源管理的人员从事的是人的管理工作，合格的人力资源管理人员要具备关于人的心理、行为、本性的知识，并且在此基础上要能对人的心理和行为做测评以及技术分析，懂得怎么样科学测量与分析，还要有职务分析的技术能力，这些是做好人力资源管理工作的基础。但人性本身是复杂的，对人的分析难以真正做到客观、公正，这就决定了人力资源管理本身就是一门难度较大的学问。人力资源管理工作的利益关系性。虽然人力资源管理远离生产销售，但是其工作范围与每个员工、每个利益主体的现实休戚相关。在薪酬方面应该是保证公正基础上的效率优先，人力资源管理在企业中扮演着平衡利益的重要角色，可以说任何一条政策制度的制定都涉及到不同利益主体如股东、经营者、员工之间、部门之间的利益，这也决定了人力资源工作的复杂性。最后是人力资源管理在企业管理中的定位不准确。这和以上分析的三条原因有关，正因为人力资源管理工作无法量化，其效果与企业发展没有明确的函数关系以及人力资源管理的高难度性与复杂性，使得很多企业没有准确认识到人力资源管理在企业管理中的重要性。
三、强化企业人力资源管理的措施
首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境，只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中，留住人才的措施才能得到有效制定和实施，留住人才的措施包括：（1）建立合理的有竞争力的分配机制，竞争激励作用明显，考核合理有效，才能真正留得住人才。（2）建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的环境。
其次是建立激励机制。这里的激励机制并不一定是物资的刺激，如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题，员工的薪水和福利在不断增加，而员工的热情却反而在下降。因此，对员工进行有效的激励，增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢？以马斯洛需求理论为基础来分析，社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要，也是对行为起决定作用的优势需要，如果能满足员工的优势需要，则能使员工不断保持较高的工作积极性。因此，企业管理中进行有效的人力资源管理，还需要对考察人性，围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度，真正做到发展人、实现人，由此带来企业的可持续发展。
参考文献：
[1]赵曙明，论纪全企业人力源理[J]。南京政治学院学报，2000，16（6）：32-38.
[2] 熊健，《提高企业人力资源总体效能的对策》，湖南工程学院学报，2006年第02期
来源：《现代营销·营销学苑》2011年第6期
责任编辑：奇奇