浅析中小企业中的人力资源管理

摘 要：发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展的核心。
    关键词：人力资源管理，中小型企业
    1引言
    随着经济的发展，企业间的竞争力越来越强，企业外部的竞争力日益增强，中小型企业综合能力相对于大型企业较弱，中小企业的人员和资产的拥有量远小于大型企业，中小企业难以提供更高的薪酬和福利来攫取人才，因此中小型企业的稳定性相对较差，内外环境的变化对中小型企业的人力资源产生影响要大得多，所以就人力资源而言，其管理是中小企业发展的关键。
    2企业人力资源管理的现状分析
    2.1中小企业人力资源管理的特点
    中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：（1）中小企业管理者的综合能力较强；（2）中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；（3）中小企业管理者易于了解员工。
    同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：（1）中小企业“人格化”管理特征明显；（2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；（3）中小企业人才存量少，流动性大；（4）中小企业缺乏长远科学的规划。
    很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。
    2.2我国中小企业人力资源管理存在的问题
    我国中小企业存在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。
    （1）人力资源管理观念落后
    1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显；
    2）简单地把员工视为“经济人”；
    3）对“人才”观念的狭隘理解。
    （2）人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
    国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
    （3）人力资源管理制度不健全
    由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：人员招聘选拔机制不科学；人员配备和任用机制不合理；企业绩效考评机制不完善；薪酬福利制度不公平；激励机制不健全。
    （4）人力资源结构不合理
    目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
    3中小企业人力资源管理的影响因素
    3.1企业的外部环境影响因素
    外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、IS0等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。
    3.2企业管理者的管理水平
    真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说也是一个非常具体而又现实的问题。
    4中小企业人力资源管理对策研究
    4.1中小型企业人才的捕捉
    （1）注重内部招聘
    在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。
    （2）扩宽外部招聘渠道
    外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。企业可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确地寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的较大损失。
    4.2人力资源培训中观念的更正
    鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。
    4.3提高中小型企业绩效考核的公开性和公正性
    中小企业每年都会考核员工，还建立了员工绩效考核档案，但由于绩效考核缺乏公开性和公正性，使绩效评估在很大程度上只是一种形式，没有一个规范化的运作流程。所以在中小企业，一些企业的绩效评价指标的选择，不应都出自领导者个人的偏好，员工参与绩效目标制定的机会应该增加，使得绩效目标的选择具有合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标缺乏必要的监督和政策的透明度，使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情，因此在绩效评估活动结束以后，管理者应把考核的结果及时反馈给员工。
    4.4保持薪酬的公平性
    在我国中小企业，引起员工工作不满意的最大根源是中小企业员工的不公平的感觉。在薪酬设计中，一旦使企业的员工出现了不公平的感觉，就很容易增加企业员工的不认同感。因此，合理设计薪酬结构，既要保证中小企业的薪酬内部横向公平，也要保证企业薪酬的外部公平。一方面，可以采用多样化的薪酬体系来实现，也就是不同类别的公司员工可以采用不同的工资体系。比如说经营者可以采用的年薪制，管理人员可以采用岗位绩效工资制等。另一方面，中小企业进行薪酬市场调查，保持组织薪酬的外部竞争力。
    5结束语
    21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理水平提升到企业发展的重要地位上来，逐步完善人力资源管理体系，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源管理体系，并在实践中不断改进、完善。
    参考文献：
    [1]彭剑锋。人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005.
    [2]张炳申。中小企业人力资源管理研究[M].暨南大学出版社，2004.
    [3]董克用，向叶峰。人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2003.
    （作者单位：新疆财经大学工商管理学院）