企业人力资源管理切忌同工不同酬歧视

在企业人力资源管理过程中存在的“同工不同酬”问题，对企业的良性发展提出了空前的挑战，到了非彻底改变不可的地步。笔者通过对同工不同酬的一个案例及其发生的原因进行分析，提出了正确处理同工不同酬问题的对策和建议，以期促进企业的可持续发展。
    案例：张琳应该辞职吗？
    张琳是一个拥有三年工作经验的优秀HR经理，经过多轮面试，从几百人中脱颖而出，成为了一家世界500强某电力集团分公司的HR经理。她信心满满，期待干出一番事业来。然而，经过三个月试用期，她怎么也高兴不起来。原来，在该公司人力资源管理中，员工被分为好几个等级，各等级间薪酬差距巨大，从事同样的工作，正式工待遇最好，是公司聘用工的两倍，是当地聘用工的4倍。张琳是公司聘用工，和她类似学历、能力、经验的多数是正式工，这让她倍感不公，低人一等，工作动力渐弱，郁闷得很，快到申请转正的时间了，是走是留，让她左右为难。
    案例分析：其实，同工不同酬，不仅仅是张琳遇到的问题，更是广大就业者可能遇到的问题，它已经变成了一个常谈的问题，这种不正常的现象不仅长期存在于广大国有企业中，也大量存在于民营企业中。
    然而，大家对“同工不同酬”这个概念的认识还不统一，这更容易造成解决同工不同酬问题的混乱。通常我们见诸各类媒体的主要集中于“年龄、相貌或者性别、学历”，抑或是“出身、肤色或者种族、宗教”等等，说明我们对“用工歧视”的理解还太片面。其实，对于各种不同岗位，任职条件千差万别，不同工作不同报酬是必然的，这是管理专家学者长期科学研究得出的，完全有理论和实际证据的支持。企业只有竞争才能发展，企业尚且如此，求职者更不用说，作为求职者，当然不能只停留在对企业用人问题的抗议上，而应该积极提高个人竞争力，只有这样，才能在职场立于不败之地。当然，“乙肝携带者”等明显歧视性现象是要坚决谴责和处罚的。
    笔者认为，真正的“用工歧视”是那些同样被企业录用，在同样的岗位上，付出了等量的劳动，获得了同样的成果，但企业却用种种借口，不让这些员工得到同样的报酬和享受同等的待遇。据长时间观察，许多企业为了维护少数人的利益，降低成本，把员工人为地分为三六九等，给予差别不公的报酬，这才是真正被掩盖的用工歧视。
    从事同样的工作，付出了同样的劳动，为什么要存在同工不同酬的用工歧视呢，研究人员给出了许多不同的解释，主要有以下几种：
    （一）控制成本说
    这种说法可以看做是最重要、最直接的原因，企业本能地期望获得更高的利润，需要不断扩大产能，进而需要更多的员工，但人工成本控制严格，增长缓慢，从风险的角度考虑，以前的老员工工资待遇又不能降低，因而只能考虑压低新人职者的薪酬。
    （二）法制缺陷说
    有人认为，我国法律在用工歧视方面的规定是比较完善的。事实上，我国《劳动法》、《社会保险法》也早已经有规定，工资分配应当实行同工同酬，但实际操作上却很难实现。因为，现行关于同工同酬的法律规定只是原则性规定，过于表面化，需要进一步明晰和落实以达到可操作、可执行、可监督的层面。
    （三）体制影响说
    双轨制的大量存在，根本原因是体制转轨不到位。改革开放30年来，城市化进程为农民进城带来了前所未有的机遇，农民大规模涌入城市打工创业。原有计划经济体制也开始了转型，进行了打破“铁饭碗”下岗分流、减员增效，建立现代企业制度等一系列改革。在国企用工体制没有完全退出的情况下，又引入新的竞争机制。因而在人才市场里，原有的用工机制尚未完全打破，新的用工形式已开始出现，于是就形成了“同工不同酬”的用工双轨制。
    以上三点都可以看做是对“同工不同酬”的原因解析。然而，这些观点有一个致命伤，即违背了“以人为本”、“效益至上”的科学管理理念，这种用工方式短期内能减少企业的人工成本，但从长期来看，严重影响企业员工队伍的稳定与和谐，无益于企业的长远发展。
    解决的对策和建议
    同工不同酬由来已久，它的形式随着我国企业历史阶段变化而变化，但其本质是不变的，即通过身份这一社会的毒瘤，毒害个人、企业和社会，阻碍社会生产力的发展。而实现同工同酬是企业可持续发展的必由之路，是破除身份社会的重要举措。笔者经过长时间观察和实践认为，要实现真正的同工同酬，必须从以下几点出发：
    （一）提倡合理流动，鼓励能者跳槽
    对于处于被动歧视地位的员工来说，要改变目前的现状，不是一朝一夕的事情，也不是天天呐喊就能解决的。改革需要一个过程，需要时间，与其这样，不如自己开拓视野。一方面，不断增强自己的竞争力，从而跳到更加满意的工作岗位上；另一方面，唤醒企业管理者的危机意识，现有的用人模式不可能留住优秀员工，也不大可能招聘到优秀人才。企业生存环境变了，人的思想也应该与时俱进，两者相辅相成，一个能者的跳槽必然对现有企业环境产生“马太效应”，大批人才流失将不可避免。能者流失，管理者在业绩压力下必然改变现有用人管理模式，推出优惠措施，想办法挽留人才，招聘优秀人才。
    （二）让法律落到实处，勇于曝光反面典型
    摒弃法律法规中只有原则性规定的思想，制定出更多的具有可操作性，符合我国国情的用工管理细则，真正做到有法可依，有法可行。劳动保障部门要对企业劳动合同、保障法律法规的执行情况加大检查力度，定期通报劳动用工情况，以及行政处罚情况，重点对一些大型、特大型企业劳动违规情况进行曝光。抓住这些企业典型违规情况，必然对其他企业有重大警示作用，推动整个社会合规用工，进而构建规范化、制度化、法制化劳动关系。劳动检查部门只要不畏强势，不包庇小集团利益，定能在这项工作中有所作为。
    （三）彻底放弃用工双轨制，调动员工积极性
    企业必须勇于进取，奋力改革。以科学的企业发展观为指导，逐渐破除原有小集团利益，破除“正式工”、“铁饭碗”的壁垒，破除他们的身份优势，引进企业外优秀人才。企业与所有员工签订统一版本的劳动合同，根据工作岗位，奉献年限、工作能力、工作经验、工作业绩等来确定岗位工资、绩效工资。员工考核也应一视同仁，这样必然能调动员工的积极性，使他们树立正确的工作理念，再也不靠身份取得薪酬，而是效率优先，多劳多得，从而使企业面貌焕然一新。如果人人都能发挥劳动积极性，企业不出优秀的业绩都难。
    （四）拓宽就业渠道，引入源头活水
    知识经济时代的到来，以计算机、高新材料为代表的新技术广泛应用，工作种类再也不是局限于传统的“360行”，而可能扩张到“3600行”，员工主动认真吸取新知识，有利于扩展自己的就业空间。另外，以承接东部产业向西部转移，发展第三产业、劳动密集型产业为契机，推动原有企业的产业升级、转型，必然会促进就业。就业的机会越来越多，势必会减少企业歧视劳动者的现象。
    （五）扩大宣传，提高劳动者维权意识
    当今社会是一个信息化发达的社会，网络电视、广播广告、报刊杂志等媒体都是很好的宣传阵地，还有律师提供维权服务，这必然会增强劳动者的法律维权意识，劳动者也必然会及时向劳动监察部门、劳动仲裁机构举报带歧视性的用工行为，做到切实维护自身合法权益。
    综上所述，同工不同酬的行为，给企业和个人造成了严重的伤害，也给企业的可持续发展带来隐患。每个人都有权利维护自己的合法权益，令人欣慰的是国家正在制定《工资管理条例》，这又是一记砸向同工不同酬的铁拳，期待国家不断通过法律的完善和实施，彻底消除这种行为，企业和个人都不再被其所扰。