调查：企业员工关爱的几个层面

企业管理者应思索如何更好地关爱员工，如何帮助员工释放压力，快乐工作，最终实现员工价值、企业价值和客户价值的共同成长。本文从员工的压力来源分析、企业如何帮助员工释放压力以及区分不同群体对员工进行网格化关爱等三个层面做出阐述。
    一、员工的压力来源分析
    1.来自职场的压力
    （1）工作本身带来的压力。一是任务超载。由于工作指标过重或工作量过大，员工在规定的时限内无法完成或超出员工能力范畴，从而使员工产生焦虑感和压力，随着时间的推移，焦虑感和压力更为严重，最终精力衰竭。二是任务欠载。工作量不饱满或工作过于单调，往往会带来和任务超载一样的后果：员工自尊心不强，易紧张和抱怨，健康出现问题。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和精神上的厌倦和疲劳，即使在空闲时间，员工对社会生活和体育活动也全无兴趣。三是角色冲突。当员工不得不完成相反的目标时就会产生角色冲突，例如，当一名经理被要求既要增加产量又必须裁减劳动力时就会产生压力。
    （2）人际关系带来的压力。企业中有关考核、竞赛、评比、升职、加薪等制度所带来的竞争会使企业内部人际关系问题突出化。如果员工与同事或领导之间关系紧张，日常工作笼罩着疏远、不友好、不信任、不支持、不协作甚至敌对气氛时，员工会产生相当大的压力感。
    （3）领导风格带来的压力。专制风格的领导往往只注重工作的目标，仅关心工作的任务和效率，对员工不够关心，导致员工与领导之间的心理距离比较大，员工只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行命令，易产生压力感、挫折感和机械化的行为倾向。而放任风格的领导对工作和员工都不重视，领导者置身于团队工作之外，缺乏关于团体目标和工作方针的指示，对具体工作安排和人员调配也不做明确指导，员工通常靠自悟和内驱力，常常产生角色模糊的压力。由于任务不明，员工对工作内容不理解，员工不确定是否履行了上级期望的职责，或者不确定自己所完成的任务是否是别人工作的一部分，由此产生紧张和不安，感到工作的压力和威胁。
    （4）工作环境条件带来的压力。如果工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。例如，一个不通风的嘈杂的办公环境会使员工的工作效率大大降低，甚至影响身体和精神的健康。
    2.来自个人的压力
    婚姻困境、父母赡养、子女教育、个人健康等来自家庭和个人的问题都会给员工带来压力感，这种压力感导致的不佳情绪很容易延伸到工作当中，特别是当工作安排与家庭问题发生冲突时，原本就焦虑烦躁压力很大的员工很可能会因为一丁点儿不起眼儿的小事而愤怒爆发。
    员工的性格特征也会影响其面对压力的反应。红色性格的员工易情绪化，只能应付短期的紧张和压力，工作绩效和干劲受到情绪极大地影响；蓝色性格的员工讲原则，爱挑剔他人及自己的表现，容易被不理想的成绩击垮斗志；黄色性格的员工霸道，脾气暴躁，工作目标没完成时，容易发怒且迁怒于人，给别人也带来压力；绿色性格的人懦弱，莫名地害怕人际冲突，压抑自己的感受以迁就别人。
    二、企业如何帮助员工释放压力
    1.任务超载压力的释放方法
    任务超载压力一般发生在骨干员工身上。由于骨干员工积累的知识、经验较为丰富，在公司中有一定的影响力，与横向部门沟通起来较为顺畅，做事情更让领导省心和放心，也更易成功，因此领导一有工作任务便习惯性地派给骨干员工，结果导致骨干员工任务超载。
    为了减轻骨干员工任务超载的压力，企业一方面要重视对一般员工的培训和培养，使其在作业水平和理论水平上不断提升，逐渐有能力承担起更多更重要的工作和职责；另一方面要强化对骨干员工的关爱，适时地安排其休假或疗养，持续对其进行培训，避免其止步不前，延长其职业生命，注重对其的培养，并适时地加以提拔，以保持其工作激情。
    2.任务欠载压力的释放方法
    任务欠载压力一般发生在新入职的员工或从事基层、末梢岗位工作的员工身上。解决的方法有三：一是考虑流程再造，优化业务流程、减少操作环节、丰富工作内容，避免工作单调，提升工作价值；二是考虑丰富员工的工作文化生活，多举办一些丰富多彩的文体活动和技能比赛，激发员工的斗志和进取心，让员工活跃起来；三是加强对员工企业文化方面的培训，让员工正确地认识其所从事工作的意义和价值。
    3.角色冲突压力的释放方法
    领导要加强对员工的沟通、辅导与支持，共同找到解决问题的良方。
    4.人际关系压力的释放方法
    一是企业中有关考核、评比、升职、加薪等制度的出台要科学合理，营造公平公正公开的竞争环境，杜绝不正之风，使竞争呈现良性，以减缓竞争中人际关系的压力；二是员工自身要摆正个人在竞争中的位置，正确地识人识己；三是企业在人力资源管理方面要拓宽职业发展通道，与员工沟通做好职业发展规划，定期统计分析员工所处的职业发展阶段，做好员工的调配、晋升、激励等工作，保证员工在适合自己的岗位上发展，避免职业通道过窄或职业发展过缓，员工竞争过于激烈。
    5.领导风格压力的释放方法
    对于领导风格产生的压力，企业可以通过培训的方法部分加以解决。一方面要加强对领导的领导力培训，不同的领导风格对团队成员的工作满意度和工作绩效有不同的影响，同样的领导风格对不同的员工效果也不同。过于专制的领导容易使群体成员产生压力感、挫折感和机械化的行为倾向；而过于放任的领导会使群体成员人际淡薄、易产生角色模糊的压力和威胁；民主风格的领导较受欢迎，但也不是自始至终都能带来高绩效，也易导致效率低下。因此，领导者在管理团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同而调整自己的领导风格与管理方法。通过领导力培训能够在一定程度上提升和重塑领导者。另一方面，要加强对员工的培训、辅导、鼓励和协助，使员工明确其工作的主体、范围及责任，对员工的工作进行明确地指导与安排，避免角色模糊，提高员工的工作满意度和工作绩效。
    6.工作环境条件压力的释放方法
    重点要从改善工作环境和条件入手，给员工提供一个温度适宜、通风良好、设备精良的办公环境和条件，以及便利的交通、放心可口的午餐、优质的饮水等等，这些都能够提高员工满意度，缓解员工压力，是员工安心工作、创造佳绩的前提。
    7.来自个人压力的释放方法
    除了员工本人要不断努力正确处理好家庭生活与工作的矛盾平衡关系之外，企业可以通过不定期组织有关婚恋、家庭、心理、健康、个人修养、情绪管理、子女教育等方面的知识讲座，帮助员工不断提升个人的修养和素质，及时排除心理隐患，保持身心健康，让员工感受到，企业除了关注员工的工作业绩外，还关注着员工本人。
    三、区分不同群体对员工进行网格化关爱
    从企业服务客户的角度来看，员工就是企业的内部客户。对员工的关爱不妨采取类似于对客户网格化营销的方法，即将员工按所处职业生涯的阶段不同、岗位不同、特点不同、需求不同等标准划分出不同的群体，针对不同群体的特点和需要进行有的放矢地关爱和激励。具体如下：
    1.按员工所处职业生涯的阶段不同进行网格化区分与关爱
    （1）对职业生涯初期员工的关爱。处于职业生涯初期的员工往往充满着刚入公司的新鲜感与激情，但由于其工作经验少，处理问题比较稚嫩，因此领导分配的工作量通常不饱满，承担的工作也不重要，徘徊于核心层之外，时间久了部分员工难免产生职业的迷茫和困惑。对这些员工的关爱应做到如下几点：一是加强培训，特别是企业文化培训和专业技能培训，前者能帮助他们尽快融入公司，后者能帮助他们尽快成熟并及早承担起重要的工作职责。二是开展技能竞赛或演讲、征文、运动会等多种形式的文体活动，给年轻人展示的平台，提高他们的公司参与度。三是组织召开座谈会，了解他们的想法和需求并加以解决，对他们提出的好建议给予肯定和采纳。四是赋予他们新的工作任务进一步锻炼提升其能力。五是适当地升职、加薪和良好的绩效反馈，给予新员工接纳和认可的表示，对他们是一种强有力的激励。
    （2）对职业生涯中期员工的关爱。处于职业生涯中期的员工正处于其职业发展的黄金期，但也是危机期，特别是对在同一岗位上连续工作超过5年的员工。对这一时期的员工关爱：一是适时地提拔，通过民主推荐、组织考察或竞争上岗的方式提拔员工，使其由专业通道进入管理通道。二是委以重任，赋予其新的富于挑战的工作，激发其工作热情。三是继续教育和培训。通过培训进一步提高其专业能力和管理能力，开阔眼界、打开思路、启发出新的工作灵感或寻找到新的职业方向。四是赋予其良师益友的角色，让其承担起培养新员工的职责，起到承上启下的"传、帮、带"作用。五是轮岗或晋升，对从事同一工作连续超过5年的员工，人力资源部要有统计和分析，评价其个人表现，了解其特点、专长、需求以及未来打算，做出一份对其职业发展的建议，如轮岗、晋升，作为员工成长的"催化剂"，使员工有明确的发展目标，迸发出工作动力。
    （3）对职业生涯晚期员工的关爱。处于职业生涯晚期的员工，工作积极性、进取心难以调动，工作参与度降低，对其关爱主要应做到如下两点：一是如果职业生涯晚期员工的心思不在工作，让其全天候地守在单位对其本人来说是一种折磨，对其他员工来说是一种影响，不如对其采取弹性工作制或适龄内退制，让职业生涯晚期的员工能够身心放松地度过退休之前的过渡期。二是如果职业生涯晚期员工的工作热情仍然很高，不妨继续发挥他们的余热，主要利用他们丰富的工作经验和在公司中的影响力，当导师、带新兵，为公司做出贡献。
    2.按员工岗位不同进行网格化区分与关爱
    第一，对前端营销类岗位员工，特点通常是敢于冒险和挑战，可采取低底薪、高提成的薪酬方案，提供高额的交通补贴、通信补贴、伙食补贴。第二，对后端技术类岗位员工，给予其高薪、高福利、弹性工作时间、技术津贴、优良办公环境和先进设备条件等待遇。第三，对管控支撑类岗位员工，给予其稳定的福利待遇、舒适的办公环境、优良的办公条件和体面的薪酬待遇。
    3.对几个特殊群体的关爱
    （1）对基层和一线员工的关爱。基层和一线员工由于其从事的工作边缘、末梢、门槛低、操作性强、替代性高，所以薪酬待遇通常较低，在公司中也常被视为二等公民，其自身也有这种自卑感，特别是处于基层和一线的派遣员工与外包员工，不光待遇低，身份上还存在歧视。但往往是这些基层和一线员工才是企业对外服务的窗口，他们直接接触客户并影响着客户对企业形象、企业产品和企业服务的感知，他们为企业的建设和成长做出了不可忽视的贡献，他们是亟需关爱的群体。关爱重点是提升其薪酬福利待遇、通畅其晋升路径，建立机制使每年都有一定比例的优秀派遣员工、外包员工转变身份进入到核心员工队伍中来。
    （2）对异地交流干部和员工的关爱。异地交流对员工本人来讲，可以丰富他们的工作经历，提升他们的工作能力；对企业来讲，可以通过内部人力资源流动来添补异地岗位的空缺。但也有弊端，首先，地域上的迁移会带来一定的迁移成本，如迁移的交通费用、通信费用、房屋租赁费用等，另外，异地交流还会给员工的家庭生活带来不良影响。异地交流有些是员工主动做出的选择，有些是员工被动接受组织的安排。不论怎样，对异地交流干部和员工关爱重点应该放在异地饮食、起居、交通、通信等基本生活问题的解决方面以及对异地交流员工家属、子女的关怀照顾方面，解决异地交流员工的后顾之忧，使其更好地全心投入工作。
    （3）对骨干和后备员工的关爱。重点应放在满足其对培训和成长晋升的需求。持续的有计划的培训学习有助于企业对员工的培养，保持公司的发展后劲，不断激发员工的工作热情和创造灵感。晋升则是对员工的一种承认和开发，能够最大限度地激发员工的积极性、主动性、创造性，使他们更加努力工作，还可以避免人才的流失，维持企业人力资源的稳定，同时科学合理的企业内部晋升机制还有利于吸引企业外部优秀人才。
    （4）对女性员工的关爱。一般来讲女性思维缜密，工作细致，善于沟通，善解人意，耐力持久。但由于女性的生理特点、家庭角色以及传统观念等原因导致其在职场中也存在劣势。企业对女性员工关爱重点应放在帮助其做好个人发展计划，发挥优势，规避劣势，帮助其建设积极良好的心态，正确处理好家庭与工作的平衡关系，在女性三期给予其合理的工作安排，尽量减轻工作负担，每月给女性员工选择权放一天机动假，以缓解生理期反应等。通过关爱将会极大调动女性员工的积极性，使她们更加热爱企业，激发创造灵感，促进企业发展。
    （5）对困难和大病员工的关爱。对困难、大病员工采取帮扶政策，发放帮扶救助基金是对其切实的关爱。
    （6）对离退休员工的关爱。对离退休员工要关爱他们退休之后的生活，定期体检、节日慰问、发放防暑降温费、合理安排退休之后的文娱生活。
    总之，企业为了更好地发展，就要在关爱员工方面下功夫，了解员工需求，满足员工需求，创造条件帮助员工实现需求。员工的需求得以满足和实现，自然会加倍努力地工作，帮助客户实现需求，客户的需求得以实现那么企业的需求就得以实现了，最终实现员工价值、企业价值和客户价值的共同成长。