中小企业创业期改善人力资源管理的方法

在企业经历的创业期、成长期、成熟期、衰退期中，创业期的风险最大，一旦管理不善企业就可能夭折。在这一时期，企业因规模小、实力弱，人力资源管理不规范，直接制约了企业的发展和抗风险能力。
    人力资源管理存在的问题
    1．缺乏规范的人力资源管理制度。造成这种状况的原因：一是企业在创业期，因为员工少、业务较繁忙，没有专职的人力资源管理人员，也未制定人力资源管理制度；二是对人力资源管理不够重视，往往把更多的注意力放在融资、业务拓展等方面。
    2．薪酬制度不完善。企业为了吸引人才，在薪酬设置上只注重外部公平，而忽略了内部公平。对员工的奖罚由“老板”说了算，随意性强，不具有规范性，这往往成为制约企业进一步发展的绊脚石。
    3．员工流动性强。处于创业期的中小企业往往盈利性不强、企业形象不佳，在人员招聘中处于劣势地位。有些企业出于成本考虑，往往在人员出现空缺时才临时招聘，由于招聘时间要求较紧，因此招聘随机性较大，很难招到合适的人员。即使是招聘到人员，因在招聘过程中不专业，造成员工离职率高、流动性强。
    4．用人不科学。中小企业在用人方面存在的主要问题：一是依赖个别人才。一些企业的核心技术、重要资料往往掌握在个别人员手里，时间长了就形成对这些人员的过度依赖。二是企业在创业期，负担重、盈利低，企业最喜欢招聘“物美价廉”的人员，但是当两者出现矛盾时，就过分追求人员的经济性，而忽略人员的适用性。比如，为了降低用人成本，直接把亲属吸收进来，形成了家族制。
    人力资源管理问题的原因分析
    中小企业在创业期存在的人力资源管理问题，有些是“先天”的，有些是管理者的管理理念造成的。
    1．人力资源管理力量薄弱。大多数中小企业都缺少专职的人力资源管理部门，往往由办公室代理相应事务，而办公室人员配备也不充足，使得人力资源管理工作无法正常开展。
    2．人力资源管理人员素质不高。许多中小企业不仅人力资源管理人员数量少，而且素质不高，缺少相关的专业知识和经验，只能做一些简单的事务性工作。
    3．管理者的认识存在误区。在企业盈利性不强的情况下，管理者大多把工作的重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。甚至有些管理者在认识上还存在误区，认为人力资源管理可有可无，企业只要赚钱就行。这就直接导致人力资源管理被轻视，造成人才流失。
    企业改善人力资源管理的方法
    1．作好人力资源管理规划。许多管理者认为，只有大企业才需要作人力资源管理规划，中小企业不用。其实中小企业要想做强做大，从一开始就要树立规划意识，从企业的规模、业务定位、发展计划等方面进行综合考虑，并结合企业的整体运营状况，将长期、中期、短期人力资源管理规划相结合，常规性与应急性人力资源管理规划相结合，以使这种规划保持一定的弹性，适应经营管理的需要。合理的人力资源管理规划，不仅有利于人力资源管理工作顺利进行，而且可为企业的发展打下一个良好的基础。
    2．合理地招聘员工。中小企业在创业期有时很难留住优秀员工，员工的流动性较大。企业如果招聘员工不合理，就会使这种状况恶化，进入一个恶性循环，所以企业要特别重视招聘工作。在招聘前，要准备详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。这样不仅可在一定程度上避免因招聘人员的主观偏好而造成不必要的损失，还可使招聘工作更公正。在招聘时，要注意让应聘者对企业有一个全面、真实的了解，不能为了留住人才，只让应聘者看到企业“光鲜”的一面和即将从事的工作的大好前景，还应让他们了解企业的某些不足，特别是即将从事的工作中存在的困难。这样应聘者可依据较全面的信息，权衡利弊，作出选择，而不是因日后的现实与想象相差太远，使他们产生心理上的落差。
    3．建立以绩效为中心的薪酬体制。对中小企业来说，建立完善的薪酬分配制度至关重要。与大型企业的员工相比，中小企业的员工承受着更多的风险。风险与收益成正比，员工承担风险理应享受较多收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励。出于成本和工作方便的考虑，企业在创业期的薪酬体制可不必过于细化，但是要采用收益分享的薪酬分配模式，使之能够起到有效的激励作用。比如，以制度形式将员工的工资与工龄、业绩等指标挂钩，采取公正合理的薪酬计算公式进行薪酬评定，培养员工对企业的忠诚度，这既有利于内部的和谐，也有助于留住人才。
    4．建立有效的人才使用机制。企业在创业期，共同的平台、共同的追求、共同的事业，是构成联结企业与员工之间关系的牢固基石。要让员工心甘情愿地为企业服务和付出，就必须让他们在事业上有成就感。企业对有能力的员工要充分放权，并为他们创造良好的工作环境，赋予他们作为创业者的使命感、荣耀感。企业还要根据所处行业的特点和发展趋势，建立适合自身需要的人才使用机制，留住一些核心和骨干人才，委以重任。
    5．注重人才培养。有些处于创业期的企业，因资金有限，不舍得把钱投到员工培训上，甚至认为是一种浪费。还有些企业认为，如果培训后人才离职，那么损失就更大。于是有的企业便采取“不用不招，现用现招，不行再招，只用不养”的措施。有些企业由于在人员招聘中影响力有限，招聘的员工能力有限，不能完全胜任所承担的工作，于是陷入“不能干的员工被炒掉，新招来的员工还是不能干”这个怪圈。企业以适当的投入加强对人才的培养，不仅可提高员工对工作的适应性，而且还可提高员工对企业的忠诚度，继而留住人才。
    创业期是企业站稳脚跟并寻求更大发展的关键时期。在这一时期，企业对人力资源管理的认识、制度，决定了企业未来发展的方向。企业应根据创业期的特征和发展目标，建立健全人力资源管理制度，并采取切实可行的措施，留住可用之才，实现跨越式发展。
    （作者单位：晋城职业技术学院）