企业培训的四大误区

伴随着企业对人力资源管理的重视，培训也被提高到“战略”的高度，但是企业在进行培训的过程中，却存在这样那样的误区，以下就普遍存在的误区总结如下：
    一、培训无战略
    “人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。但是我们今天回过头来看：对培训的重视与投入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一标准吗？不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者，就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。
    每次替企业进行培训体系设计，我都会因为我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会说：车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不容易，从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因，寻找某些事情背后的结构性，寻找对某些无奈的理解与同情。遗憾的是总是找不到，甚至不能去找，因为原因本来就明摆着：生存还是死亡。用事实来说，好多企业都没有什么培训战略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技能基础培训。对外界宣称的培训预算都是说说而已。
    二、培训资源枯竭
    高质量的培训体系和课程设计，经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但很多企业的培训部，都是名不符、其不实，所谓的培训就是总结、批评、罚钱，最后弄得员工一提培训就害怕。
    在很多企业，文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人，真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理，以及只知道讲话不知道培训的人，只知道罚钱不知道建设的人，只知道听领导话不知道对结果负责任的人。其实，我们的企业培训创新速度，远远小于企业人力资源发展的速度，教育与培训的功能本身就是很有限的，人的成长速度也是有限的，而我们仅有的一些可以成长的培训资源，确实在慢慢地枯竭着。
    三、短期行为
    适应外界环境的变化，需要有高素质的员工队伍和优秀的团队。培训可以使员工更新观念，改善心智模式，保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应，提高快速应变的能力，始终抓住市场竞争的主动权。我们的企业培训大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养，干脆甭谈，因为太遥远了。
    这样的短期行为导致了一个长期问题，企业的免疫力与竞争力都在下降。需要培训的时候就头痛医头，脚疼医脚，把培训当作救命药来吃。据了解，好多企业都是这样的。事情的原因总是不容易找到，企业当然也有话要说，他们说他们也不喜欢这样的短期行为的企业培训，但是他们只能这样选择！
    四、相互敷衍
    不知道为什么，我所见到的人力资源部经理与培训部经理，他们总给我一种敷衍的感觉。他们对组织对发展对课程对效果对组织力凝聚力竞争力总是漠不关心，他们唯一关心的是他们自己的工资和不要有更强的有能力、能威胁他们职位的人出现。我们的企业培训往往出现这种情况。“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了。实施了就等于结束了”。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。整个企业培训稀里胡涂就能凑合下来。半年过来一年就能过来，反正企业倒闭的原因不能归咎到培训部。
    系统规划、统筹安排，以及对培训的集中管理应该是必不可少的。企业人员培训不是企业任何一个单独部门可以独立进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资、福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作有效果，客观上必须进行集中统一管理。对不负责任的管理人员要有所洞悉。企业不能放任于自我膨胀及不负责任的人存在，别再为反面教材库中增添典型教材了。培训已经是一种必然，有效的培训能发展能力和开发潜力，能提高员工在今日无序而万变的竞争中面对各种挑战的本领。我们必须静下来，坐下来，想想组织的未来。因为在今天，不发展就腐烂，不升华就僵化，今天我们没有活在明天，那么明天我们就还在昨天。