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会员注册（2012年7月23日，上海韬睿惠悦最近一项覆盖全球29个国家和地区、约32,000名员工的调研显示，对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，因为无论是员工所期待的薪酬/福利优化、还是清晰的职业晋升途径等等（见图一），对企业都意味着不小的支出。而其中一个日趋凸显的现象尤为令人关注——直属主管/经理在人才保留中的作用越来越不可小觑：一方面，“与直属主管/经理的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素，而另一方面，中国的主管和经理们却抱怨深受各种工作压力的困扰，并且已大大影响到他们的敬业度及工作能动性。
中国员工期待怎样的直属主管/经理？
毋庸置疑，直属主管/经理在企业中很重要，因为他们起到承上启下的作用。然而，此次的调研结果让中国企业意识到直属主管/经理更加重要的一面：“与直属主管/经理的关系”已经成为影响中国员工留任的次要驱动因素。“这意味着直属主管/经理在人才保留中的作用越来越重要了，”韬睿惠悦组织效能与调研咨询中国区总经理林杰文表示。那么在中国员工看来，理想中的直属主管/经理该是什么样子？调研结果对此给予了清晰的描述：
他/她必须言行一致；
他/她必须给予我及时的教导，以利于我提升绩效；
在绩效评估时，他/她必须公正地考虑到我全面的表现。
不仅如此，中国员工还希望他们的直属主管/经理不但能领导业务发展，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。但从此次调研反映的结果来看，仅有23%的参调者认为他们的直属主管/经理在职业发展上给与了其足够的指导。“中国的员工，特别是80后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。而这种习惯‘被关注’的状态也自然而然地被他们带入了学校，乃至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者实在很挑战：不仅仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉…..只有这样，才能带好团队。”林杰文说。
将近一半的中国直属主管/经理不敬业
那么，中国的直属主管/经理是否已经准备好对应对这样的挑战？透过调研结果，我们听到的却是直属主管/经理们焦虑的心声：“我拥有让自己工作变得更加有效的工具与资源，但是我缺乏支援，常感到工作的压力不可控。”调研结果显示，仅有33%的一线主管认为他们的工作压力是可控的；而57%的一线主管表示，他们常常受困于额外的工作压力。“这也不难理解为什么有45%的一线主管通过这个调研透露，他们现在其实并不敬业（见图二）。”林杰文表示。
“同时，这一结果促使我们去思考，中国的直属主管/经理为何会感觉缺乏支援？以及他们到底需要企业怎样的支援？”林杰文说。在他看来，中国的人才断层造成目前的一线管理者越来越年轻化，“当他们被快速提升时，也许心智和管理能力并未达到职位的要求，如果再得不到有效的培训和高阶人员的指导，他们就很容易在管理过程中处处碰壁，长久以往自然会累积压力。”林杰文提醒中国企业，应该更加有效地协助员工做好从“普通一兵”到管理者的角色转变，不仅要提供给他们相应的管理工具，更要通过培训、高阶人员指导等方式，帮助他们逐渐成熟起来。
薪酬、福利、职业发展——中国企业在员工吸引与保留上仍需面对的挑战
中国员工除了对直属主管/经理有了更多地期待和要求，随着80后员工已经逐步成为“职场生力军”，薪酬福利和职业发展对吸引他们加入企业和与留任也显得更加重要。虽然这是“老生常谈”，但此次调研展示的结果却再次强调了这一现状：
· 薪酬成为企业吸引员工加入的首要驱动因素，特别是对80后员工而言，他们不仅将薪酬列为吸引其加入一家新企业的首要驱动因素，更视之为促使其留任的次要驱动因素（见图三）；
中国员工普遍关注其退休金保障。而有关“退休保障”这个一向被认为只有企业中的“老人”和“中人”才会关心的话题，居然有58%的80后参调者也表示，他们希望愿意从当前月度收入中拿出一定数额，为日后退休做积累。
当被问及是否对薪酬/福利、以及职业晋升机会感到满意，80后员工回答“满意”的比例却远远低于整体水平。据调研结果显示：
与60、70后（81%）相比，80后员工对他们的薪酬和福利非常不满，仅有57%的80后参调者认为自己在奖酬上获得了公平的对待。仅有45%的参调者对年度/激励奖金以及固定薪酬表示满意，仅有49%的参调者对退休金福利表示满意；
80后员工对职位晋升及技能学习有着极大的渴求，有64%的参调者认为他们所在企业给与了他们良好的发展机会，例如让其从事更具挑战性的项目。但仅有58%的参调者认为企业为他们提供了晋升的机会。
林杰文认为， 从以上的分析不难看出，80后员工不仅希望企业为他们提供技能学习和职业发展的机会，同时希望他们的绩效表现能够及时地反映在奖酬上。不过，此次调研中还有一项结果值得关注：
有54%的参调者表示，为了获得职业发展机会，他们情愿放弃大幅度的薪酬增长；但仅有19%的参调者愿意以职业发展机会来换取薪酬的增长；
有62%的参调者表示，为了更大的职业发展机会，他们愿意放弃高额奖金；但仅有20%的参调者愿意以牺牲职业发展为代价，来换取高额奖金。
“虽然这两项结果并不完全来自于80后的参调者，但可以一定程度上看到当前中国员工的心态：他们对成长、发展的渴求超过全球任何一个国家和地区。”林杰文认为，虽然“薪酬为王”的时代尚未过去，但对许多企业而言，特别是在当前面对业务发展和人才竞争的双重压力之下，如果手中的奖酬筹码有限，则必须仔细斟酌在薪酬、职业发展及福利等方面应该平衡发展，还是突出重点。“企业只有做出正确的选择，才可能在市场上彰显自身的引才、留才优势。”
关于2012全球员工调查（Global Workforce Survey）
2012年2月至3月间，对全球29个国家超过32,000名的员工进行了在线调研，他们均为来自全球各行各业中大型企业的全职员工。这项调研旨在帮助企业更好地了解他们多样化的员工群体，并且持续评估吸引与保留员工、及令他们更加敬业和高效工作的态度，从而发现能有效影响员工绩效表现的驱动因素。
在中国，我们对2200多名员工进行了抽样调查，其中65%的参调者目前就职于雇员总数超过3,000名的大型企业。52% 的参调者为一线主管或中层经理，23% 为高层高级经理及以上层级人员；超过 1/3参调者在当前企业的工作年限在5-10年间。