浅析企业绩效管理的作用及存在的问题

摘 要：近年来，随着我国深化收入分配制度改革的实施，为建立健全企业分配机制，企业管理由任务型绩效管理向目标型绩效管理转变，针对各部分关键绩效指标建立考核分配体系，充分调动广大员工工作积极性和主动性。
    关键词：绩效，考核，分配，管理
    多年来，我国企业对生产一线实行绩效考核，而管理科室实行任务型管理。即年初制定目标任务，年底检查考核完成情况，平时没有对管理科室工作完成情况进行跟踪、监督、检查，也没有及时对管理效果进行评价和提出改进意见，生产一线和管理部门在绩效工资发放时执行的标准宽严不一致，管理科室在收入分配上实行平均主义。因此，能否成功实施绩效管理，在今后相当长的时间里将是企业优秀和平庸的分水岭。
    1 绩效管理在企业中的作用
    1.1 提升计划管理有效性
    
    有的企业搞管理没有一定的计划性，管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效性管理则可以弥补这一缺憾。绩效管理体制强调，认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标，并在月末对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。
    1.2 提高管理者的管理水平
    
    绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。
    1.3 发现企业管理问题
    
    绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，企业在实施绩效管理时，会遇到许多问题与矛盾。绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因。而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。
    2 当前我国企业实施绩效管理存在的问题
    2.1 把绩效考核当作绩效管理
    
    绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，单纯拿出绩效考核来进行，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。
    2.2 定位不明确
    
    绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司实行管理时应该有自己的目标重点，比如各方面条件都比较完善的大型企业，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。对于小企业来说，进行战略管理是不现实的，就可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。
    2.3 观念难更新
    
    在变化日益剧烈的今天，为了适应不断变化的形势，绩效管理的理论也是层出不穷。企业人员需要不断学习新的理论，在探索中不断应用。但是在绩效管理已经进入战略与目标绩效管理时代的时候，很多人依然停留在所谓“德能勤绩”的时代，拿“德”来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼看到，只能根据对方的行为来推断。
    3 实现绩效管理效益最大化的途径
    3.1 狠抓绩效考核，强化监督检查
    
    在考核中，要抓住关键环节，对具有较高技术含量或提高企业管理水平、提升产品质量、降低成本、安全生产、顺利生产管理流程等能起到积极促作用的工作进行重点考核、根据所有部门签订的责任状和部门工作职责，检查落实具体的工作指标完成情况。
    通过强化管理行为的过程控制，将月度考核与年度考核相结合，加强监督，严格把关，确保考核过程和结果公平、公正、客观，同时还应建立相关的投诉机制，被考核部门转变以往被动接受考核的观念，积极参与到位考核过程中，从多各角度对被考核部门的工作进行全方位的检查。
    3.2 严格奖惩兑现，加强绩效管理
    
    在严格考核的基础上，通过绩效反馈，加强绩效管理。考核结果要同部门经济奖惩紧密结合起来，做到赏罚分明，促使各部门不断积极改进工作业绩。
    在效益工资分配上，通过考核管理科室当月工作职责完成情况，确定管理科室的绩效工资总额，管理科室按照企业总体要求制定第二次分配方案，考核部门员工的工作能力、工作表现、工作业绩等，力求达到收入分配向核心部门、关键岗位倾斜的目标。针对检查考核中发现的问题，及时与部门负责人沟通，对日常管理行为中存在的问题，进行绩效反馈，使员工关注部门绩效，不断改善工作业绩。月度绩效工资与考核结果挂钩的上下浮动机制，使科室管理人员工作有了压力和动力，提高了管理人员工作积极性和主动性，促进了管理科室人员爱岗敬业、尽职尽责，不断改进工作质量，提高工作绩效。
    3.3 适时修改，不断完善绩效考核方案
    按照“严、细、实、新”的管理思路，切实将绩效考核作为提升企业管理水平的有效手段，不断对绩效考核内容作进一步细化，针对考核办法中需要完善的地方进行修改，使考核方案不断完善，以增强考核的科学性和指导性。
    参考文献：
    [1]秦志华，人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2005.
    [2]左美云，企业知识管理的激励机制[J].中国企业报，2006.
    [3]李旭红，企业必须重视人力资源管理[J].人民网，2000.
    作者简介：熊玲利(1971—)，女，汉族，襄樊职业技术学院会计师。
    （作者单位：襄樊职业技术学院）