制衣小企业计件工资及其谈判特征（中）

综合分析调研数据，雇主和工人偏好计件工资制度的原因如下：
    第一，计件工资制度符合国人的文化习惯。在计件工资制度下，工人们可以清楚计算自身技术可以取得劳动收入的金额，因此对于技术的提高都持很高的热情，同时也会努力工作。从这个角度看，计件工资制是公平的，工资能反映工人的努力程度和技术水平。在调研的94位实行计件工资制的工人当中，36位工人称她们喜欢做缝纫，因为那是一项有技术含量的工作；有24位工人则认为可以学到技术，他们很乐意接受这样的工资制度。正如一位工人所称：
    “决定每一个工人获得更多工资的是工作的速度和掌握的技术，如果掌握的技术非常好，手指头非常灵活，那么通常情况下，一个工人每月有3000-4000元工资收入，我目前拿到了这个收入水平。我表妹从事此项工作只有半年多，她的技术还不是很熟练，所以她挣得要比我少，每个月大概就1500元左右。如果你的技术不好，就不能埋怨其他人了。”
    第二，计件工资制度使得工人找工作显得容易些，因为并没有任何严格的限制条件。即使是没有技术的工人，在制衣行业寻找一份工作也是非常容易的。当问及他们为什么呆在目前这个企业的时候，仅有15位工人称其他工作很难找，他们都是行业的新手。广东制衣企业的大门前常年累月都可以看到招收熟练车工的广告，但这些工作在小企业的受访者，几乎一半都称他们找工作很容易。一些女外来工在电子厂的工作时间通常很短，平均只有4-5年（Pun，2005：5），但在制衣小企业却可以有很长的工作年限，基本上没有年龄限制。一个技术不熟练的女车工称：
    “我现在所赚的钱要比在电子厂工作时多。在这里我多劳多得，在电子厂工资是固定工资加极少的加班工资。而且那里生产线的速度非常快，我根本不能控制。最重要的是在制衣厂工作并没有年龄限制，我可以在这个行业工作一辈子。虽然我的技术并不熟练仅仅是个学徒而已，每个月只能挣1200-1500元，虽然工作非常辛苦，但是我很喜欢这份工作，因为我可以支配自己的工作节奏。”
    在这种计件工资制度下，工人们白天除了工作就是吃饭，晚上下班后，工人们还需要挤出时间吃宵夜、洗澡，然后赶紧睡觉休息。对于计件工人来说，工作意味着收入，没工作意味着没收入，亦即计件工资与工作努力成正比。如果他们不超时工作，那么工作将被其他工人完成。由于小企业订单不稳定，工人们不得不在有订单的时候抓紧时间工作；在没有订单的时候抓紧时间休息。工人们的休息时间有几天、有时长达半个月，对一个计件工资工人来说，每年平均的工作时间大约是10个月左右，其中有大约4个月的时间每天没有充足的工作量，计件收入也不高。
    2.计件工资的谈判内容和模式
    
    2004年以后，“民工荒”现象开始突出，2009年后“民工荒”再现。外来务工人员的短缺开始成为劳动密集型企业最常见的问题，制衣小企业同样面临“招工难”的困境。接受访谈的17家企业的雇主都有相同的感受，尤其是在经济繁荣或者回暖时期，招聘工人的难度增加，原因在于企业接收了很多订单，但难以招聘到足够廉价的劳动力来完成订单。导致企业招工难的现象并不在于目前我国劳动力总量的减少，而是一方面在于雇主尽力压低工资维持低成本和工人生存成本已经提高之间的冲突，另一方面适龄的、年轻的、从事体力劳动的劳动力的缺失，其中新生代外出务工人员职业期望值高却工作耐受力低，找工作时考虑的因素较多。正如一位厂长说：
    “现在工人们既要一份工作，又要吃好住好，还要求公司有充足的订单供他们工作。应聘者通常会向企业提三个问题：第一，这里是否有充足的订单、是否有活干：第二，这里的计件工资单价（工资率）是多少：第三，这里是否提供免费食宿。增城这里的制衣企业比以前增加了，而应聘者反而比以前少了。
    当被询问是否有工人提出增加工资，与老板谈判时，老板如何应对？接受访谈的公司老板回答：
    “当工人提出要增加工资率时，企业也有可能答应。因为工人们只要在制衣行业工作足够长的时间，一般都会清楚单件工资率。也就是说，工人们对劳动力市场非常了解。如果接到的订单工期非常紧急，我将会给工人们最高的工资率。通常工人们对计件工资率都非常清楚，他们会通过手机传递信息，对周边的工资单价进行比较。”并非所有的谈判都以工人一方胜利结束。另一位公司老板说：
    “上个月，一些工人一起到找我要求提高计件工资率。我直接地告诉他们不能接受，因为我定的工资率是市场价格。谈判的结果是有一些工人辞职了。劳资双方的关系就是这样，现在的工人都知道怎么与我谈判，我也已经习惯了。”
    但是，有关工厂管理的制度规定则不存在任何谈判的可能性，一位人事主管说：
    “不管通过什么形式进来，都必须经过我去跟他谈我们的要求，如果他觉得能接受他就来，我也能给他保证一个很好的环境，但是来了之后一定要服从我们的管理。”
    在104个被访谈工人之中，约50%的工人有过与雇主进行工资谈判的经历：约30%的工人从他们的同事、朋友中听说过成功的工资谈判经历。通常是几个工人一起结伴，或者派出一个代表与雇主谈判，也有个别工人单独与雇主谈工价。在谈判过程中，所掌握的技术是谈判最好的筹码，正如一位受访工人说：
    “如果你有很熟练的技术，那么对谈判来说就很重要。因为你可以选择老板，而不是老板选择你。如果你不满意工资，你可以选择离开。”
    为了留住技术熟练的工人，一些雇主和厂长都会给予工人们一定的自由空间。例如，有些公司的雇主允许工人们利用边角料为自己和家庭成员缝制牛仔服装；逢年过节他都会买一些礼品食物给工人们，甚至赠送回家的路费等。接受访谈的一个厂长称她清楚工人们的需求，为了在生产淡季留住工人，她会竭尽全力联系一些大公司争取一些外包订单。
    3.计件工资谈判模式的发展趋势
    
    根据调研结果，广东制衣行业的这种非集体工资谈判机制是目前工人谈判的主要模式，计件工资的谈判是雇主与工人在工资率与食宿两个方面展开的博弈。在西方工业化国家中，谈判的模式经历了从个体到集体、再到个体的历程，其中的根本原因在于工人的谈判力量，而谈判力量的影响因素之一在于个体的技能和知识，即蕴含在个体的人力资本身上。最早期工业化国家的工资是通过个体谈判达成雇佣契约的，但由于个别谈判中劳动者面对资本的强势而处于劣势的谈判地位，劳动者的权益得不到很好的保障，需要用集体谈判来增强力量，之后的雇佣谈判通过政策法规演变成由工会组织的集体谈判（Waddington，2005）。虽然集体谈判增强了工人一方的力量，但这种力量是组织的力量，而非市场的力量，它可能导致谈判结果偏离市场。根据古典经济学的观点，在市场经济条件下，工资是劳动者所提供劳动价值的回报，或者说是劳动力的租金，每个人提供的劳动是不一样的，其特质的差异性使得劳动力的价值不等。随着知识经济的出现，对劳动者个体价值的承认越来越重要，加之越来越多人才自身蕴含的人力资本加强了个体谈判的力量，导致很多小型高科技企业率先回归到了员工和雇主的个体谈判，出现了工资个性化的趋势，即所谓的谈判工资。当然，在西方出现的越来越多个体劳动关系谈判、工会化程度较低的现象，其重要背景在于政府通过几十年的努力加强和完善了对劳动关系的管制，以及企业人力资源管理水平的提高（卡茨等，2010）。
    本研究所涉及的制衣小企业工人与雇主的工资谈判基本上属于个别谈判，与工人的技术含量、就业途径和企业规模、以及制衣小企业在国民经济中属于非正式部门有关，即使有几个人组织起来的谈判，也是小规模的、非正式的组织，与由工会组织的正式集体工资谈判模式相差甚远，而这种非正式的谈判模式与Ram （1994：57）的研究则非常类似，即工人的来源和流动性、小企业的生产特征和管理水平、小企业在市场竞争中的生存压力有关。在制衣小企业就业的工人与雇主存在许多“血缘、乡缘、亲缘”关系，研究中发现有的企业所有工人来自一个村，而工人流动性却普遍非常高，加之小企业的生产方式以作坊式为主，基本上没有科学的管理，雇主与工人之间每天见面，一些小的劳资矛盾可以在日常工作中处理，导致正式的集体谈判存在困难。虽然有劳动关系专家注意到目前中国的劳动关系在2010年南海本田的停工事件之后发生了转变，即出现了从“个别劳动关系到集体劳动关系”的转变（常凯，2011），但集体劳动关系的前提条件是工人的自组织力量和工会作用的发挥。
    比较已公开报道的大规模停工事件中劳动关系与制衣小企业劳动关系的差异，发现有几个特征：第一，发生集体停工事件的企业规模较大，员工的数目在几百人以上，容易形成群体力量。而制衣小企业的工人在10-100人左右，雇主容易控制住工人群体。
    （作者单位：华南理工大学）