请把你的员工当人看

刘传彬

管理者们也许会面临这样的困惑：员工流动性大，新进的员工还没有过试用期，就逃之夭夭了，造成人心焕散，严重影响正常工作开展。

笔者所在的公司也出现上述员工流失的情形，造成人资部门疲惫于招人，天天为招人犯愁，我曾提醒过我的同事：员工待遇低，考核制度不变，根本问题不解决，花再多的钱招人也无济于事啊。员工待遇甚至连基本生活保障也维持不了，考核机制成了负激励，员工工作怎么会有积极性？你不把员工当人看，不尊重，不信任，员工怎么把你的企业当家待？

误区一：只重视培训，忽略薪酬体制

也不知从啥时候开始，各行业流行起了“培训风”，全国大、小企业掀起了培训热，例如魔鬼训练、传销式培训、头脑风暴、培训大师激励讲课等，把员工培训得云来雾去、心血沸腾，员工突然感觉自已的思想高度达到了“九天之尊”。老板也很庆幸这样的培训会让员工全身心地投入工作，回报公司。

但这种软绵绵“洗脑式”的培训效果只是暂时性的，难以持久，与企业文化建设截然不同。当员工回过神，感觉信念不能当饭吃时，心态又被打回了原形。因为薪酬是员工最基础的需求，员工对薪酬不满意，不可能有好的心态投入工作，表现出来的员工满意度只是一种假象，海市蜃楼的美景让员工遥不可及。当今的物质社会让人变得越来越浮燥，物质需求在人心目中的占比越来越高，我试问：不合理的薪酬结构不变，而一味地洗脑，员工是忽悠不住的。

误区二：对员工的人文关怀太少或趋于形式

近年来，随着更多的高级打工者投入创业浪潮中，为社会创造了更多的就业机会，人才的希缺性愈演愈烈。显然，企业只注重于薪酬和培训，不能给员工带来更高的满意度，无法吸引和留住人才。如果企业与员工、领导与员工只是赤裸裸地雇用与被雇用、上下级关系，员工工作就会感觉很单调、乏味，在压力下被逼迫地工作，员工不可能充分发挥其主观能动性，员工只会应付性地工作，为企业提供相当于薪水的工作量时，员工工作便会象征性地停止。

要改变这种赤裸裸地工作关系，在工作中必须加入“温情”元素，增加员工与企业的粘性，让工作变得不再那么乏味。但众多企业对员工人文关怀所做的工作甚少或象征性地做。

为了让员工感觉公司有“家”的感觉，企业通常会举办生日PATY、家属慰问金、拓展训练等，增加公司与员工的互动性。如果只是应付性地做这些事情，把人文关怀项目当成制度来抓，便失去了意义。制度与考核往往是设计者的一厢情愿，但实际运用到中国企业身上就变味了，滋生成形式主义了。所以，人文关怀没有必要形成制度，如果企业真心地对员工好，把员工当人看，员工不会体会不到，反之，故意性的人文关怀会让员工感觉很假，是在走形式而已。

试问：如果你的家属在公司工作，你会怎么做？你会让家属住在潮湿的地下室？你会让家属拿着最低的薪水而食不裹腹？你会让你的家属一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案显然是否定的。那么，如果企业对员工不能真心地情同手足，凭什么希望让员工为你拼命创造价值，掏心肝地为你服务？将心比心啊。

孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。

误区三：对员工不信任，抱着怀疑的眼光用人

企业招聘员工通常要经过筛选面试、试用阶段，这一阶段的作用就在于用企业的眼光来录用信任的人。既然员工已经录用，还不信任，证明老板对自己就没有信心。我们可想而知，对自己都没有信心的企业能走多远？

人都有自尊心，需要被尊重和认可。自尊心是一股无形的力量，她可以让人充满斗志，激情昂然。BOSS对公司自己的员工不信任，相当于给企业埋下了定时炸弹。如果雇用员工，而不信任于他，相当于只雇用了他的双手，而没有雇用他们的大脑。大脑是人的创造中心，是思想的源泉，只雇用员工的双手是多么的低级，多么的可怜！

授权就是信任。给员工充分授权，让员工放手去做，就可以激发员工创造力，员工会奔着“领导没有看错人，不能辜负领导的希望”的想法，千方百计地完成任务。80后的年轻人是充满创造力、个性强的一代，不要以为你的工作方法是最好的，其实，成功只有一种，而成功的路有N条。

我们举例“海底捞”，海底捞服务员具有免单权和打折权，相当于个个服务员都是经理，这在别的餐厅是件不可思议的事情。服务员被授权，减少了客户的等待时间，能在第一时间处理客户投诉问题，增加顾客满意度；服务员来自于广大农村，自尊心很脆弱，给服务员授权，相当于员工被尊重，服务员会提供超值的服务，而且是自愿的、主动的，提供给顾客是真心的微笑。所以，到海底捞吃饭，享受的就是一项“变态”服务，以至于顾客不顾长达2个小时的排队到海底捞吃饭。好多企业在学习“海底捞”模式，但授权于服务员正好是海底捞的核心，而这一点恰恰学不会。

请把你的员工当人看吧。这样，员工才能与企业融为一体，真正提升企业核心竞争力，而且这种竞争力别的企业无法复制。

来源：中国营销传播网

责任编辑：奇奇