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会员注册 人本管理第三步——有效的激励
马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的，但这种层次并不是固定的，而是动态的、变化的；需要层次的满足也不是绝对的、机械的，而是灵活的、相对的；而且由于人的需要满足效用递减规律的作用，人的需要是无止境的和千差万别的。那么，如何合理的满足员工需要，合理地配置企业资源，降低激励成本，实现有效的激励呢？下面讨论一些有效激励的基本原则和方法。
一、差别激励原则
俗话说：人过一百，形形色色。因此，员工激励必须实现差别化，要像打破分配制度“大锅饭”一样打破激励制度的“大锅饭”。特别是在知识化、个性化的现代社会，员工的自我实现意识越来越强，他们迫切要求企业满足属于“自我的”“那一种”需要，而不是大众化的、一般的需要满足。差别激励的作用：一是可以实现激励效用的最大化；二是节约激励成本，即以较少的激励投入取得较大的激励效果；三是可以增强员工的自信心、成就感，满足员工自尊和自我实现的需要，激发员工更大的工作和创新热情，强化员工的企业忠诚度。差别激励的基本方法有：
1、需要层次差别激励法。即按照需要的五个基本层次，对员工进行需要层次分类，并制定相应的激励计划。
2、年龄、性别差别激励法。老、中、青员工，男性和女性员工的需要是不同的，企业可以根据年龄、性别的需要差异，制定差别的激励计划。
3、职业差别激励法。即按照从事职业的不同制定差别的激励计划。如：“蓝领”和“白领”，工人、技术人员和管理人员等。
4、贡献差别激励法。即按照贡献大小实行差别激励。
5、量身定制激励法。即量体裁衣、因人而异，为每一个员工分别制定属于“我的”激励办法。这种方法制定和实施起来难度很大，但这是有效激励的最有效的方法，也是人本管理的终极目标和要求。
需要明确的是，上述激励方法并不是孤立的和静止的，企业应结合实际，综合应用，形成联动的激励组合，方能达到有效激励的目的。
二、动态持续激励原则
人们的一种需要基本或部分满足以后，立即会产生另一种或多种需要，而且，随着时空条件的不断变化，这种需要的满足感也不断下降，甚至变成不满足。这就要求企业对员工的激励必须是动态的和持续的，不能“一次激励定乾坤”。实现动态持续激励的基本方法和程序是：做到“了解需要——制定计划——实施激励——激励效果评估”路径循环，循环次数因企业不同情况而定。
三、物质激励与精神激励相结合原则
一般而言，生理性的需要和安全需要的一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高，人们对精神方面的需要越来越迫切而且越来越高，这是大势所趋。企业应因势利导、与时俱进，不断地调整激励策略和方法。
四、短期激励与长期激励相交叉原则
短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等；长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。
五、公平、公正、公开原则
激励措施的公正性是有效激励的根本保证。贯彻公平、公正、公开激励原则的主要要求是：
1、消除激励歧视，激励面前人人平等；
2、员工参与激励计划的制定，并能进行过程的有效监督；
3、公开激励计划的内容和实施的结果。
人本管理的终极目标——发现并造就自我实现的人
马斯洛认为：“如果你想知道一个人一英里能跑多快，你不会去研究一般的跑步者，你研究的是更出色的跑步者，因为只有这样的人才能使你知道人在更快地跑完一英里上所具有的潜力，因此，我们应当研究人类中的出类拔萃之辈——不断发展的那一部分。自我实现的人是人类中的杰出人物，他们可以说已经达到了人类生活的理想状态。他们优秀而健康、坚强、有创造力、高尚而明智。”对不断发展的那一小部分自我实现的人的研究，令马斯洛惊讶而又激动万分：人，经过充分的发展，竟然可以达到如此的高度！
在马斯洛看来，自我实现者的特点就是人类所要努力的方向。他经过多年研究，把自我实现者的特点归纳为十点：
1、对现实的更深邃的洞察力；
2、对自我、他人和自然的接受；
3、自发性、坦率、自然；
4、以问题为中心；
5、超然独立的特性：离群独处的特性；
6、民主的性格结构；
7、善于哲理的善意的幽默感；
8、对文化适应的抵抗；
9、独特的价值观：理想就是现实；
10、有时愚蠢可笑、令人厌烦、虚荣暴躁、冷酷无情、心不在焉。
经济学中神奇的“二八定律”可以进一步说明自我实现者对企业的伟大贡献和重要意义，在你的企业里，20%的自我实现者可能在创造着企业80%的利润。那么，如何发现自我实现者呢？拥有近120年历史的跨国涂料企业立邦公司的人才观会给我们以有益的启示，现摘录如下：
立邦人才观
在同事眼里：
你是不知足的人，工作清闲，你却说闲坐不住
你不够机灵，不知道主管不在的时候正好可以偷懒
你太好表现，任何工作总抢在前头，总想做得更好
你有点吹毛求疵，工作明明已经完成，你还要改进
你自命清高，你从不屑参加上班时别人的“聊天大会”
你太过愚笨，不是你的错，你却偏说你也应该担责任
你好管闲事，公司的前途有老板操心，你又瞎起什么劲
你处处和别人不同，实在是有点“出格”
但我们知道，你的“出格”正是你的优点与才能所在
如果在那儿，这一切得不到认同与赏识
那么何不到我们这里来
因为在这里，我们就需要你这样“出格”的人
自我实现的人关注的是工作的兴趣和意义，而不是报酬、职位和其它。那么如何造就并激励这些“出格”的人呢？下面是一些基本的方法：
1、赋予挑战性的工作；
2、令其独当一面；
3、适时的工作轮换；
4、工作丰富化；
5、增加培训机会；
6、柔性管理，工作时间、地点、方式的弹性化；
7、与其共同进行个人职业生涯规划设计，与企业共同成长、发展、成功。
运用需要层次理论需注意的几个问题
一、克服教条主义
马斯洛的需要层次理论，内容丰富，博大精深，一定要用联系的、发展的、动态的思维去学习、认识和应用，绝不能机械地生搬硬套。无论是发现并了解员工需要，满足员工需要，实施激励计划，还是发现并促进员工的自我实现，都要因地制宜，实事求是，与时俱进，不可“毕其功于一役”。
二、走出理性经济人假设的误区
不要总是固执地认为，员工所关心和追求的仅仅是金钱及物质待遇，只要给钱，他们就会卖力干活，钱给的越多他们干活越卖力。随着现代社会物质财富日益丰富，人类素质不断提高，人类的需要层次也逐渐从生理性的、安全的低级需要向归属和爱的、尊重的、自我实现的高级需要演进，对金钱和物质需要的比重不断下降，而对团队、尊重、实现自我等精神性的需要比重则明显上升，而且，对一部分人而言，对金钱与物质的追求与占有仅仅代表其自我实现价值的大小。很明显，随着社会的进步，人类需要呈现出由低级到高级、从物质到精神的演变趋势，需要层次的高端化和“空洞化”越来越明显。因此，在浩浩荡荡的社会发展大潮面前，经理人应该审时度势，因势而变。对人性的认识要由狭隘的理性经济人性观，转变为社会人性观、自我实现人性观，树立辨证的、权变的、科学的人性观。
三、走出“欲壑难填”的误区
要正确对待员工的需要和欲望。人的需要和欲望与企业的需要和欲望在本质上是一致的，即都是无止境的。员工要求满足其基本的需要是其权力，这也是企业的责任和义务。一个连员工基本而合理的需要也满足不了或不愿满足的企业，就失去了它存在的理由，事实上它也不可能存在。企业只有最大化地满足员工的需要，员工才能最大化地满足企业的需要，二者是相辅相成的。
四、确立人力资本的理念
经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论。他认为人力资本是国家、地区、企业的富裕之泉，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。由此看来，企业的人力并不是其成本、费用和消耗，而是企业的资源、投资和资本，人力资源具有资本的投入和产出性质。它既是财富的消费者，又是财富的生产者，更重要的是人力资本比其它一般资本具有明显的高增值性。经理人解决了这一认识问题，将使企业受益无穷。
责任编辑：甲午