员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职倾向的关系研究（二）

“身份标签”的历史可以追溯至计划经济时代，那时国有企业把职工按照身份或户籍不同，分为正式工和临时工、国营工和集体工等，在待遇方面，非正式工(临时工)的各方面待遇都明显低于正式工。直到1995年《劳动法》实施以后，这种划分在法律上已经被废止了。但是，劳动法实施至今已有十余载，按“身份”论，贴“身份标签”的思想一直没有被彻底根除，特别是一些国有大型企业，以身份标准区别。在企业中，身份作为员工在组织中地位及权利的象征、薪资待遇的标志，直接影响着员工的忠诚度、组织对员工的吸引力。
    假设2：不同类型身份的员工的组织吸引力程度不同
    假设2a：身份差异与工具性归因有相关性
    假设2b：身份差异与象征性归因有相关性
    3.2.3 组织吸引力与自愿离职的关系研究
    自愿离职包括自愿离职倾向和自愿离职行为两个层面，本文重点研究不同身份员工的组织吸引力如何影响员工自愿离职倾向。自愿离职因素包括：①因个人属性而自愿离职：如员工移民、继续学习深造等原因离开组织；②因组织因素而自愿离职，如跳槽到给出更高报酬或者更高职位的其他企业。
    以往的研究只是简单提出了组织吸引力是自愿离职的影响因素之一，却没有将组织吸引力与自愿离职的关系做详细、系统的分析，对于组织吸引力的各个指标与自愿离职是如何作用的，本文将做进一步的研究。
    假设3：组织吸引力与自愿离职倾向呈负相关关系
    假设3a：工具性归因与自愿离职倾向呈负相关关系
    假设3b：象征性归因与自愿离职倾向呈负相关关系
    3.2.4 身份差异、组织吸引力和自愿离职
    由于员工的身份差异导致的员工与组织的粘合性程度不同，即组织吸引力的不同直接影响着员工的忠诚度。本文假设在组织中收入偏低，不能完全享受组织内部福利政策和资源、工作没有保障性类型的员工自愿离职倾向高，而薪资待遇相对高，工作有保障的正式编制员工自愿离职的倾向低。
    假设4：组织吸引力在身份差异与自愿离职倾向的关系中起着中介作用
    假设4a：工具性归因在身份差异与自愿离职倾向的关系中起到中介作用
    假设4b：象征性归因在身份差异与自愿离职倾向的关系中起到中介作用
    4 研究方法
    
    本研究与采用实证分析方法，在不同地区的不同行业中，选取比较典型的样本空间进行问卷调查，采用SPSS16.0对相关假设进行验证、分析。除特殊说明，以下测量均采用李克特5点量表，1为“非常不同意”，5为“非常同意”。
    4.1 样本选取与数据收集
    本次被调查的企业主要有西安地区、成都以及浙江、上海地区，集中在制造业、金融行业、通信服务业、电力行业等。其中国有控股企业占40%，股份制企业占33%，私营和私人控股企业占18%，其他类型企业占9%。问卷的收集采用两种方式，一种是走访部分企业，直接将问卷发放给被调查者；另外一种方式是采用E-MAIL。此次调研总共发放了问卷350份，共收回问卷260份，有效问卷220份。
    4.2 变量度量
    
    对于组织内部现存的员工身份类型，本文将社聘员工、劳务派遣、合同制、聘用制及正式编制的员工作为研究对象。组织吸引力指企业用来吸引、保持、发展和激励所需员工，满足员工各种需求的现实能力、可能性估计及员工感知到需求被满足的程度[20]。包括工具性归因和象征性归因。根据Collins和Stevens提出的组织吸引力的框架，Sinar Lievens，Highhouse开发的量表，以及Jos Lemmink，Annelien Schuijf 和Sandra Streukens[21]对公司形象的描述，本文对现有的组织吸引力量表[22,23]进行了修订，在前人研究的基础上[24,25]，加入了部分指标，提出了一个36个条目的李克特量表来测度组织吸引力。36个条目加总后求平均，分值越高代表组织吸引力程度越高。自愿离职指由雇员决定终止雇佣关系。自愿离职包含两个层面，第一个层面是指员工产生自愿离职的意向，另一个层面是指员工从自愿离职意向到产生行为。离职倾向是一种态度的测量，主要度量员工产生离开组织的态度和想法。根据Futrell和Parasuraman(1984)，Sager和Johnston(1989)研究的离职倾向问题，本文采用3个测项构成离职倾向量表。3个条目加总后求平均，分值越高代表自愿离职倾向越高。
    5 结果分析
    5.1 变量的信度和效度检验
    
    调研之前，本研究对组织吸引力的四个方面以及自愿离职变量分别进行了信度和效度检验。通过Cronbach’s Alpha 来检验变量的内部一致性，即信度。一般来说，a系数接近0.7就是合适的，在本研究中除了组织吸引力的利益、发展，其他潜变量系数值都大于0.7，有的高达0.815，表明这些变量在样本数据中表现出了比较好的内部一致性特征。为保证各个变量测量的内容效度，本研究采用了该领域研究成果中已有的相关变量；变量的结构效度通过KMO值、因子载荷值和解释的方差百分比检验。对于测度指标，KMO值在0.65以上，标准化因子负荷在0.5以上，最高的达到0.907，解释的方差百分比达到30%时被认为是有效的。本文在进行信度和效度检验中，经过调整删去了16条项目，表1表明此时变量的信度和效度都达到比较高的程度。
    5.2 描述性统计与相关性分析
    
    表2是各变量的均值、标准差，以及各个变量间的相关系数。如表中所示，身份类型和组织吸引力显著负相关(－0.314)，身份类型与工具性归因显著负相关(－0.336)，身份类型与象征性归因显著负相关(－0.228)；组织吸引力与自愿离职倾向显著负相关(β=－0.470)，工具性归因与自愿离职倾向显著负相关(β=－0.471)，象征性吸引力与自愿离职倾向显著负相关(－0.381)；身份类型与自愿离职倾向显著正相关(0.403)，都在p≤0.01水平上显著。假设1，2，2a，2b，3，3a，3b得到支持。身份类型作为一个类变量，对组织吸引力及自愿离职倾向的具体影响效果将做进一步研究。
    5.3 多元回归分析
    5.3.1 自变量与工具性归因的多元回归分析
    如表3所示，加入自变量身份类型的模型2、4、6、8分别比模型1、3、5、7对工具性归因、象征性归因、组织吸引力、自愿离职倾向的解释力有所提高，可调整的R square都有所提高。
    5.3.2 组织吸引力中介作用的检验
    根据Baron和Kenny建议的方法，组织吸引力在身份差异和离职倾向的关系中起完全中介作用必须满足4个条件：①身份类型与离职倾向显著相关；②身份类型和组织吸引力必须显著相关；③组织吸引力和离职倾向必须显著相关；④当组织吸引力进入身份类型与离职倾向的关系分析时，身份类型与离职倾向的关系变得不显著或消失；当组织吸引力进入身份类型与离职倾向的关系分析时，身份类型与离职倾向依然显著相关，但关系显著减弱，则组织吸引力在身份类型与离职倾向关系中起部分中介作用。表3的检验结果显示，身份类型与自愿离职倾向显著相关(β=0.351，p≤0.01)；身份类型与工具性归因显著相关(β=－0.238，p≤0.01)，但是将自愿离职倾向、中介变量工具性归因同步放入回归方程中(模型10)，身份类型与自愿离职倾向显著性降低(β=0.250，p≤0.01)；身份类型与象征性归因显著相关(β=－0.178，p≤0.01)，但是将身份类型和中介变量象征性归因同步放入回归方程组中(模型12)，身份类型和自愿离职倾向显著性降低(β=0.300，p≤0.01)；身份类型与组织吸引力显著相关(β=－0.255，p≤0.01)，但是将身份类型与中介变量组织吸引力同步放入回归方程中(模型14)，身份类型和自愿离职倾向显著性降低(β=0.258，p≤0.01)。因此，第三组假设得到支持，并且组织吸引力(工具性假设、象征性假设)在身份差异与自愿离职意向的关系中起着部分中介作用，工具性归因比象征性归因的中介作用强。
    5.3.3 身份类别在各变量上的表现
    表4是样本空间中不同身份类别的员工在各变量上的表现程度。如表中所示，正式编制的员工在工具性归因(3.3460)、象征性归因(3.3189)、组织吸引力(3.3324)方面都表现出了相对较高的水平。接下来是劳务派遣、合同制、聘用制，社聘的员工在组织吸引力方面表现出了最低的水平。在自愿离职倾向方面，正式编制的员工表现水平最低(2.2117)，劳务派遣稍微高一些(2.8569)，接下来是合同制(3.1149)和聘用制(3.2019)，社聘员工的自愿离职倾向最高(3.6444)。以上结果与本研究的假设1的内容一致。
    （作者单位：陕西师范大学国际商学院）