制衣小企业计件工资及其谈判特征（上）

内容摘要：在小企业雇佣关系中，雇主与工人就计件工资展开的谈判反映了雇佣关系的主要特征。本文基于17个企业、104个工人的个案访谈纵向数据，对制衣小企业的工资体系、以及雇佣双方工资谈判机制进行了定性分析。研究结果表明：雇主和工人都倾向于采用计件工资；在家长式管理制度下，制衣小企业的工人通过谈判更容易争取“满意的薪酬”；谈判方式兼有雇主与工人个体、雇主与小团体谈判，但出现了越来越多的非正式集体谈判趋势。
    关键词：小企业，计件工资，工资谈判
    中国经济快速发展的一个重要原因在于其庞大的廉价劳动力，其约占全球劳动力的29%（Lee，2007：1），并且大部分工人在中小企业工作。在2011年12月17日召开的“劳资冲突与合作”国际研讨会上，中华全国总工会副主席张鸣起特别指出：“由于中小企业和国有企业、大型跨国企业在经营管理方式、企业文化和劳资关系格局上有很大的不同，因此小型和微型企业的劳资矛盾更加明显，百分之八十以上的劳动争议发生在中小企业，绝大多数停工也发生在中小企业”。广东省作为中国改革开放的前沿城市，加工贸易发展迅速，纺织服装、鞋、帽制造业总产值在2009年底占全国的19.33%（中国统计年鉴，2010），其中小企业所占比例为89.55%（广东统计年鉴，2010），这些制衣小企业形成的“簇群经济”对广东省加工贸易的贡献巨大（陈秋彦，张小冬，2002）。
    加工贸易的迅速发展使大量的纺织服装订单下榻制衣小企业，要维持利润和竞争优势就不得不招聘大量的廉价劳动力，并采用计件工资体系以减少人工成本，而在计件工资谈判中，劳方往往处于谈判劣势地位。随着我国“人口红利”逐渐消失导致的“刘易斯拐点”出现（蔡昉，2010）以及伊斯特林人口波谷的到来（翟振武，杨凡，2011），劳动者在谈判力量中的弱势地位将得到改变。这种现象在20世纪60年代的英国企业中也出现过，随着工人集体谈判力量的增强，制造业中以计件工资为报酬体系的工人获得了相对高的工资（Brown，1973：2）。
    因此，在人口红利逐渐消失、民工荒越来越明显的背景中，研究制衣小企业工人与雇主之间如何就薪酬展开博弈，以及与英国计件工人谈判模式的异同，从而掌握小企业雇佣关系现状是一项具有实践意义的研究选题。本研究通过对广东制衣小企业工人和雇主的访谈，述评对计件工资的研究，介绍研究制衣小企业工资体系的理由和数据来源，分析了制衣小企业的雇佣关系建立过程和工人的工资谈判状态。
    一、计件工资及其谈判述评
    
    薪酬一直是劳资双方关注的焦点问题。在制衣小企业，计件工资制是最普及的计酬体系。计件工资制指的是，根据工人完成合格产品的数量或一定的工作量，以劳动定额为依据，预先规定计件单价来支付劳动报酬的一种形式（陈平，1988）。从小企业的薪酬系统发现，为了尽量减少管理成本，同时最大限度地激励工人，最成熟的薪酬制度是计件工资，这样雇主不需要对工人进行严密的监控，工人也能多劳多得。Lupton（1963）对英国工人的研究就表明，在计件工资系统下，工人几乎会投入其全部能力并且争取他们收入的最大化。但计件工资制度中单件工价的合理性一直受到抨击，尤其是最低工资制度从1994年率先在广东珠海实行之后，一直到2004年正式成为全国性的制度，都无法确定计件工资的最低单价。正因为无法确定合理的单件工价，使得计件工资制度中的工人所获报酬一直无法确定是否符合相关政策的规定。
    计件工资制度是依据工作结果的数量而给予报酬的制度，在理论上，任何一个计件工资体系都有谈判规则。根据英国劳动关系著名学者Brown（1973：83）的归纳，这些谈判规则既包括谈判之前的工作研究，也包括谈判程序的认同，还包括在何种条件下需要修改计件单价的雇主与工人的集体谈判。他认为一些行业内的“习俗和惯例”原则（Custom and Practice Rules）在整个计件工资单价集体谈判中起着决定性的作用，这些原则反映了劳资双方之间的相对谈判力量，并决定了最终的谈判结果是有利于资方还是有利于劳方。
    在工资谈判过程中，也遵循着一些常规的模式，即劳资双方存在着互惠的关系，需要遵守社会契约和法律制度，违反这些契约和制度将受到惩罚，Brown（1973：84）把这些契约和制度称为“交易规则”。在英国的计件工资制度中，有两个规则的来源：第一，是来自于管理层单方面的规定，通过工业工程的“工作研究”科学方法，细致到动作研究而确定的标准工作时间，从而确定相应的产品加工单价。第二，是劳资双方集体协商确定的，虽然没有正规的文件确定加工单价，但劳资双方之间有一个心理契约，根据订单的价格，双方之间的一个分成。例如根据订单价格的4：6分成，前者是工人的劳动价格，后者是雇主承担的管理费、运作费用、加工的直接成本费用和利润。
    在我国，计件工资制虽然不具有各行业的普遍适用性，但是作为一种薪酬分配方案依旧存在于劳动密集型企业中（张风林，2008）。计件工资制在实施过程中也存在一些问题，譬如计件单价的设计如果过高或者过低都会导致劳资关系的恶化：违反相关劳动法规，工作时间长是制衣小企业工作的特点之一，这忽视了安全因素，可能导致员工“过劳死”（方晓波，2005）。
    二、研究方法和数据收集
    
    由于小企业的工人流动性较高，文化素质较低，采用问卷调查的方法收集数据可能会导致填答不真实，笔者参考英国学者对小企业雇佣关系的研究方法，采用了半结构式访谈方法，访谈提纲的内容设计也借鉴了目前英国劳资关系研究中所使用的比较成熟的提纲（Tsai et aL1.，2007）。本研究选择了广州、东莞以及潮汕地区三个著名的、拥有大量制衣小企业的服装生产基地，联系地方政府、商会以及一些与研究者有私人关系的制衣小企业雇主，或者直接上门与雇主访谈；工人方面的联系，则通过在制衣行业小企业工作的老乡、亲戚联系接受访谈的工人，采取“滚雪球”的方式再联系新的企业和其他工人进行调查。在2006年4月至8月、2007年10月至2008年4月，进行了两次集中访谈，共访谈了17家制衣小企业和104个工人，掌握了工人寻找工作、与雇主建立雇佣关系的过程，以及在加工之中与雇主展开计件单价谈判的特征。工资水平在2009年之后提升非常快，为了掌握最新情况，于2011年8-9月对17家企业中的5家企业进行了回访。这种调查可以理解为纵向研究，便于掌握计件工资的动态发展和谈判方式的变化。接受调查的17家企业雇佣的工人数为10-100人之间，都拥有国内与国外两个市场，其中6家企业拥有自己的销售渠道，其余11家企业则是纯粹的订单生产商。
    接受访谈的104个工人绝大多数来自农村，雇主没有帮助他们购买社会保险，例如失业保险和医疗保险等：其中男性55人，女性59人，他们都很年轻。34的工人年龄在30岁以下；占比最大的是缝纫岗位，都执行计件工资制度；一半以上的工人在企业工作时间不足1年，工人流动性大；受教育程度绝大多数在初中以下，即初中以下学历的工人占80%以上。由此可见，在制衣这个竞争性强、低收入行业中小企业工作的工人多数是学历低、技术水平低的农民工。
    三、调研情况
    1.计件工资与工作努力
    尽管计件工资制是西方工业革命初期的工资形式，但它在广东制衣小企业中具有一定的合理性和普及性。在调研接受访谈的104个工人中，有94个工人是计件工人，工作岗位分别为车工、烫工和包装工，其中部分工人技术娴熟，能拿到超产奖。其他10个工人之中，3个是裁剪工人、1个放样工人、2个负责运输、清洁和做饭的工人，还有2个主管和2个班长，他们均为是固定报酬的工人。这种报酬结构与英国的制衣小企业非常类似，即裁剪工人可以拿较高的固定工资，因为这个工作岗位需要的技能较高，而且使用的设备较危险，需要工人技术娴熟，工作中要专心致志，以避免各种安全和质量的隐患，因此不适合采用计件工资制度鼓励其以速度来获得劳动报酬（Ram，1994）。
    接受调查的17家小企业都没有进行过任何工作研究，计件工资单价都是基于经验或行业标准而确定，这与其他国家制衣小企业的做法相同。当询问雇主他们是从哪里获得计件工资率时，雇主们的回答都强调“这里每个人都知道行业中其他工厂的计件工资单价”。正如一个接受访谈的厂长称：
    “现在的顾客都很清楚每件衣服的成本，市场价格决定了所能付的工资单价。对于雇主来说，计件工资制一个重要的功能就是对工人们有直接的激励作用，这也使得容易开展管理工作。”
    当然，计件工资制度也带来了另一个问题，所有的雇主都抱怨工人的流动率太高，正因为是计件工资制度，工人的离职成本很低，流动的方向在于更高的计件单价的企业。而雇主的应对策略是尽量划分工序，招聘没有工作经验的工人，并加强培训，以求得更长的留职时间。正如一位雇主所说：
    “我们采用的是计件工资制，所以工人们做得越多，收入也就越高，我虽然喜欢技术好的工人，但是她们离职太快了。现在我更倾向雇佣一些没有技术的工人，由企业培训她们，因为缝纫技术并不复杂。”
    （作者单位：华南理工大学）