员工培训创新可实现培训的高效益

在当今知识经济时代，代替金融资本的人力资源、创造力、知识、才能等，已成为提高企业竞争力的宝贵资源。“以人为本”的发展战略是企业在激烈的市场竞争中占据有利地位的“法宝”之一。企业开展员工培训不仅可提高员工的综合素质，而且还可为企业的可持续发展提供更多的保障。在新形势下，加强员工培训是企业调整和改革发展规划的重要举措。
    培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，经营业绩改善，获得投资收益。员工培训是一个由多种培训要素组成的系统，包括：培训的主体、客体、媒介，计划、组织、实施、评估等子系统，需求分析、确立目标、订立标准、培训实施、信息反馈、效果评价等过程。
    员工培训，是指企业针对员工的实际情况而开展的提高员工素质、能力、工作绩效而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目标在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度、工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和企业的业绩，实现企业和个人的双重发展。
    员工培训效益，是指员工经过培训，提高其工作所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大，培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度看，员工培训转化为产出是一个长期的过程，它涉及培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，员工培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何实现培训的高效益是培训的重要内容。
    员工培训的重要性
    
    1.可增强凝聚力
    企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。企业应不断地开展员工培训，向员工灌输企业的价值观，培养员工良好的行为规范，从而形成良好、融洽的工作氛围。企业通过培训，可增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力和团队精神。
    2.可提高员工的专业素质
    员工培训的一个重要内容就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求是岗位培训的重要目标。员工上岗后需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使自己的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来工作岗位的需要。
    3.可调动员工的积极性
    员工培训既是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。例如，组织业绩突出的员工到先进企业去参观、学习，鼓励员工利用业余时间进修并报销费用等。据有关调查，进修培训是许多员工所看重的一个条件，因为金钱对于知识型员工的激励是暂时的，一段时期可能有作用，但长期看效果不大，他们更看重的是通过工作自己能够得到更好的发展和提高。
    4.可作为建立学习型组织的最佳手段
    学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是员工培训开发理论与实践的创新。企业要想建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更重要的是贯彻“以人为本”、提高员工素质的培训思路，建立能够充分激发员工活力的培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。建立学习型组织的企业与其他企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新提高效率。
    员工培训的现状
    
    一项调查表明，企业对员工培训的投入严重不足。出现这种情况的关键原因是培训管理薄弱。良好的员工培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。为了使培训能够满足企业和员工个人的需要，对培训过程要进行系统的规划，以保障培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施、评估效果评价等步骤。但在实际管理中，一些企业的培训工作人员沿用传统的工作思路和工作方法，造成培训效果较差，挫伤了员工参加培训的积极性。
    1.培训投资严重不足
    我国企业对员工培训的投资与发达国家企业相比，处于落后的水平，真正用于员工培训的投资微乎其微。
    2.员工队伍素质普遍低下
    许多企业普遍反映，员工的技术不精，相关业务知识欠缺。尤其是高技能人才短缺，“多面手”员工更少。员工的技能水平低且单一、动手能力不强、应急能力差是普遍现象。
    3.员工参加培训的积极性不高
    员工普遍存在“要我学”，而不是“我要学”。无论是“自培”还是“委培”，有的员工总要找个借口躲避。有的员工即使到了培训班，也心不在焉，甚至千方百计找个理由请假“开溜”。对于职业技能资格培训，有的企业给予了特殊政策和优厚的待遇，然而报名的员工却不多。
    4.培训模式单一
    许多企业开展的员工培训，只是举办一次讲座，或外派员工学习一周等清一色的模式，从来不考虑或很少考虑自身的需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
    5.培训实践效果差
    监督不力、沟通渠道不畅、培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，企业只有全面考虑，才能让绝大部分参加培训的员工都能掌握培训的内容。
    员工培训的创新
    
    企业只有对员工培训的各方面进行创新，才能实现培训的高效益。
    1.员工培训观念创新
    企业要转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，充分认识到员工培训是企业的一种投资行为，可使企业获得长期综合收益，其重要性比有形的厂房、设备等投资更大。
    2.员工培训定位创新
    第一，企业要进一步完善绩效管理，强化并提升管理者、人力资源管理人员的绩效管理责任和能力。事实上，开展员工培训工作的基本依据，来自员工在绩效考核中反映的知识、技能和行为的“短板”，因此，绩效管理机制、程序、方法的有效性直接决定着培训的效果。导致培训针对性不强的症结并不仅仅来自培训本身，而是与企业的绩效管理是否做到位密切相关。
    第二，企业要构建培训与绩效管理、薪酬分配等环节之间的联系机制，立足于员工的能力提升和职业发展，持续推进员工的核心专长、技能与企业核心竞争力之间的良性互动。
    第三，企业要建立有利于员工培训与人力资源管理各业务模块有机连接的组织管理模式。目前，多数企业的培训部门独立于人力资源部门之外，在组织结构上形成了一种沟通壁垒，限制了各种人力资源信息的跨部门共享和流动，阻碍了彼此之间的协作，减弱了共同为人力资源战略服务的目标一致性。
    3.员工培训计划创新
    企业制定员工培训计划，要在注重针对性的前提下，体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了企业目前的需要，更要考虑将来的长远发展。企业要根据现实情况和发展目标，系统地制定各部门、各岗位的培训计划；要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体的多样化的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。此外，还要建立涵盖所有员工的、持续的、经常性的培训机制。
    4.员工培训方式创新
    企业要改变“你说我听”、课后考试的传统培训方式，这种方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，很难取得好效果。因此，企业在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，开展不同性质、不同水平的培训。培训方式要灵活、生动，易于被员工接受；还要紧密联系实际，形成双方良性互动。
    5.员工培训的培训师选择创新
    选择专门的培训师固然重要，但是企业内部领导者、员工成为培训师在相互认同上更为亲近。领导者成为培训师有几个方面的优势：一是他们既具有专业知识，又具有丰富的工作经验；二是他们培训本企业的员工，能保证培训内容与工作有关。员工成为培训师应具备的几个条件是：有较强的工作能力，受到同事的尊敬，善于与人沟通，愿与别人分享自己的经验和能力，关心企业的发展。他们在培训中，由于与参加培训的员工频繁接触，因此一种团队精神会自然形成，同时也提高了他们的领导能力。
    6.员工培训的考核方式创新
    员工往往认为，参加培训主要是获得证书，忽略了培训的实质。有些员工获得所需的证书后，进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。培训证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的。但企业要尽量使培训证书具有权威性，使之有吸引力。因为提高员工的“硬技能”固然重要，但是同时提高他们的“软技能”，如纪律观念、职业道德和工作态度等更重要。