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会员注册通过“学习地图”框架工具，成功架起业务部门与培训职能间的桥梁。双方有了更多的共同语言，在需求分析、目标制定、方案设计、项目实施以及训后评估各环节中都能展开充分研讨和沟通，不仅推动业务管理者积极参与人才培养活动，也大大提升了员工培训与发展的效果。
当前，关于企业的人才培养与发展中最大的误区即是将员工培训看成是培训职能的事情，而管理者将培养员工的职责推得一干二净。要跳出这个误区，培训部门需要拿出一套行之有效的框架工具，让公司上下都能参与人才培养与发展，消除培训实践与业务需求之间的鸿沟，而“学习地图”的提出正是基于这一思路。
凯洛格在咨询实践中，通过“学习地图”框架工具，成功架起业务部门与培训职能间的桥梁。双方有了更多的共同语言，在需求分析、目标制定、方案设计、项目实施以及训后评估各环节中都能展开充分研讨和沟通，不仅推动业务管理者积极参与人才培养活动，也大大提升了员工培训与发展的效果。
三位合一的学习地图框架
学习地图框架包括职业发展、能力要求以及学习活动三要素。以航空公司飞机航线放行控制岗位（签派员）学习地图绘制为例，通过职业发展与工作分析图（见图表1）、能力分析图（见图表2）以及学习活动设计图（见图表3），培训职能与业务部门管理者及专家骨干展开充分研讨，逐步梳理出不同层级岗位员工的能力发展目标以及所需的学习发展项目，构建了优秀的人才培养体系基础。
从职业发展与关键任务到能力分析，再到学习发展活动，对于业务部门来说，是一个逐渐从熟悉领域向陌生领域过渡的过程。
首先，对于职业发展与工作分析，业务管理者由于熟悉岗位的工作流程与关键任务，他们能够快速有效地分享和输出学习地图绘制的基础输入。如签派员职涯路径可细分为一至三个不同等级，而初级签派员的关键工作包括“放行评估”“计划制作”以及“航班放行监控”等（见图表1）。岗位关键工作的分析不同于传统岗位职责的梳理，不求全面细致，而在于将富有挑战、岗位绩效影响大、结构完整的工作任务梳理出来，作为岗位培训与提升的重点。
其次，能力要求包括传统意义上的能力素质模型概念，这是人力资源的专业语言，但对业务管理者来讲是陌生的，需要培训管理者和业务管理者一同研讨输出。因此，相对于传统的直接研讨岗位能力模型的方法，学习地图框架强调从业务管理者熟悉的职业路径和工作分析入手，并简化专业术语概念，提倡更多由关键任务转化为核心技能的要求，并补充基础知识（如基础规章、行业知识等）、通用技能（如时间管理、办公软件操作等）以及素质要求（如抗压能力、同理心等）（见图表2）。这保证了业务管理者的充分参与，而不是被人力资源专业术语的概念所困惑。
最后，学习活动的设计是培训职能的专业，应由培训管理者提出精心设计的方案，交由业务管理者共同审订。学习活动应包括多样化的学习方式，至少包含面授课程、在线学习（或自学）以及在岗辅导三种形式（见图表3）。单有面授课程远不能达成人才培养的目标，业务管理者在岗位工作中对员工的在岗辅导和反馈至关重要。
一旦研讨出这三张图，并汇合形成员工学习地图，对于管理者、员工和培训从业者都具有重要价值。管理者通过学习地图清楚掌握员工的关键工作任务、核心能力要求以及相应可供选择的学习发展手段，可灵活实施对员工的职业发展规划辅导、能力评估与反馈并帮助员工构建个性化的学习发展方案。对员工而言，学习地图相当于一个“导航仪”，不仅清晰地让他们知道未来可能的职业发展方向、亟需提升的能力目标，更能了解不同能力发展阶段的学习目标、学习内容和学习策略。对于培训从业者，学习地图则架起了与业务部门沟通和研讨的桥梁工具，使得培训计划的制定有据可依，培训项目开发和师资队伍的建立不再盲目。
共同推动学习地图应用
应用学习地图框架时，应按绘制形成、培养使用以及评估反馈三阶段展开。
在绘制形成阶段，通过精心设计项目启动会、工具培训以及过程研讨会等多样化形式活动，充分吸引业务管理者和专家骨干的参与。学习地图绘制本身即是营销和培训的过程，甚至是变革的过程。通过培训与宣贯，转变业务管理者的思维，取得他们的承诺与支持，并传递工具方法与能力。
在培养使用阶段，重点在于促动业务管理者围绕学习地图开展员工发展的反馈，包括员工未来职业发展建议、能力水平差距分析以及相应的学习发展活动建议。在学习地图框架支撑下，管理者结合被发展对象特点，通过选择相应能力发展目标、学习发展活动即可制定出个性化发展方案。反之，若无学习地图支撑，管理者实施发展反馈则更多依据自身经验，具有一定盲目性，无法规范化与系统化。此外，管理者还可依据学习地图梳理出的培养项目内容申请担任内部讲师，直接参与人才培养实施，并依据梳理出的在岗培训内容要求，系统实施在岗辅导提升，提升培训效果与员工发展速度。
在评估反馈阶段，业务管理者与培训管理者则可依据岗位能力发展目标，制定评估工具与计划，针对培养发展效果进行测评与监控，并不断提出修订建议。