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会员注册摘要：人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。文章运用招聘录用的相关理论与方法，分析发电公司的招聘现状。并对公司招聘存在的问题提出了相应的对策。
关键词：电力行业，人力资源管理，招聘录用
2002年以来，随着国家电力体制改革的深入开展，电力企业面临着激烈的市场竞争，人才市场也面临着强大的竞争压力。人才是兴企之本，企业如何提高自身的竞争能力，做好人力资源的使用、开发与管理工作的作用更加凸显，而招聘工作就是其中的一项重要内容和基础工作，如何使这项工作顺利、有效地开展，最终为企业招聘录用到适合的人才，是本文主要论述的内容。
一、企业招聘及录用基本范畴
1．招聘与录用。招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。
录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。
2．招聘员工的获取方式。招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。
内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位。担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。
外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘；也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。
内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔；如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。
3．招聘流程。一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。
招聘活动是从招聘需求的提出开始的。企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。
招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利；(2)良好的企业形象；(3)企业和职位的稳定性和安全感；(4)工作本身的成就感；(5)更大的责任或权力；(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。
录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：
对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选；参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序；确定初步人选；查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料；进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定；确定最终人选；办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。
4．人员招聘的方法。人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。
笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。
面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。
心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20％与成就最小的20％两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。
二、电力企业招聘录用员工中存在的问题
1．缺乏长期性的人力资源规划。人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。
2．人员招聘渠道尚未拓展。长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理。观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充。企业招聘的员工整体素质得不到保证。
3.员工素质需进一步提升。某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯；有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。
三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策
某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。
1．加强人力资源规划建设。通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况。制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员缋效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。
2．进一步拓宽人员招聘渠道。针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。
3．加强企业文化建设，提升公司软实力。企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观。以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。
4．推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。
四、结论
公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。
参考文献：
1．姚裕群．人力资源开发与管理冲国人民大学出版社,2003
2．周雪梅。梁奕庆．电力企业人力资源管理策论．中国电力出版社，2008
3．刘秋华．电力企业管理．中国电力出版社．2009
4．廖泉文．招聘与录用(第2版)中国人民大学出版社，2010
（作者单位：山西临汾热电有限公司）
责任北京：晓雁