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摘 要：20世纪90年代以来，人力资源管理已经成为企业成功与发展的关键。人力资源发展战略已被视为企业发展战略的重要组成部分，而这一被西方市场经济发达国家所证实的理论和经验，却至今未引起中国企业的重视。据此本文提出：中国企业亟待在思想上要认识到人事管理与人力资源管理的管理概念不同，管理的观念不同，管理的方法不同；在管理理念上要解放思想，转变观念，汲取西方国家人力资源管理成功经验，努力提高和培养人力资源管理从业人员的意识和能力；在管理机制上建立适合市场经济发展的人力资源管理与发展的用人机制和激励机制等措施，以此实现中国企业从人事管理向人力资源管理之跨越。
关键词：人事管理，人力资源管理
21世纪以后，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变，全球化和全球竞争水平的提高，使组织不得不充分利用一切资源确保其生存和发展。而作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视。人力资源管理已经被当作组织成功与发展的关键，并已成为组织管理的重要内容。而这些已被西方一些市场经济发达国家的发展所证实的理论和实践经验，至今未引起中国各级组织足够重视，尤其是国有组织，无论是国家机关，还是企、事业单位，由于对人力资源管理理论缺乏了解，观念滞后，致使在对人力资源管理方面，至今还滞留在人事管理的层面上。为此，企业急需从人事管理向人力资源管理跨越。
企业从人事管理向人力资源管理跨越，首先是思想认识上的跨越，其次是管理理念上的跨越，其三是管理机制上的跨越。
思想认识上的跨越
人力资源管理是从人事管理的发展而来的，但是，人力资源管理不是人事管理和人事管理的代名词，二者有如下区别：
（一）管理概念不同
人事管理是对人事关系的管理，是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定的管理思想的原则指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事物之间相互关系的某种状态，并以实现一定目标的一系列管理行为的总和。它的主要任务是，依照法律、法规、法令，对员工的录用、培训、调配、考核、奖惩、任免、福利、退休、退职等多项工作进行管理，来谋求人与人、人与事的恰当配合，彼此协调，以此达到因事求才，因才使用，选贤任能，知人善任，并通过适时地调整人与人之间、人与事之间的相互关系，使组织中员工的工作积极性和创造性得以最大限度地发挥，取得最佳的工作效果。
人力资源管理是对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。它的主要任务是对人力资源的有效开发，合理利用，科学管理。从开发角度讲，是通过对人力资源的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力，它不仅是对人力资源智力的开发，也包括对人思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅是对现有能力的充分发挥，也包括对人潜能的有效挖掘。从利用角度讲，是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到最充分有效的使用，并从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化，也就是对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度讲，是对人力资源外部、内部环境的预测、分析与规划，也包括对人力资源的组织与培训，以达到吸引员工，留住员工，激励员工，再培训员工，提高生产效率，改善工作质量，获取竞争优势，维持组织生存，提高组织竞争力，促使组织发展。
（二）管理理念不同
人事管理视人为成本，把对人的投资都计入成本。为此在整个管理过程中，想方设法地减少对人的投资来降低成本；视人事管理部门就是招募新人，填空补缺，给人找适当的事，给事找适当的人；把对人的调进调出视为是人事管理工作的主要内容；一系列的管理就是按照上级命令和法规执行和督促；并且以事为中心，忽视人的需要，否定人的个性和需求，没有认识到人力是社会经济发展的重要资源。而人力资源管理视人为资源，认为“人力不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源”，“对人力资本的投资收益率要高于一切其他动态的投资收益率”。视人力资源部是战略性的决策部门；人力资源管理就是求才、用才、激才和留才；并且“以人为中心”。冲出了人事管理的束缚，把人视作是“有内在建设潜力”的因素，而不是技术的因素；把人视作有个性，有多方面需求的“社会人”，而不是唯一经济需求的“经济人”。把人视作是组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源，而不是被管理和利用的工具；是要为他们提供和创造条件，使其主观能动性和潜能得以充分发挥，不再允许人才浪费和滥用权力破坏积极性和创造性，并且需要爱护和珍惜的人力资源。
（三）管理的观念不同
人事管理从纵向看，人事管理往往是把相互联系的几个阶段，即录用、培训、考核、调动、退休、退职等人为地分割开来孤立的进行管理，使录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节。从横向看，又把相互关系的人划归到各单位、各部门，进行分口切块管理，搞所谓的“部门所有”，视人才为部门、单位财产，只重拥有，而忽视使用。整个管理都是“被动反应型”的“管家”操作式的管理，主要是按照上级决定执行，多为事中和事后的管理。而人力资源管理是把一系列的工作有机的联系起来，进行全过程的统一管理。多为“主动开发型”的战略性跨越各部门的局限，把组织内部成员作为一个整体来考虑管理。
（四）管理方法不同
人事管理是一种静态的管理，如把一个人安排到一个单位或岗位，只要本人不提出调动或组织提升，一干就是几十年或一辈子。而人力资源是动态的管理，人员的培训、就业、失业、再就业，人才的选聘、淘汰、再选聘都是不间断和很正常的事。除此之外，从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源的管理则更多的是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从实践的角度来看，人事管理是注重开发人的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对组织及经营者的影响。人事管理是以个体为中心，而人力资源管理则是以团队为中心。
管理理念上的跨越
随着新经济的到来，知识作为生产要素的地位不断提高；生产知识的能力已成为社会经济发展的强制瓶颈；知识也将成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心；知识资本也成为组织创造收益的实际推动力；智力成份取代市场份额已成为衡量组织成功与发展的重要标准。国际比较研究已经证明：组织能否成功，靠的是组织员工的知识和人力资本的含量，靠的是组织掌握知识的能力，靠的是高素质的人力资源。而我国长期以来，人力资源管理观念滞后，对人力资源管理与开发认识不足，缺乏相关的理念。
由于对人力资源及人力资本的特性对组织绩效的影响和作用缺乏深入细致的研究，所以对人力资源管理及开发一直采用的是粗放、放任自流的方式，至今还停留在人事管理的层面上。
由于对教育和知识更新不够重视，忽视人力资源的资本，甚至根本上就不承认人才是组织重要的生产要素，而且是最稀缺的要素，所以，在组织的管理中对人这一特殊资产的保值增值很淡薄。
由于只知道固定资产的折旧，设备需要更新改造而忽视人力资源开发与利用。所以，至今都未建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。有些组织虽然在结构上设立了人力资源部，但在组织经营者和管理从业人士的观念上并没有从人事管理转到人力资源管理上来。只注重人才的可用性，忽视人才的发展性。
由于没有把人力资源管理提高到是组织发展的推动力的高度去认识，所以至今还没有建立起与组织发展相适应的人力资源管理与开发的机制。
为此，必须解放思想，转变观念，提高对人力资源管理与开发重要性的认识，深入研究人力资源、人力资本的特性及人力资源管理与开发对组织的影响和作用，在经营者的思想里树立人力资源管理观念，尽快把人事管理职能转变到人力资源管理职能，并努力提高、培养人力资源管理从业人员的管理意识和能力，为人事管理向人力资源管理跨越创造条件和夯实基础。
管理机制上的跨越
中国目前人力资源管理的外部环境是：由于人才市场发育落后，致使劳动力的流动大大滞后于物流、信息流和技术流；由于人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、组织机制尚未建立，致使人力资源还处于粗放的配置状态；由于价值规律在人力资源的开发和流动中发挥的作用很小，政府的计划机制和行政性的作用还很大，致使人才积压、人才短缺的双重矛盾难于有效化解；由于政府对全社会人力资源的开发功能与管理功能建设不能同步，致使人力资源流动不能准确定位，人力资源流动与就业需求关系紊乱，使人才价值不能得到公平实现；由于人事管理人才的非流动性和人才的非价值性两大弊端存在，致使人才进入和退出市场的障碍重重。内部环境是：用人机制不活，激励手段无力，致使组织内部人才留不住，庸才流不出；由于怕人才留不住，所以也不敢大胆的投资，致使人力资源开发投资不足，结构不合理，既人满为患，而又缺乏人才，尤其是缺乏高素质的中高层管理人才和研究、开发创新的高素质专业人才。所以必须在管理机制上实现以下跨越：
（一）在用人机制方面
要尽快构建完整的科技人才服务体系，促进科技人才市场的发育。改革传统的人事管理方式，完善人才市场的运行机制，使人才市场成为人才集散中心、培育中心和信息中心。打破人才地域、部门、身份界限，切实落实个人择业权和组织用人权，变人才与组织的依附关系为合同契约关系。
建立多层次、多功能并与国际接轨的人才社会化服务体系。建立统一的、多层次的、多类型的人力资源数据库和信息网络体系。改变目前人才服务机构不健全、服务范围狭小、功能单一、社会化程度低现状。
努力提高专业人才在组织中的地位，树立人才是组织资本的观念，充分地调动他们的积极性，尽可能地使他们的行为符合组织资产的保值增值的要求，并且为他们创造良好的工作环境。
（二）在激励机制方面
在报酬激励方面，除了工资、福利、津贴、奖励外，还可考虑对人才采取股权共享计划，例如将组织赢利的部分可以人才股的名义划归专业技术人员，特别是急需的专业技术人员。这样，组织既可保持成本的不变，又可激励人才，对专业技术人员来说，在不用付出现金的情况下，又可获得部分股权，成为组织的“主人”，同时也有助于提高组织的凝聚力和向心力。
在事业激励方面，要认识到专业技术人才，特别是高素质的人才往往有很强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树，因此，在事业激励方面，除了职称评定、重点岗位聘用、利益分配倾斜外，还要建立创新机制，为专业技术人才的事业发展提供平台和条件，为组织发展不断培养新的增长点和动力源。
在感情激励方面，要尊重、理解、支持、信任、宽容、关心、体贴专业技术人才，充分尊重他们的劳动，并加强对人力资源的投资，在财务上做出预算，公布于众，同时加强精神激励和物质激励力度，以此吸引人才，留住人才，用好人才。
总的来说，在中国经济向市场经济转轨过程中，在管理思想上，按照“古为今用，洋为中用，取长补短，殊途同归”原则，总结提炼出符合我国历史传统、文化背景和社会制度等人力资源管理理念和管理理论；在管理组织上，要在吸取国际市场经济发达国家人力资源管理经验的基础上，构建符合我国现阶段的生产力发展水平，并能够适应知识经济全球化趋势的人力资源管理组织形式和运行机制；在管理方法上，应深入研究国际人力资源管理中各种先进方法，总结我国人事管理的经验教训，并在理论和实践的结合中，建立适合我国人力资源管理的模式；在管理手段上，应重视人力资源合理配置，以达到整体优化的效果。
参考文献：
1.赵西萍。组织与人力资源管理[M]。西安交通大学出版社，2000
2.周占文。人力资源管理[M]。电子工业出版社，1998
3.张久志。人力资源开发与管理[M]。清华大学出版社，1999
4.赵曙光。人力资源管理研究[M]。中国人民大学出版社，1998
来源：《商业时代》2011年第14期
责任编辑：奇奇